导图社区 1管理导论
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1管理导论
1管理导论，管理包含实、续、效、环、本，介绍了管理者的任务、人本原理、管理思想发展历程、四种人性假设、管理的科学性和艺术性、管理学研究方法。
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管理导论
含义
实、续、效、环、本
管理者的任务
管理职能
设、根、指、调
管理层次
含义
组织层次、职位等级
分类
管理技能
分类
技熟、人睦、概抽
重要性
管理角色
人（代、领、联）信（监、传、发）决（企、干、资、谈）
什么是高绩效?
效率、效果
成功管理者和有效管理者的区别:
界、行、贡
人本原理
定义
以人为主体
观点
职、参、人、服
人本主义学派
定义
行为、需求、态度
分支
(一)人际关系运动
(二)人力资源理论
(3)行为科学理论
管理思想发展历程
古典管理理论阶段
科学管理理论（泰勒）
主要观点:
根、达、实
提出了以下的管理制度
操、资、选、艺、分、职、例
对泰勒制的评价:
贡献:
冲、讲、由、建、根、管、相
存在的问题:
机、别
科学管理理论对我国企业的启发
制、标、差、意
官僚组织理论（韦伯）
定义
层次、规章、关系
主要贡献:
理、系、制
一般管理理论（法约尔）
分权纪统领、服报集等秩、平人主集
行为科学理论阶段
霍桑试验（梅奥）
（一) 实验内容:
(1)工作场所照明试验(1924-1927 年)
(2)继电器装配室试验(1927年8月一1928年4月)
(3)大规模访谈(1928-1931 年)
(4)接线板接线工作的试验(1931-1932 年)
（二）霍桑试验的结论
社、非、生
（三）霍桑试验在管理理论发展史上的重要意义
划、驱
人际管理运动
需要层次理论（马斯洛）
双因素理论（赫茨伯格）
X、Y理论（麦格雷戈）
管理科学理论
数学、决策、数量、实质
现代管理理论
系统论
定义
范畴、原理
主要观点
系统、环境
权变论
美国、环境、变量
全面质量管理
定义
质量、全员参与
内容
员、关、持、精、授
学习型组织
定义
内容
学习型组织的创建:
知识管理
四种人性假设
经济人假设 （X理论）
定义
物质利益
内容
处、天、只、安、行、强
根据“经济人”的假设而采取相应的管理策略
重、少、奖
自我实现人假设 （Ｙ理论）
定义
马斯洛
内容
一、控、在、人、现 必、天、上、承
Y理论的管理措施
重、职、奖、制
社会人假设
定义
孤立存在、有所归宿
根据“社会人”的假设而采取相应的管理策略
完、计、奖、职、参
社会人假设意义:
随、假、社、出
复杂人假设 （超Y理论）
含义
个体人、群体的人
内容
需、时、工、同、由
评价
优点
因人而异、灵活多变
缺点
个别差异、管理措施、管理规律
管理的科学性和艺术性
(1)管理的科学性:
表、过、经、结
(2)管理的艺术性:
表、决（环、主）
(3)管理的科学性与艺术性的关系
并不矛盾、相互统一、相互影响
管理学研究方法
一、经验法:
二、实验研究法:
三、现场实验法:
优点:
缺点:
四、实验室实验法:
优点:
缺点:
五、调研法：
定义
作用
方法
六、案例研究法:
定义
评价
优点:
缺点:
七、文献法
定义
文献法的一般过程
管理导论
管理思想发展历程
古典管理理论阶段
科学管理理论（泰勒）
泰勒所创立的管理理论有以下几个主要观点:
(1)科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率。
泰勒认为，最高的工作效率是工厂主和工人达到共同富裕的基础。它能使较高的工资与较低的劳动成本统一起来，从而使工厂主得到较多的利润，使工人得到较高的工资。这样，便可以提高他们扩大再生产的兴趣，促进生产的发展。
(2)达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的管理经验。
泰勒认为管理是一门科学。在管理实践中，建立各种明确的规定、条例、标准。使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。
(3)实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。
他提出，科学管理是一场重大的思想变革。通过这种重大的精神变革,可使管理人员和工人双方都把注意力从盈利的分配转移到增加盈利的数量上来。当他们用友好合作和互相帮助代替对抗和斗争时，他们就能够生产出比过去更加多的盈利，从而使工人的工资增加，使企业主的利润增加。双方没必要再为盈利的分配而争吵了。
根据以上观点，泰勒提出了以下的管理制度:
①对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。
