《人力资源管理》第四章员工招聘

《人力资源管理》第四章员工招聘包括招聘概述、招募的渠道和方法、员工甄选、路远程序及手续办理、招聘效果评估。招聘概述包括招聘的含义、意义、影响因素、招聘原则、招聘程序。招募渠道有内部招募渠道和外部招募渠道，各有优劣势。员工甄选包括其含义、信度效度、简历筛选、选拔测试、面试。面试会介绍面试的过程、种类、组织形式、面试结构、评价中心技术、行为事件访谈、对面试官的要求、背景调查。

第四章员工招聘

• 一、招聘概述
  • （一）招聘的含义
    • 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
    • 招聘包括招募、甄选与录用三个部分：
      • 招募
        • 企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程。
      • 甄选
        • 企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程。
      • 录用
        • 企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。
  • （二）招聘工作的意义
    • 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。
    • 招聘工作影响着人员的流动。
    • 招聘工作影响着人力资源管理的费用。
    • 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。
  • （三）影响招聘活动的因素
    • 外部影响因素：
      • 国家的法律法规
      • 外部劳动力市场
      • 竞争对手
    • 内部影响因素：
      • 企业自身以及招聘人员的形象
      • 企业的招募方法及预算
      • 企业的政策
      • 晋升机制
      • 薪酬
      • 职业安全
  • （四）招聘原则
    • 1．公开原则
    • 2．竞争原则
    • 3．平等原则
    • 4. 能级原则
    • 5．全面原则
    • 6．择优原则
    • 7．效率原则
    • 8．守法原则
  • （五）招聘程序
    • 1.确定招聘需求
      • 人力资源规划
        • 确定企业缺哪些岗位
      • 工作分析
        • 应该招什么样的人
    • 2.制定招聘计划
      • 招聘的规模
      • 招聘的范围
        • 需要考虑的主要因素：
          • 空缺职位的类型。
          • 企业当地劳动力市场状况。
      • 招聘的时间
      • 招聘的预算
        • 招聘的成本费用：
          • 人工费用。包括公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。
          • 业务费用。包括通信费（如电话费、上网费、邮资、传真费）、专业咨询与服务费、广告费、资料费、办公用品费等。
          • 其他费用。包括设备折旧费、水电费、物业管理费等。
• 二、招募的渠道和方法
  • （一）内部招募渠道
    • 内部招募的渠道
      • 晋升
      • 降职
      • 工作轮换、工作调动（自荐或他荐）
      • 返聘或重新聘用
    • 内部招募的方法：
      • 工作公告法。
      • 档案记录法。
    • 员工竞聘
  • （二）外部招募渠道
    • 媒体（电视广播、报纸杂志）
    • 熟人介绍
    • 员工举荐
    • 学校
    • 人才市场
    • 中介机构（猎头、职业介绍所）
    • 网络（公司/外部招聘网站、微信/QQ群以及公众号）
    • 人才租赁（劳务派遣）
    • 1.员工推荐
      • 优点：
        • 了解迅速，成本低
        • 找到一些不易寻找的人员
        • “面子”关系表现较好
      • 缺点：
        • 易造成招聘的不公平
        • 易形成非正式团队
        • 若不录用影响推荐者情绪
    • 2.外出招募：校园招聘、人才市场招聘会
      • 优点：
        • 具有广告效应
        • 应聘者来源广且集中
      • 缺点：
        • 处理应聘信息量大，招聘周期长
        • 会损失一些未到场的求职者
    • 3.广告招募
      • 拟定招聘简章
        • •标题：如“XXX公司诚聘”；
        • •公司简介：公司性质及经营范围；
        • •招聘职位、人数及招聘条件；
        • •应聘方式：时间、简历投递方式、投递材料要求、联系人及联系方式等。
      • 发布招聘信息
      • 招募广告设计和撰写的注意事项：
        • 真实
        • 合法
        • 简洁
        • AIDA原则：
          • 吸引注意（Attract attention）
          • 激发兴趣（Develop interest）
          • 创造愿望（Great desire）
          • 促使行动（Prompt action）
        • 塑造良好的企业形象，提高声誉与认可度
  • （三）内外部招募的优劣势
• 三、员工甄选
  • （一）员工甄选的含义
    • 选拔也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来的工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
    • 1.甄选的意义
