导图社区 劳动关系协调员技能课程
- 44
- 0
- 0
- 举报
劳动关系协调员技能课程
劳动关系协调员，技能课程，在这门课程中，学生将学习如何协调雇主和雇员之间的劳动关系，以确保公司的生产和运作顺利进行。
编辑于2023-12-14 17:10:45- 劳动法
- 劳动合同管理
- 劳动关系协调员
- 劳务实操
- 相似推荐
- 大纲
劳动关系协调员 技能课程
第一节 劳动标准信息收集
劳动标准的分类（选择题）
按内容
工作时间标准
劳动定员定额标准
职业培训标准
工资标准
休假标准
福利待遇标准
未成年保护
女职工保护
社保标准
劳动安全卫生
按适用范围
国家劳动标准
行业劳动标准
企业劳动标准
按形式
法规类的劳动标准（劳动基准、基本劳动标准
技术类劳动标准
规范类劳动标准
按强制执行效力
强制性劳动标准：法律法规邓规定的，具有强制性何普遍适用性的
指导性劳动标准：推荐行标准，没有强制性，提倡和鼓励执行
约束性劳动标准（企业内部的规章制度、集体合同中的标准）
劳动标准的表现形式
由不同机构制定、认可或变动的，具有不同效力或地位的劳动标准所显现出来的规范性文件形式
包括：国家级性的、地方性的、标准化委员会的、行业的（职业病防治等）、区域性的
狭义：仅指法律对劳动关系当事人之间实体权利义务关系的强制性干预，即劳动条件基准。 法定性+保底性+强制性
收集劳动标准的途径（技能要求）
法律法规汇编、劳动标准汇编、法律法规单行本、政府公告何有关报纸、杂志、网络
整理劳动标准的方法
按劳动领域专业划分
就业、工作条件、职业技能开发、劳动关系调整、劳动安全卫生、社会保险、劳动行政管理
按劳动标准适用层次
国家、行业、地方、企业
按劳动力市场运作程序
进入劳动力市场的劳动标准，劳动力市场运行的劳动标准，推出劳动市场的劳动标准，劳动力市场管理的劳动标准
按劳动标准表现形式角度
法规类，技术类，规范类劳动标准
劳动标准的作用角度
强制性，指导性，约束性劳动标准
汇编劳动标准的形式
法定劳动标准分类汇编
按照《劳动法》体系进行，用人单位都需遵守的
内部劳动标准分类汇编
既要考虑法定劳动标准，也要根据公司实际制定
国家劳动标准和企业劳动标准
国家劳动标准概念
国家站在保障劳动者权益何促进劳动关系稳定的立场上，对劳动者在职业劳动中应该享受或获取的利益确立一个最低标准并强制予以推行的劳动法律机制
特点
法定性+保底性+强制性
主要内容
最低工资标准
2004年1月，劳动部颁布《最低工资规定》，最低工资分为月最低工资和小时最低工资
最低工资不包括：加班加点工资，特殊环境津贴，法定保险等（保险各地标准不一，扣掉个人部分高于最低标准）
最低工资应该考虑的因素（选择题）：当地就业及赡养人口的最低生活费用，城镇居民的销售价格指数，职工个人缴纳的社保和住房公积金，职工平均工资，经济发展水平，就业状况
工作时间和休息休假时间标准
工作时间：劳动者每天或者每周应该工作的时数-每天8每周40
工时制度：标准工时、不定时工作制、综合计算工时，后两者要到人社局报批
休息时间：规定的法定工作时间外自行支配的时间
休假：包括法定节假日。带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等
《国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的规定》第二次修订
产假-2012年4月《女职工劳动保护特别规定》产假158天，产前可休15天；难产的增加产假15天，生育多胞胎的多一个增加15天；怀孕为满4个月流产的，15天产假；怀孕满4个月流产的42天产假。
探亲假-适用于国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位的职工探亲假规定。
女职工/未成年特殊劳动保护标准
女职工三期保护
不是一定不能解除，犯法犯罪可以的
未成年：16-18岁劳动者
社会保险标准
劳动安全卫生标准
企业劳动标准
企业内部劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规范。
劳动报酬标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女职工特殊保护标准
制定方式：集体合同、劳动规章制度、劳动合同样本
企业是实施的主体，劳动者是实践者和变革者。
实施原则：严格执行、依章治企；前后统一、全面实施；各司其职、协作实施；及时调整、合理实施。
实施情况的调查
自查的形式
报告：以水岸报告的形式针对劳动标准的 情况进行自我检查和总结， 包括：存在问题、原因、解决方法
报表：以报表的形式，自我检查和总结 包括：劳动标准、本单位情况、对比是都达标或合格
自查的方法
普查和抽查
事前自查和事后自查
主动自查和被动自查
法律效力
不同层次劳动标准的效力
法律效力就是法律上的约束力，具有约束力和强制性，空间效力、时间效力和对象效力。
三个层次：国家劳动标准、地方和行业劳动标准，企业劳动标准
劳动基准的效力
最低的劳动标准
功能：准据功能、替代功能、整体推动功能
劳动标准的宣传
对象：用green单位代表、法定嗲表人、总经理、部门负责人、车间负责人、HR；职工
方式：书面方式-宣传资料；口头形式-现场宣讲、会议、讲课
效果评估-方式-个别面谈、集体座谈、电话调查、问卷调查