②在工资制度上实行差别计件制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工作率，对超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，按照较低的工资率支付工资。
③对工人进行科学的选择、培训和提高。
④制定科学的工艺规程，并用文件的形式固定下来以利推广。
⑥实行管理和劳动分离，使管理工作成为计划职能，工人的劳动成为执行职能。
⑥实行职能工长制。工长负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理。
⑦在管理上实行例外原则。使高层管理者既能保证稳定性的正常管理工作，又能应付特殊性的例外管理工作。
这些改革，形成了科学管理理论的基本组成部分，在当时有非常重大的意义。
对泰勒制的评价:
贡献:
①冲破了百多年沿袭下来的落后的经验管理办法，将科学引进了管理领域，并且创立了一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法。
泰勒理论的核心是寻求最佳工作方法，追求最高生产效率。泰勒和他的同事创造和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法。如时间与动作研究技术和差别计件工资制等。这些技术和方法不仅是过去，而且也是近代合理组织生产的基础。
②讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。
③由于采用了科学的管理方法和科学的操作程序，使生产效率提高了三倍，推动了生产的发展，适应了资本主义经济在这个时期发展的需要。强调运用科学而非经验的方法来研究企业管理活动;
④强调建立明确的、量化的工作规范，并且将这种规范标准化;
⑤强调根据工作的标准化规范，对工人进行挑选和培训，提高工人的工作技能，以获得更好的工作业绩。
⑥强调管理者应该为下属的工作业绩负责，要求管理者做好预先的计划，建立明确的工作规范。
⑦科学管理与传统管理相比，一个靠科学地制定操作规程和改进管理，另一个靠拼体力和时间；一个靠金钱刺激，另一个靠饥饿政策。
存在的问题:
①泰勒把工人看成是会说话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，在体能和技能上受到最大限度的压榨，忽视了企业成员之间的交往以及工人的感情、态度等社会因素对生产效率的影响。
②“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
科学管理理论对我国企业的启发:
(1)科学合理制定员工的日工作量。
对于加工制造企业来说，不同工种有不同的生产方式和工作效率，不能一条标准要求所有人。
(2)用标准化的操作方法提高工作效率。
对于很多加工企业来说，一般倾向于招收文化水平低，没有接受专业化训练的农村劳动力，这种职工进入工厂后一般跟随老职工学习一段时间再独立工作，工作方式都是以一传一的方式延续， 缺乏系统培训和规范，标准化的操作方法可以提高这些工人的工作效率。
(3)用差别计件工资制激励员工努力工作。
在许多企业中“磨洋工”的现象大量存在，究其原因就是激励制度不合理。差别计件工资制根据完成工作量的不同给出不同级别的工资，大大提高了工人的积极性。
(4)科学管理的最大意义在于科学生产观念的引入，它改变了长期以来人们依靠经验决定一切的做法， 重视科学技术和规范在生产中的作用，是对工厂管理的一种大的突破。
但是科学管理有其自身的局限性，对效率的追求使其忽视了对人的关怀。管理是管人与管事的结合，忽视对人的关怀，仅仅把人作为生产线的一部分，会造成员工的抵触情绪。在我国，运用科学管理必须把提高效率与关怀员工结合起来。
官僚组织理论 （韦伯）
观点
该理论特征是具有清楚定义的层次、详细的规则和规章制度，以及非个人的关系。韦伯认为这种理想的官僚行政组织在现实中不存在，他的目的是提供一种理论研究的基础，说明在一个大型的群体中工作应该怎么进行。官僚行政组织在意识形态体系上和科学管理理论类似，两者都强调合理性、可预测性、非个人性、技术能力和权威性。
主要贡献:
(1)理性意志代替个人情感，组织中人与人之间的关系完全以理性准则为指导。
(2)明确系统地指出有效维护组织连续和目标达成的基础是权力。
(3)强调制度、能力和知识的行政理论为社会的发展提供了一种高效、理性的管理体系。
一般管理理论（法约尔）
管理职能分为计划、组织、指挥、协调和控制
提出了一般管理的14条原则：分工，权力与责任，纪律，统一命令，统一领导，员工个人服从整体，员工报酬公平，集权，等级链，秩序，平等，人员保持稳定，主动性，集体精神
行为科学理论阶段
霍桑试验（梅奥）
（一) 实验内容:
(1)工作场所照明试验(1924-1927 年)