      • •弥补甄选决策失误的代价很高（直接成本+机会成本）。
      • •甄选决策失误会对员工造成伤害（耽误了员工找到合适工作的机会）。
      • •招聘到符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成和经营目标实现的最根本保障
      • •组织所需要的是最优匹配的，而不是最好的人。
      • •重点关注求职者和空缺职位的客观标准之间的比较，而不是把注意力过多放在求职者之间的比较上。
    • 2.员工甄选的程序
  • （二）信度和效度
    • 1.信度
      • 信度是指测试的稳定性和可重复性，主要反映测试的稳定性程度和内部一致性程度，是对测试工具的基本要求。（稳不稳）
        • 信度的系数介于0-1之间，信度最低用0表示，最高用1表示，一般信度系数不低于0.7，这个测试工具就被视为信度较好。
        • 信度
          • 重测信度
            • 又称再测信度，同一群人+相同的测试工具+不同的时间。
          • 复本信度
            • 同一群人+两种功能等值（难度相当）但是内容不同的测试工具，如考试的A、B卷。
          • 内部一致性信度
            • （考察同一测试内容的不同题目得分一致性程度）
            • 同质性信度
              • 测验内部各题目在多大程度上考察了同一内容。
            • 分半信度
              • 测验两半题目的结果变异程度（常根据奇偶数顺序划分）。
          • 评价者信度
            • 是指不同评分者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
        • 预达到较高信度应注意的问题
          • •测试过程尽可能按测量学的要求做到标准化。
          • •应保持良好的测试环境（包括物理环境和心理环境），这样被测试者会保持轻松自然的心态便于发挥。
          • •抽样时不能集中于某一类人，而应使样本尽量具有异质性。
          • •注意测试设计的难度，避免出现“天花板效应”或“地板效应”；同时也要注意测试的长度，避免过长时间的测试引起被测试者的疲乏而令其感到厌倦，影响测试质量。
    • 2.效度
      • 效度是指测试的有效性或准确性。一个测试工具仅仅是可重复的或稳定的还远远不够，还需要测试结果与目标是否具有一致性。因此，效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。（准不准）
      • 效度
        • 效标效度
          • 含义
            • 是指一种测试或甄选技术对被测试者的工作绩效或工作行为进行预测的准确程度。
          • 分类
            • 预测效度
              • 是指观察员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性关系。
            • 同时效度
              • 是指让已经在岗工作的员工完成某种测试并得到测试分数，观察测试结果和员工实际绩效数据之间的相关关系。
        • 内容信度
          • 是指一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度，即测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。
          • 内容效度的特点：
            • （1）通常采用专家判断法；
            • （2）不太适合对比较抽象的特质进行评价，如智力、诚实性或领导能力等；
            • （3）在人员甄选中，较高内容效度的测试会使求职者仿佛处在与实际工作非常类似的情境之中。
        • 构想信度
          • 也称结构效度，是指一项测试对于某种比较抽象的、不可观察的特质或构想进行测量的程度。
    • 3.信度和效度的关系
      • 信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
      • 评估一个测试时, 效度指标比信度信度更重要。
  • （三）简历筛选
    • •将应聘者的情况与任职资格要求进行比较,按照硬性条件一般可以将求职者分为三类或四类:
      • 三类包括可以参加笔试/面试的、基本合格备用的、明显不合格要淘汰的。
      • 四类包括优（A-条件很优秀的）、良（B-条件比较好的）、中（C-基本合格的）、差（D-不合格要淘汰的）。
    • •把符合条件的应聘者的情况进行整理、 汇总、制表供用人部门或高管二次筛选。
    • 甄选因素：
      • 总体外观
      • 布局
      • 所受教育和证书
      • 经验
      • 其它硬性条件
  • （四）选拔测试
    • 心理测试中的因素
      • 能力
        • 能不能
      • 动力
        • 愿不愿意：价值观: 决定人的行为方向，决定人应该朝着怎样的方向去努力。施恩的职业发展动力理论将人的职业分成
          • 5类：创业、自主、管理、稳定以及技术类。
      • 大部分人都是因为他们具备相应的任职资格而被雇用但却因为态度、动机和性情而被解雇。
    • 1.人格（个性）测试
      • 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。
      • 自陈式测试：大五人格、卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、明尼苏达多项人格量表（MMPI）、加州心理调查表（CPI）、爱德华个人爱好量表（EPPS）、梅耶—布里斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）、NEO个性问卷（NEO Personality Inventory，NEO-PI）、DISC人格测试等。