1个案例
综合计算工时工作制及延时加班费用计算
思考问题
最低工资的规定？有几种工时制？不同工时的特点？法定加班的前提？加班工资的法定标准？
第二章 劳动合同管理（非常重要）
劳动合同
劳动合同的概念
也称劳动契约、劳动协议、国外还雇佣合同、雇佣协议。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议
作用
调整劳动关系的基本法律形式，是确定劳动者与用人单位关系的基本前提，在劳动法律体系中占据了核心地位
保护劳动合法权益的重要依据
发展历程
新中国成立-1980年
建国初存在私营企业，有劳动合同存在，随着社会主义改造，后期劳动合同推出舞台
1980-1994年
改革开放后，1980年首先在合资企业中推行，1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制度白摆明行规定》（2001年废止）
1994年至今
1994年颁布劳动法，规定部分所有制性质，一律实行劳动合同制度。
《劳动法》的颁布标志我国劳动合同制度的正式建立。
《中华人民共和国劳动合同法》2007年公布，2012年修订
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年颁布）
劳动合同的作用
确立劳动关系
有利于尊重劳动，保护劳动者权益
有利于维护用人单位合法权益
有利于构建社会主义和谐劳动关系
劳动合同当事人的主体资格
当事人
劳动者
年龄16周岁以上
劳动能力条件：脑力和体力
用人单位
合法成立，办理注册登记手续
用人单位应该有能力组织劳动者进行劳动并支付报酬
常见的用人单位有：企业、个体户、国家机关、事业单位、社会团体和民办非企业
公务员和参照《公务员法》管理的工作人员不适用劳动合同制度。
第一节 劳动合同的订立
相关的专项协议
培训服务协议、保密协议、竞业限制协议
形式要求
书面形式订立；非全日制用工形式可以采用口头形式
时间要求
劳动关系建立的标注：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，唯一标志：用工
订立时间：用工之日前，用工之日时，用工之日后一个月内
用工一年内没签：补订+第二个月起2倍工资； 用工1年以上没签：补订无固定期限劳动合同+上一年2倍工资
订立程序
草拟劳动合同文本——签发“订立劳动合同通知书”——双方协商——签字盖章
其他注意事项
特殊人员无须订立劳动合同：退休人员+勤工俭学的在校生
注意禁止用人单位设定担保和收取抵押金-违反规定可以除以500-2000元的罚款
事实劳动关系的确认和处理——未签订书面合同，双方实际履行了权利和义务
职工信息与劳动合同档案管理
职工花名册+入职登记表+劳动合同文本管理（对已经解除或者终止劳动合同的文本，至少保存2年以上备查。
档案管理
纸质文本+电子文本
风险防范：一式多份分别报关，签字确认领取劳动合同文本
管理程序
档案材料手机、劳动合同的分类归档、明细目录的编制以及档案编码的编制
管理范围
入职表、法人代委托代理人的委托书
劳动合同、补充合同、劳务合同、劳动合同的变更终止解除续订的凭证文件及材料；劳动争议处理材料等等
第二节 劳动合同的履行和变更
合同履行
概念
双方当事人履行劳动合同所规定的义务的法律行为，也即双方按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自的合法权益。
原则
亲自履行+全面履行+写作履行
特殊情形
试用期
时间要求：1年以下不超过1个月，3年最长不超过6个月。
不能单独签试用期合同；试用期满考核，留用的转正手续
医疗期
根据本人在单位的工作年限享受3-24个月的医疗期。
实际工作年限
本单位工作做年限
医疗期
累计病假天数
10年以下
5年以下
3个月
6个月
5年以上
6个月
12个月
10年以上
5年以下
6个月
12个月
5-10年
9个月
15个月
10-15年
12个月
18个月
15-20年
18个月
24个月
20年以上
24个月
30个月
女职工三期管理
孕期、产期、哺乳期，一般就是指女职工从怀孕到婴儿一周岁的这段时间
工伤和职业病
工伤的认定
在工作时间和工作场所内，因工作原因收到事故伤害
工作时间前后在工作场所内，从事预备或收尾工作受到伤害
工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害
患职业病
因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明
上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市交通伤害的
法律行政法规规定的其他情形
视同工伤的范围
在工作时间和工作岗位，突发疾病或者在48小时之内经抢救无效死亡的
在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中的那个收到伤害的
职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，取得革命伤残军人证的，到用人单位后旧伤复发的。
不属于工伤的范围
故意犯罪的+酗酒或吸毒的+自残或自杀的
职业病
一般指劳动者在劳动过程中解除职业性有害因素所导致的疾病。