研究人员选择一-批工人， 并把他们分成两组:一组是试验组，变化工作场所的照明强度，使工人在不同照明强度下工作;另一组是对照组，工人在保持不变的条件下工作。研究人员的试验结果发现，照明强度的变化对生产率几乎没有什么影响。这说明:工作场所的照明只是影响工人生产率的微不足道的因素;由于牵涉因素较多，难以控制，且其中任何一个因素都可能影响试验的结果，所以照明对产量的影响无法准确衡量。
(2)继电器装配室试验 (1927年8月一1928年4月)
从这一阶段，梅奥参加了试验。研究人员选择了5名女装配工和1名女划线工在单独的一间工作室内工作，1 名观察员被指派加入这个小组。女工们在工作间可以自由交谈，观察员的态度也很和蔼。在试验中分期改善工作条件，这些条件的变化使女工们的产量上升。但过了一年半，在取消工间休息和供应的午餐和茶点并恢复每周工作六天后她们的产量仍维持在高水平上。看来其他因素对声量无多大影响，而监督和指导方式的改变能促使工，人改变工作态度并增加产量。于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因素成为霍桑试验的一个转折点。
(3)大规模访谈(1928-1931 年)
研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司进行访问和调查， 达2万多次。结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。每个人的工作效率不仅取决于他们自身的状况，还与其所在的小组的同事有关。任何一个人的工作效率都受同事们的影响。
(4)接线板接线工作的试验(1931-1932 年)
研究人员对有十四名男工的生产小组进行了观察试验，这个小组根据集体产量计算工资，根据组内成员的情况，完全有可能超过他们原来的实际产量。可是，五个月的统计，小组成员产量总是维持在一定的水平上。通过观察发现组内存在着一种默契:往往不到下班，大家已经歇手;当有人超过日产量时，旁人就会暗示他停止工作或者减慢速度，大家都按照这个平均的标准进行工作，谁也不做超额的拔尖人物，但谁也不偷懒。这阶段的重要发现包括:大部分成员都自行限制产量;工人对不同级别的上级持不同态度:成员中存在小派系。
（二）霍桑试验的结论
(1)工人是社会人，而不是经济人。
除了物质需求外，工人还有社会、心理等方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。
(2)企业中存在着非正式组织。
非正式组织以它独特的感情、规范和倾向， 左右着其成员的行为。非正式组织与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。
(3)生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
人际关系的满足程度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
（三）霍桑试验在管理理论发展史上的重要意义
(1)梅奥主持的霍桑试验是管理史上最具有划时代意义的事件，推翻了从泰罗以来把人看作经济人的假设，为管理学开辟了一个新的领域，即开始重视人、研究人的行为。
(2)霍桑试验使人际关系的研究逐渐闻名于世，使其成为了行为科学的先驱，使管理学从此进入了行为科学的新时代。
人际管理运动
需要层次理论（马斯洛）
双因素理论（赫茨伯格）
X、Y理论（麦格雷格）
管理科学理论
管理科学学派是第二次世界大战时兴起的，将数学引入管理领域，运用科学的计量方法来研究和解决管理问题，使管理问题的研究由定性分析发展为定量分析的管理学派。这个学派认为，解决复杂系统的管理决策问题，可以用电子计算机作为工具，寻求最佳计划方案，以达到企业的目标。管理科学其实就是管理中的一种数量分析方法。它主要用于解决能以数量表现的管理问题。其作用在于通过管理科学的方法，减少决策中的风险，提高决策的质量，保证投入的资源发挥最大的经济效益。
就管理科学的实质而言,它是泰罗的科学管理的继续与发展，因为他们都力图抛弃凭经验、凭主观判断来进行管理，而提倡采用科学的方法，探求最有效的工作方法或最优方案，以达到最高的工作效率，以最短的时间，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科学的研究，已经突破了操作方法:作业研究的范围，而向整个组织的所有活动方面扩展，要求进行整体性的管理。由于现代科学技术的发展，一系列的科学理论和方法被引进到管理领域。因此，管理科学可以说是现代的科学管理。其基本特征是:以系统的观点，运用数学、统计学的方法和电子计算机技术，为现代管理决策提供科学的依据，解决各项生产、经营问题。
现代管理理论
系统论
定义
系统管理理论是指运用系统理论中的范畴、原理，对组织的管理活动和管理过程，特别是组织结构和模式进行分析的理论。
主要观点
(1)组织是一个系统，是由相互联系相互依赖的要素构成的。系统可以分解成子系统，子系统还可以再分解。
(2)系统在定的环境下生存， 与环境进行物质、能量和信息的交换。系统在投入一转化一产出的过程中不断进行自我调节，以获得自身的发展。