      • 投射式测试：罗夏墨迹测试和主题统觉测试。
      • 大五人格
        • •开明性：好奇，有智慧，有艺术细胞，有想象力，灵活
        • •情绪稳定性：心理安全，平和放松，高兴，不忧虑
        • •亲和性：合作，热心，关心人，恭谦，温顺
        • •责任心：可靠，认真，自律，坚持不懈，有责任感
        • •外倾性：合群，对人友好，健谈，坚定自信，爱交际
      • 气质类型分类
        • 1、胆汁质（兴奋型）
          • 具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。
        • 2、多血质（活泼型）
          • 具有这种气质的人灵活机智。思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露。富于创造精神。但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。
        • 3、粘液质（安静型）
          • 具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。
        • 4、抑郁质（抑制型）
          • 具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。
    • 2.智力测验（一般认知能力测试）
      • 认知功能的测量
      • 内容：知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等
      • 韦克斯勒（WAIS-R）成人智力量表的分测验内容
    • 3.职业兴趣测试（能力倾向测验）
    • 4.知识测试
      • 主要用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是一个必要条件。包括专业知识测试、综合知识测试、外语测试等。
      • 好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，费用比较低，可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。
      • 缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。
    • 5.工作样本测试
      • 是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。
      • 优点：测量的是实际工作任务，测试环境与实际工作环境具有高度的一致性；测试结果与绩效高度相关，测试内容与实际工作内容高度一致，测试的效标关联效度和内容效度都很高。
      • 缺点：普遍适用性很低，需要针对不同的工作内容开发相应的工作样本测试；开发成本较高，每个职位都是针对性设计测试。
    • 6.其他甄选技术
      • 笔迹分析
  • （五）面试
    • 1.面试的过程
      • 面试准备
      • 面试实施
      • 面试结束
    • 2.面试的类型
      • （1）组织形式
      • （2）面试结构
        • 结构化面试
          • 优点：
            • •评分标准、面试问题都是固定的，标准化程度高，有助于降低面试考官的个人偏见；
            • •可以保证被面试者们被问到的问题是相同的，也可以确保所有面试需要问的问题都会被问到，不出现遗漏；
            • •面试的信度、效度以及公平性都比较高。
          • 缺点：
            • •问题是标准化并提前设计好的，作为面试考官没有可以发挥的余地；
            • •严格按照顺序提问使得谈话不那么顺畅和自然。
        • 非结构化面试
          • 优点：
            • •谈话内容前后连贯，比较顺畅自然；
            • •能够更深入地探讨个性化的问题。
          • 缺点：
            • •容易受到面试考官个人主观因素的影响；
            • •对不同的求职者提出的问题不同，不能保证关键问题都被问到，公平性不佳；
            • •信度和效度比结构化面试低很多。
        • 半结构化面试介于二者中间，具备结构性与灵活性相结合的特点。
      • （3）评价中心技术
        • 评价中心技术采用情境模拟的方式进行评价，主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作的能力。
        • 评价中心技术主要包括：文件筐测试、案例分析、无领导小组讨论、模拟面谈、演讲、搜索事实、管理游戏等。其中最常用的是无领导小组讨论、文件筐测试和案例分析。
        • ①无领导小组讨论
          • 无领导小组讨论（leadless groups discussion），又叫做无主持人讨论、无领导小组测试。无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。
          • 无领导小组面试流程
            • 注意的问题：人数不能过多，一般6－8人为佳，并且个数最好为偶数。最好保持小组成员的异质性，即参与讨论的小组成员在性别、年龄甚至是个性等方面具有均衡的搭配，小组成员同质性太高有损讨论的过程和结果，这也是一般群体讨论和群体决策的基本要求。
          • 面试官评判标准
