2023.3.10劳动关系实务操作1.0

人力资源员工关系管理；常规劳动风险防范，如标准工时：最高工时标准：每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，用人单位保证每周至少1天休息时间。

劳动关系实务操作1.0

• 工作时间
  • 工作时间
    • 标准工时：最高工时标准：每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，用人单位保证每周至少1天休息时间
    • 范围：作业时间+准备工作的时间+结束工作的时间+法定的非劳动消耗的时间（工休期、哺乳期、探亲、参加社会活动等）
  • 加班与值班
    • 加班：超出正常工时，在应该休息的时间工作。加班时间限定：一般每日不能超过1小时，保障身体健康条件下最多不能超过3小时；每个月不能超过36小时，超时不管给多少加班费，用人单位都是违法的。
    • 值班：劳动者根据单位要求，因安全/消防/假日等需要，在正常工作之外承担的一定的非生产性的责任；单位临时安排/制度安排的与劳动者本职工作无关的工作
    • 减少争议的方法
      • 主要区别：是否继续在原来的岗位上工作/是否具有具体的生产或经营任务的
      • 1、劳动者延长工作时间的工作内容是否属于“用人单位出于生产和经营需要，经与工会和劳动者协商后作出的安排“
      • 2、企业要制定加班制度和值班制度，规范加班行为；规范部门的工作计划和工作日志制度
      • 3、值班劳动的报酬可以在制度中进行约定
    • 加班工资核算
      • 月计薪天数=（365-104）/12=21.75天
      • 计算基数：月工资收入
        • 1、劳动合同明确约定工资数额的，按不低于约定的工资标准确定月工资收入 2、未明确约定工资数额，原则上以员工实际月工资为标准 3、实行计件工资的，以法律规定时间内的计件单价为加班费的计算基数 4、月工资收入不得低于当地最低工资标准，否则以最低工资标准确定
      • 补休与加班费替代
        • 1、法定节假日加班，以不低于员工日/小时工资的300%支付，不得以调休方式替代 2、休息日加班，首先安排补休；不能补休按200%支付
  • 特殊工时申报
    • 不定时工作制
      • 对于职责范围内不能受固定工作时间限制的劳动者实行的一种工作时间制度。
      • 主要实行工种
        • 1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、其他因工作无法按标准工时称量的职工； 2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸工人以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作的职工。
      • 实践中，用人单位必须与执行不定时工作制的劳动者进行明确约定--经审查实行不定时工作制的劳动者，工作时间超过标准工作时间的不视为加班加点，用人单位不用支付延长工作时间的劳动报酬
    • 综合计算工时制
      • 分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但在周期内超过每日8/每周40小时的就视为延长工作时间，要按规定支付加班报酬。延长工作时间的小时数平均每月不能超过36小时。
    • 实行方式
      • 用人单位履行审批程序，向企业营业执照注册地的区、县劳动和社会保障局进行申报
      • 申请材料
        • 1、用人单位实行非标准工时制度的申请书：详细理由、实行工种特点、工作/休息时间、涉及人数、本次申请的有效期限等； 2、用人单位法人身份证、营业执照原件及复印件 3、企业工会对实行特殊工时制度的意见 4、劳动行政部门要求提交的其他资料
      • 申请程序
        • 企业提交材料申请——劳动行政部门受理——10工作日内审查——做出行政许可决定并送达
  • 带薪年休假
    • 连续工作满12月以上即可享受，未享受计薪300%。
      • 天数规定：累计工作1-10年，年休假5天；累计工作10-20年，年休假10天；累计工作满20年，年休假15天。 法定节假日/休息日、探亲假、婚丧假、产假等不计入年休假。
    • 不享受年休假情形： 1、教职工（有寒暑假） 2、请事假累计20天以上，单位未扣工资3、病假：累计工作1-10年职工病假2个月以上；累计工作10-20年职工病假3个月以上的；累计工作20年以上职工病假4个月以上
    • 实行
      • 计算
        • 1、判断是否具备了开始享受带薪年假的资格 2、判断年休假天数 3、计算在当前单位的休假天数=(入职日期剩余日历天数/365)*工龄对应天数，不足1整天不享受
      • 1、单位发送《职工年休假通知单》，员工在通知回执上签字注明时间 2、申请员工填写请假审批备案 3、企业制定年休假制度，事先统筹安排，年底清查
• 入职管理
  • 招聘简章
    • 1、不得有歧视条款2、录用条件具有可操作性3、避免不当承诺
  • 录用通知书
    • 发出前准备工作
      • 1、背景调查 2、要求体检（费用单位出） 3、约定违约金条款，员工签署录用通知书后个人/公司反悔都要向对方支付违约金 4、明确劳动者信息不真实/健康状况不符合，此录用无效
  • 劳动合同签订
    • 类型
      • 固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限
    • 风险
      • 1、用工之日起1个月内签订合同，无需承担法律责任 2、用工之日起不满一年内签订，用工满一个月起到截止每月支付2倍工资 3、用工之日起满一年签订，支付11个月双倍工资+签订无固定期限的劳动合同
    • 注意事项
      • 1、应当主动签订2、采用书面形式3、告知和建立员工名册备查4、不得扣押或收取财物5、注意合同时间6、合同文本要包括法律规定的必备条款，双方各执一份
  • 试用期管理
    • 特殊性
      • 1、期限设定：劳动合同期限3个月-1年，试用期不超过1个月；劳动合同1年-3年，试用期不超过2个月；劳动合同3年以上+无固定期限合同，试用期不超过6个月。
      • 2、试用期工资：可以不与同岗位的其他员工执行同工同酬的，可以低一些但不得低于最低工资标准/劳动合同约定工资的80%。
      • 3、解除劳动合同：劳动者可以提前三天和用人单位通知解除合同；用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动关系，但要进行证明
        • 1、用人单位对某一岗位的工作职能和要求是否做出明确描述 2、用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观记录和评价
    • 实践问题
      • 1、缺乏录用条件/录用条件设计空泛、抽象，无法向劳动者说明 2、缺乏考核/考核不及时不全面 3、不予录用决定不及时(不符合条件解除只适用于试用期内)
    • 注意事项
      • 1、科学设置录用条件 2、事先公示录用 3、明确考核标准和负责人 4、建立试用期员工指导计划5、及时做出选择，不予录用及时通知6、期满后及时办理转正手续
  • 专项协议拟定
    • 例如竞业协议
      • 类型
        • 1、不得竞争，限制劳动者为竞争对手服务 2、保密，限制劳动者使用用人单位的重要信息和商业机密 3、不得拉拢客户，即限制原劳动者拉拢单位的重要客户 4、不得招募，限制劳动者拉拢其他人跳槽或雇佣
      • 符合条件
        • 1、目的正当，非出于限制竞争、保持垄断、限制员工自由择业等，否则无效 2、承担主体的限定，因工作关系知道单位商业机密的人员 3、竞业限制的期限确定且合理，双方协商确定，最长期限不超过两年 4、竞业限制期间，用人单位必须按月向劳动者支付经济补偿。双方约定数额、计算方法、支付方式等。 未约定具体数额的，劳动者离职后履行了竞业限制义务，用人单位需要按劳动合同解除前12个月平均工资的30%（不低于最低工资标准）按月支付经济补偿金。
      • 注意问题
        • 1、签订对象 2、具体期限 3、必须给予相应补偿 4、对竞业限制的具体行业、地域约定清楚 5、企业确定拥有特定的商业秘密并明确范围 6、明确违约责任