权变论
权变理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论 ，这一理论的核心是力图研究组织与环境的联系，并确定各种变量的关系类型和结构类型。它强调管理要根据组织所处的环境随机应变，针对不同的环境寻求不同的管理模式。权变管理理论着重考察有关管理的变量与各种管理观念和技术之间的关系。通常情况下，环境是解释变量，管理方式是被解释变量，即组织所处的环境决定着何种管理方式更适合组织。
全面质量管理
背景
全面质量管理(total quality management, TOM)是第二次世界大战之后兴起的管理理念，20世纪50年代爱德华兹.戴明(Edwards Deming)提出了质量改进的观点，约瑟夫.朱兰(Joseph Juran)认为质量控制应该是每个人的工作，阿曼德•费根鲍姆(Armand Feigenbaum)在50年代创造了“ 全面质量管理”这一术语。
日本人迅速接受 了全面质量管理的理念并积极地付诸实践，成功的质量管理使得日本产品逐渐成为高质量的代名词，也对日本经济的高速发展起到了重要作用。
从20世纪70年代中后期开始，全面质量管理的理念传播到世界各地。全面质量管理是指一个组织以质量为中心，以全员参与为基础的综合管理方式和理念，其目的在于通过顾客满意来实现组织的长期成功，从而增进组织所有成员以及全社会的利益。全面质量管理理论最先在日本获得普遍接受和成功。
到了20世纪80年代，伴随着日本经济和日本企业的竞争力达到顶峰，这一理念受到了欧美工商企业界和学术界的重视，掀起了-场质量管理革命。全面质量管理强调通过全面的管理、全过程的管理和全员的管理，以向顾客提供高品质的产品和服务。
内容
(1)员工参守全面质量管理要求所有公司员工都参与质量控制。
(2)关注顾客
聚焦在顾客身上，发现顾客的需要并努力满足他们的需要与预期。顾客不仅包括购买组织产品和服务的外部顾客，也包括组织内部每一个与产品和服务有联系的员工。
(3)持续改进
以实现“零缺陷”作为质量管理的出发点，不断地改进组织中每项工作的质量，持续地在组织的所有方面实施小的、渐进的改进。
(4)精确度量
统计度量组织工作中的每一 个关键变量，然后与标准进行比较来发现问题、追踪问题根源，从而达到消除问题、提高品质的目的。
(5)授权员工
向员工充分授权，广泛地采用团队形形式来发现和解决问题。
学习型组织
定义
是指由手所有组织成员都积极参与到与工作有关问题的学习、识别与解决中，从而形成了具有持续适应和变革能力的一种组织。 在学习型组织中，员工们不断获取和共享新知识，并有意愿将新知识用于制定决策或做好他们的工作。学习型组织能认识和适应环境，进而作用于环境。学习型组织的五项修炼包括:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。其中系统思考是五项修炼中的核心。
内容
(1)自我超越
自我超越的修炼就是不断理清并不断加深个人的真正愿望，集中不断实现自己内心深处的愿望，全心投入，不断地创新和超越，这是一种真正的终身学习。也正是因为自我超越的强烈愿望，才能保证强劲的学习动力。
(2)改善心智模式
心智模式是根深蒂固于心中，影响人如何了解这个世界，以如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图像、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。改善心智模式就是要发掘内心世界的图像，并严加审视，要有效地表达自己的想法，并以开放的心态容纳别人的想法。
(3)建立共同愿景
共同愿景是指能鼓舞组织成员同努力的愿望和远景。如果团队拥有共同的愿景，那么团队中的每个人都会为了这个共同的愿景而努力。而这种共同的愿景就是团队中的凝聚力。
(4)团队学习
团队学习指组织成员-起工作、 学习，共同找到新问题的解决方案并共同实施这些解决方案。通过团队学习可以有助于集思广益，从而实现组织目标。团队学习的修炼从“深度汇谈”开始，深度汇谈是一个团队的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留地说出心中的思考而进入真正共同息考的能力。通过深度汇谈，想法在群体中自由交流，团队能够获得远比个人愿考更深入的见解、同时，在深入汇谈过程中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。在深度汇谈过程中，成员也能有更好的学习效果，取得更快的成长速度。
(5)系统思考
组织与人类其他活动一样都是一个系统， 是由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成。系统思考能引导人们由看事物的局部到看整体，由孤立地分析各种因素到认识因素之间的相互关系和动态均衡关系。通过系统思考的修炼，让人和组织形成以系统整体的观点来考察和思考问题的能力，对组织的所有过程、活动、要素和环境的相互关系和作用进行积极思考，使得人们能够纵观全局、把握重点，从而决定正确的行动。