工伤、职业病伤残等级
工伤后果的两种主要形式：致残和死亡 共10个等级
工伤、职业病期间的待遇
工伤留工留薪期一般不超过12个月，特殊情况经鉴定，可以延长，但延长不超过12个月
待遇包括：一次性伤残补助金、伤残津贴、生活护理费
合同变更
概念
当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为
仅指合同内容的变更，不包括当事人主体的变更
是在原劳动合同基础上对合同部分条款的修改或者增删，而不是签订新合同
变更类型
因生产经营需要而发生的劳动合同变更
作为解除劳动合同前置程序的劳动合同变更
注意事项
在有效期内进行
在法律允许的范围内进行
依照法定程序进行
要给对方合理的考虑时间
未予变更的旧条款依然有效
解除、终止和续订
解除
概念
劳动合同尚未到期，双方结束劳动关系
解除形式
双方协商一致解除
用人单位提出，需向劳动者支付经济补偿金
劳动者主动提出，无需支付经济补偿金
实际操作中应注意
一般应达成书面协议，协议中应将主动提出的主体写明
无程序性的要求，只需要双方约定解除日期即可
协议中无比将经济补偿部分写清楚，支付多少，重要票据上与协议的用语要一致
劳动者单方解除
预告解除
提前30天书面通知
试用期解除
提前3天通知
随时解除
未提供劳动保护未交社保等
立即解除
情形
用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的
用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的
无需告知用人单位
用人单位单方解除
单方无偿解除
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
需把握的要素
用人单位招聘劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件
进行调查，深入了解员工的基本情况
记录员工工作表现+即使作出评价
劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合，并有证据加以证明
对不符合录用条件的员工要及时予以辞退
2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的
需把握的要素
有合法有效的规章制度
规章制度中，对何种情况属于严重违反有具体的界定
劳动者有违反规章制度的事实和确凿的证据
3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
需把握的要素
损失的数额达到多少，算是造成重大损失
有失职或营私舞弊的事实及相关证据
有因果关系
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的。
需把握的要素
劳动者有双重劳动关系的事实
用人单位曾向劳动者提出过的证据
双重劳动关系与工作任务受影响之间是否有因果关系
劳动者拒不改正的事实和证据
5.劳动者采用欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的
6.劳动者倍依法追究刑事责任的
追究刑事责任：被人民检察院免于起诉的，被人民法院判处刑罚的；被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的，劳动者被人民法院判处拘役3年以下有期徒刑等刑的
判下来才可以
单方有偿解除
1.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作
需把握要素
一定要在医疗期满后，尚在医疗期内不能随意变更工作岗位
如果尚能继续履行的，尽量履行，不能从事原工作，要先对劳动合同进行变更，重新约定工作岗位
在新岗位上仍不能胜任工作的事实和证据
在程序上要提前30天书面通知劳动者或额外支付一个月工资的代通知金后正式解除
2.劳动者不能胜任工作岗位，经过培训或重新调整工作岗位仍不能胜任工作的
需把握因素
用人单位要有岗位职责，健全的劳动标准。完善的考核体系
有不能胜任的事实
要经过再次培训或调整岗位的程序们不能直接解除
在程序上要提前30天书面通知劳动者或额外支付一个月工资的代通知金后正式解除
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
需把握要素
客观情况是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部无效或部分无效条款无法履行的其他情况
要经过协商，先变更劳动合同，无法达成协议的才能解除
在程序上要提前30天书面通知劳动者或额外支付一个月工资的代通知金后正式解除
经济学裁员
与《劳动法》相比，发生的变动
1.增加了用人单位可以进行经济性裁员的情形
2.严格了裁员的程序
裁员在20人以下，且占职工总数10%以下的，无特别程序要求
裁员在20人以下，或不足20人但占职工总数10%以上的，有程序要求
3.增加了经济性裁员优先录用劳动者的规定
用人单位不得解除劳动合同的情形（解雇保护）
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的