学习型组织的创建:
(1)建立政策
管理者必须使组织成员对于变革创新和持续进步的信奉明确化，即通过战略设计、政策制定和规章制度的建立使组织成员了解共同的愿景。
(2)重新设计组织结构
正式的组织结构会对学习型组织造成严重的妨碍。通过使结构扁平化，取消或合并部门，增加矩阵小组等方法，可以强化人们彼此依赖的关系并有助于减少他们之间的界限。
(3)重新塑造组织文化
学习型组织以冒险、公开和成长的组织文化为特征，组织文化的氛围应该通过其战略和行动来塑造，管理者必须用行动证明冒险却不怕犯错误是组织所期望的品质和行为，要鼓励各种形式的功能性冲突。这样才能使新想法、新观点不断涌现，使组织具有持续的变革能力。
知识管理
⑴信息技术在管理者支持和影响组织知识的努力过程中扮演着重要角色。
知识管理是指系统搜集、组织知识，并将其在组织中广为流传，倡导持续学习和知识分享文化的所有努力。
⑵知识不同于数据和信息，即使它会使用到这两个东西。
数据是最简单的，仅仅是事实和数字，本身没有太大作用。为了让数据对组织产生作用，需要对数据进行处理，得出最终的信息，并将其与其他数据相联系起来。信息是和其他数据关联起来的数据，并被转化到某个有用的环境中，具有具体的作用。知识则更进一层，它是对信息进行总结，并与其他信息相互关联、与已知的东西进行比较后得出的结论与。与信息和数据截然不同的是知识往往包含着 人的因素。书籍能够包含信息，但是信息只有在人们将其吸收并运用的以后，才能变为知识。
⑶IT系统推进了知识管理。
它使组织能够收集和储存大量数据，分析这些数据并将它们转化为信息和知识，在整个企业上下分享这些知识。最普遍的组织知识管理方法是通过信息技术分享知识。知识管理门户是一个个性化的单一访问点，在公司局域网内为员工提供多元化的信息资源。IT在知识管理方面的另一个应用是商业智能软件的使用。它通过分析数据，从中提炼出有用而且可能有重大意义的见解、模式和关系。
管理导论
四种人性假设
经济人假设 （X理论）
定义
经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度地收获，并为此可不择手段。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。代表人物有泰勒。
内容
(1)经济人假设是指每个人都以自身利益最大化为目标。
(2)经济人假设是指追求自身利益或效用的最大化，它是个体行为的基本动机.理性选择假设是指个人在选定目标后对达成目标的各种行动方案根据成本和收益做出选择。
(3)所谓经济人假设是指作为个体，无论处于什么地位，其人的本质是一致的，即以追求个人利益，满足个人利益最大化为基本动机。
(4)经济人假设是指:当一个人在经济活动中面临若干不同的选择机会时，他总是倾向于选择能给自己带来更大经济利益的那种机会,即总是追求最大的利益。
(5)Ｘ理论对人性的假设如下:
①员工天生不喜欢工作， 一有机会就会逃避工作；
②员工只要有可能，就会逃避责任;
③员工安于现状，无雄心壮志;
④员工的行为受到较低层次需求支配，且满足就不思进取。 显然按这种假设，对员工的激励就是以强制措施或惩罚为主，迫使他们去为实现组织目标工作。
X理论对管理者管理风格的影响
好逸恶劳是人的天性，如有可能就尽量逃避责任，因此必须采取强制措施或者惩罚来迫使他们实现组织的目标;一般人没有什么抱负，没有雄心壮志，宁愿被领导，力求安全；按X理论来看待管理，对大多数人必须指挥、监督、控制甚至惩罚威胁才能使他们完成组织的任务。
根据“经济人”的假设而采取相应的管理策略
(1)管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。
(2)管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。
(3)在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人产生积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即:“胡萝卜加大棒”的政策。
社会人假设
定义
社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人” 的假定为管理实践开辟了新的方向。“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和、麦格雷戈等。
根据“社会人”的假设而采取相应的管理策略
(1)管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
(2)管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
(3)在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
(4)管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面， 要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面， 要向上级呼吁、反映。
(5)提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
社会人假设意义:
(1)随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识“人性”问题。
从“经济人”的假设到“社会人”的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。
(2)假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。
如我们企业实行民主管理的目的是发展生产力，不断提高人民群众物质和文化生活水平;资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求“资本”利润;我国企业普遍有职工代表大会，保证工人行使民主权力，企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系。
(3)“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。
但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
(4)“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。
自我实现人假设 （Ｙ理论）
定义
自我实现人假设的概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。
麦格雷戈总结了马斯洛，阿吉里斯以及其他人的类似观点，结合管理问题，提出了Y理论，Y理论(自我实现人)与X理论是根本对立的。
内容
(1)一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。
(2)控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
(3)在正常情况下， 一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。
(4)在人群中户泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。
(5)在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
(6)Y理论对人性的假设:
①员工视工作为人生必然的需要;
②人天生愿意负责，只要员工对某工作作出承诺，就会努力自我控制并积极完成;
③人一般都有上进心，会积极主动寻找工作、迎接挑战、承担责任;
④大多数人都具有承担责任、做出正确决策的能力，只要将其能力发挥出来，实现组织目标就容易了。
Y理论对管理者管理风格的影响:
①在工作中运用智力、体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是不是一种满足；
②人们在为达到自己所统的组织目 标时，可以实行自我控制；
③人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织自标迈进；
④绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力；
⑤一般人在适当的鼓励下，不仅能够承担而且寻求责任；
⑥大多数人都具有相当高的想象力、创造力:如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和控制，以完成任务；
⑦在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分地发挥。
Y理论的管理措施
(1)管理重点的改变
把管理的重点从人的身上转移到工作环境上，即创造一种适 宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下，能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分地自我实现。
(2)管理人员职能的改变
管理者的职能既不是生产指导者，也不是人际关系的协调者，而是一个采访者，他们的主要任务在于如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
(3)奖励方式的改变