2.劳动者在患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的
3.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的
4.女职工在孕期产期哺乳期内的
5.劳动者在本单位连续工作满15年且法定退休年龄不足5年的
6.法律、行政法规定的其他情形
经济补偿金的计发
概念
经济补偿金是劳动者再无过失的情况下，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，给予劳动者的补偿。
经济补偿金，违约金，赔偿金
违约金-劳动合同情形-培训专项协议+竞业禁止协议 赔偿金-违法解除除了补偿金还有赔偿金
支付经济补偿金的情形
1.劳动者依据本法第38条规定情形解除劳动合同的。 2.用人单位提出，与劳动者协商一致解除劳动合同的。 3.按40条规定解除劳动合同的。 4.按41条第一款规定解除劳动合同。 5.除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情况外，劳动合同到期终止的。 6.按44条第4、5项终止劳动合同的。 7.法律、行政法规规定的其他情形。
标准
按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，6个月以上不满一年的，按一年计算，不满6个月，支付半个月工资作为补偿。
劳动者月工资标准高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，补偿标准按平均工资的3倍计算，年限不超过12年。
用人单位违法解除劳动合同发处理
用人单位违法解除劳动合同的情形
未与劳动者协商一致解除劳动合同的；
劳动者未出现劳动合同可以法定解除的情形，或用人单位未按程序规定解除的。
劳动者具有不得解除合同的情形，用人单位解除劳动合同的。
违法解除的后果
劳动者要求继续履行的，且劳动合同也可继续履行的，继续履行。
无法履行，劳动者不要求继续履行的，支付赔偿金。
劳动合同解除文书
辞职通知书
辞退通知书
解除劳动合同协议书
应明确哪方先提出解除；不必说明解除的理由；明确解除劳动合同的时间，涉及到工资；明确经济补偿的数额和支付方式。
解除劳动合同通知书
双方无论谁发出的都要写明解除理由；明确解除时间；可以说明基本事实；文意清楚，没有歧义。
解除劳动合同证明书
离职证明
文书送达
送达方式
直接送达；留置送达；委托送达；邮寄送达；公告送达（发出公告60日，即视为送达）
送达时间要求
协商解除对时间无要求；双方预告性解除需要提前30天；即时解除的，不需要提前通知
子主题
区分劳动合同解除的类型和依据
处理劳动争议的重要依据
终止
劳动合同解除和终止的区别
时间不同、事由不同、程序不同
劳动合同终止的情形（44条）
1.劳动合同期满； 2.劳动者开始依法享受养老保险待遇； 3.劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或失踪的； 4.用人单位倍依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销的； 5.用人单位决定提前解散的； 6.法律、行政规定的其他情形。
劳动合同解除或终止后用人单位和劳动者的附属义务
用人单位的义务
为劳动者 出具解除或终止劳动关系证明书； 在15日那日为劳动者办理档案转移和社会保险转移手续； 该向老欧当中支付经济补偿金的，支付经济补偿金； 劳动合同文本至少保留2年备查。
劳动者的义务
办理工作交接； 约定了竞业限制协议的履行协议； 如劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损害的，承担赔偿责任。
劳动合同的逾期终止
从事解除职业病危害作业的理事长未进行离岗前职业健康检查，或者意思职业病在诊断或者观察期的； 本单位患职业病或因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 在规定医疗期内的； 女职工在三期的； 本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同终止手续办理
如果用人单位应当向劳动者支付经济补偿，则应在办结工作交接的时候支付。
用人单位应该出具终止劳动合同的证明。
用人单位对终止的劳动合同文本档案保存2年。
用人单位出具的终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
劳动合同的续订
概念：是签订一份新劳动合同
续订的方式
协商一致的续订
劳动合同自动续订
固定合同期满，因用人单位单方面的原因未办理终止或者续订，视为续订劳动合同
下列情形，应当订阅无固定期
已经在本单位工作满10年
初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者已在该单位工作10年，且距离法定退休年龄不足10年；
连续签到2次固定期限合同，且没有劳动合同规定可以与劳动者解除的
续订程序
签发续订意向通知书
协商续订事宜
双方签字或盖章
续订注意事项
续订劳动合同不可以约定试用期
续订劳动合同应当及时
考虑续签的次数和劳动者在本单位的工作年限
依照法律规定订立无固定期限劳动合同