将奖励方式分为两类:一类是外在奖励 (物质奖励)，如工资，提升等。一类是内在奖励(精神奖励)，即在工作中使人能增长知识和才干，发挥自己的潜力。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
(4)管理制度的改变
管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
复杂人假设 （超Y理论）
背景及含义
“复杂人”假设是60年代末至70年代初提出的假设。“复杂人”的含义有以下两个方面:其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。
根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点:
(1)人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。
每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。
(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。
例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。
(3)人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。
(4)一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。
(5)由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。对“复杂人”假设的评价。
评价
优点
“复杂人”假设及其相应的超Y 理论强调因人而异，灵活多变的理论，包含着辩证法的思想，这对改善我们企业的管理是有启示作用的。对现在一般企业而言，可以对一线工人和后勤人员在加强思想工作的同时，采用“X理论”为主的管理方式，而对科技和管理人员采用y理论”为主的管理方式。
缺点
“复杂人”假设及其应用也有局限性，不能机械地照搬照抄。首先，这种人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了员工的共性，忽视集体主义精神、团体意识和良好团体风气以及组织气氛在管理中的作用；其次超Y理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和指导的相对稳定，不利于正常规章制度的建立和稳定；再有，否认了管理规律的一般特征， 不利于管理科学的发展等等。
管理的科学性和艺术性
(1)管理的科学性:
①科学性的表现:
管理的科学性首先表现在成功有效的管理必须有科学的理论方法来指导，管理必须遵循基本原理原则办管理必须科学化。
②管理实现科学性的过程:
管理由传统走向现代化，也就是由经验走向科学的过程，人们通过总结管理中大量成功的经验、失败的教训，已经归纳抽象出了管理的一些基本原理和原则。
③经过了实践的检验:
这些管理原则较好地解释管理过程中涉及的两组或多组变量之间的关系，遵循这些基本的原理和原则，对管理效率的提高有着直接的意义。
④实践的结果:
管理学形成了自己的体系、原理原则和方法论，他们构成了管理学的基本框架，近几十年来，在管理实践和管管理理论工作者的推动下，管理科学正在重的发展，管理学作为国学是其他任何学科不可精代的这点已经成为共识。
(2)管理的艺术性:
①艺术性的表现:
艺术性是指创造性的方式和方法，管理的艺术性指一切管理活动都应当具有创造性。
②艺术性的两个决定因素:
a.环境
管理总是在一定环境中的管理，管理的最终目的是使组织适应环境，环境又在不停的变化发展，因此就不可能有一成不变的管理模式。 管理的模式和方法要就环境的具体情况而定。
b.人所具有的主观能动性和情感
人的主观能动性的基础是人能够积极地思维，能够自主地做出行为决定，管理工作者只有充分利用这种主观能动性，才能够将人们的积极性和能动性调动起来，使人们自觉地为实现组织目标而努力工作。此外，人还具有情感，情感是最难模式化、数量化的东西。管理者要根据具体的管理对象、管理环境、管理目的，采取相应的措施去解决所遇到的问题。
(3)管理的科学性与艺术性的关系:
①二者之间并不矛盾。
管理需要科学的理论作指导，管理艺术性的发挥必然是在科学理论指导下的发挥，离开科学的理论基础就不可能有真正的艺术性。但是，管理理论是对管理实践活动所作的一般性的概括与抽象，具有较高的原则性。而在实际中，每一项具体的管理活动都是在特定的环境和条件下展开的，，这就要求管理者必须结合具体的实际情况进行创造性的管理，使理论服务于实践。
②管理的科学性与艺术性是相互统一 、相互影响的。
管理的艺术性是对管理的科学理论的发挥和延续，而管理的艺术性创造性的结果在被普遍适用之后就逐步成为科学的理论了。只有真正精通了管理的原理，把握了管理理论精髓的人，才可能在管理实践中得心应手地实现创造性的管理。
管理学研究方法
一、经验法:
是一般人或一定地理范围内所有的人在生产生活实践中形成并掌握的反映事物客观属性以及事物之间规律性联系的一般抽象知识和规则，是通常情况下事物间具有高度盖然性的前因后果关系，并可以作为管理学研究中推断事实和得出研究结论的参考依据。
二、实验研究法:
实验研究的一般原理可以表述为，先测量在没有受到A的影响之前B的情况，然后施加实验刺激A并保持其他条件完全相同，再对受A影响后的B进行测量。最后通过比较前后两次测量的结果是否存在差异来判定A称B之间是否存在因果关系。如果前后两次情况发生变化，则能够初步认为A是导致B变化的原因，A→B.因此，实验的实施阶段可以概括为:选择合适的实验对象:在随机原则下组合实验对象，并对他们进行实验必需的指导;对因变量进行前测:进行实验刺激:进行实验后测;向实验对象说明实验的真实目的和原因，询问他们的实际感受。
三、现场实验法:
指在真实的现实情境中，对被试的行为进行切可能的控制，来揭示自变量和因变量间的关系
特点:在现场；利用现有的可能性；结构性观察；较长的持续时间。
优点:
①由于被试者不知道自己当了被试者，所以他们不会产生反应偏向；
②由于控制了自变量，所以可以看出需研究的变量间的因果关系；
③实验设计最简单，没有控制组也没有前测，只有一个实验刺激;
④隐蔽性、真实性和概括性都较高;
⑤外在效度高;
缺点:
对自变量控制程度较低，无关因素影响的可能性较大，难以保护被试者的权利和安全。
四、实验室实验法:
通常指在实验室内，借助各种实验仪器设备，严格控制实验条件，主动创造条件，用给定的刺激，引起一定行为反应，从而探索自变量和因变量之间的关系的一种方法。
主要特点是:持续时间相对较短;场所是实验室;严格控制变量以分离因果因素;细致地观察和测量。
优点:
可控性；精确性；重复性；方便性；节约时间；操控自变量；可信性；内在效度高；实验者可以随机安排被试，使他们的特点在各种实验条件下相等，从而暴露出自变量和因变量之间的关系。
缺点:
耗资大实验室的使用率大多不高；人为环境；实验室条件与现实生活条件相去甚远得出的结论常受人质疑；在实验室环境中难以消除被试者的反应倾向性和实验者对被试者的影响；研究被试的代表性；外在的效度差。
五、调研法：
定义
调研法是科学研究中一个常用的方法，在描述性、解释性和探索性的研究中都可以运用调查研究的方法。它一般通过抽样的基本步骤，多以个体为分析单位，通过问卷、访谈等方法了解调查对象的有关咨询，加以分析来开展研究。我们也可以利用他人收集的调查数据进行分析，即所谓的二手资料分析的方法。对于学生以及缺少经费的人们，这种方法特别合适。
作用
(1)调研法能搜集到难以从直接观察中获得的资料。
(2)调研法应用不受时间、空间的限制。
(3)调查法还具有效率较高的特点，它能在较短的时间里获得大量资料。
(4)调查过程本身能起到推动有关单位工作的作用 缺点是被测试者由于种种原因可能对问题作出虚假或错误的回答。
方法
访谈法
电话调查法
问卷调查法
六、案例研究法:
定义
案例研究是一种运用历史数据、档案材料、访谈、观察等方法收集数据，运用可靠技术对一个事件进行分析从而得出带有普遍性结论的研究方法。案例研究分为规范性案例研究和实证性案例研究两种，其目的在于发现从未见过也未曾听过、重新认识该问题和让看不见的被看见。
评价
优点:
(1)研究的目标与范围比较容易确定，因此在时间与精力相同的情况下，案例研究使人们对研究对象做更加集中的研究性、局限性等因素的影响。
(2)案例研究收集资料的渠道比较丰富，研究的手段也比较多样化。案例研究可以采取进行访谈、(历史)资料分析、直接观察等方式收集材料。
(3)案例研究能够使读者更加清楚的把握特定事件的细节与重要的因素。同时，案例研究也能有助于读者对相似的案例进行相应的分析与判断。
(4)案例研究能够弥补现有理论体系的不定。在现有理论无法解释某些事件的情况下，通过特定的案例来为人们提供新的观点与启发。
缺点:
(1)由于管理实践具有复杂性，因此用个别“案例”说明的理论，未必能够“放之四海而皆准”。
(2)案例研究容易受到研究者的专业背景、素养与喜好、案例选择、企业提供的内部资料的可靠。
七、文献法
定义
文献法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。文献法是种古老、而又富有生命力的科学研究方法。 对现状的研究，不可能全部通过观察与调查，它还需要对与现状有关的种种文献做出分析。
文献法的一般过程
包括五个基本环节，分别是:提出课题或假设、研究设计、搜集文献、整理文献和进行文献综述。文献法的提出课题或假设是指依据现有的理论、事实和需要，对有关文献进行分析整理或重新归类研究的构思。研究设计首先要建立研究目标，研究目标是指使用可操作的定义方式，将课题或假设的内容设计成具体的、可以操作的、可以重复的文献研究活动，它能解决专门的问题和具有一定的意义。