            • •发言次数的多少；
            • •是否善于提出新的见解和方案；
            • •敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；
            • •是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；
            • •能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。
            • •语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、发言的主动性、反应的灵敏性等等。
          • 无领导小组讨论的题型
            • 多项选择题
            • 操作题
        • ②公文筐测试
          • 在公文筐测试（in-basket test）中，被评价者假定要接替某个领导或管理人员职位，每个人都发到一篮子文件，公文筐测试因此而得名。
          • 测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如时间较短、提供信息有限、独立无援、外部环境陌生等），对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。
          • 公文可以包括信函、电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种函件等，内容涉及到人事、资金、财务、合同、工作程序、突发事件等诸多方面。
          • 优点
            • 情景性强，被测试者容易理解和接受。
            • 非常适合评价管理人员，尤其是中层管理者。
            • 综合性强。
            • 具有较高的效标关联效度和内容效度。
            • 操作简便，对场地要求较低。
          • 缺点
            • 编制成本较高。
            • 评分较为困难。
            • 公文筐测验对评价者的要求较高，它要求评价者了解测验的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评价者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。
            • 由于被评价者进行单独作答，很难考察出他们的人际交往和团队合作等能力。
        • ③案例分析
          • 案例分析通常是让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料，然后让其准备出一系列建议，提交给更高级的管理部门。这种方法可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，既包括一些一般性技能，也涵盖一些特殊性的技能。
            • 案例分析主要适用于中高层管理者的选拔;
          • 案例分析既适合于个别施测，也适用于团体施测；
          • 案例分析不仅可以作为领导干部的测评手段，而且也可以作为领导干部的培训手段。
          • 优点
            • 其优点是操作非常方便，分析结果既可以采取口头报告也采取书面报告。
          • 缺点
            • 案例分析的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。
        • ④角色扮演
          • 角色扮演是指让求职者根据自己对担任相关角色的经验或对角色的认知进行相应的语言表达和行为展示。被测试者既可以扮演管理者，也可以扮演员工。
        • ⑤管理游戏
          • 又称商业游戏。这是在纸上或计算机上进行经营管理的操作,它可以仿真一个工厂, 从计划开始, 采购原料, 贷款, 奖惩职工, 加工生产, 市场营销等。也可以仿真一家商场, 从送货开始 一直到售完为止。 设定的经营时间可短, 可长, 一般为三,五年, 被试者的声份一般是厂长或经理。考察应试者的计划组织能力、领导能力、 分析能力、进取心、主动性、沟通能力、团队合作能力等。
      • （4）行为事件访谈（BEI）
      • （5）对面试官的要求
        • 面谈是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
          • 它要求被试者用口头语言来回答主试的提问,以便了解被测者的心理素质和潜在
        • 能力的一种测评方法。其基础是面对面的口头信息交流。在具体操作时应注意以下三个方面（3Cs)：
          • •人与人的接触（contact）
          • •交谈的内容（content）
          • •招聘方在面试过程中必须掌握交谈的目的和时间（control）
          • 这种测试的效度主要取决于主试或招聘者的经验。
        • 面试中常见的错误
          • •对比效应
          • •刻板印象
          • •晕轮效应
          • •第一印象
          • •像我效应
          • •近因效应
          • •逻辑误差
          • •宽厚性错误
          • •趋中效应
          • •严苛性错误
      • （6）背景调查
        • 背景调查是向候选人提供的证明人进行的，调查的内容包括九个方面：
          • ①关系。与候选人认识多久？关系怎样？认识时间决定了证明人对候选人的了解程度。
          • ②职位情况。候选人在公司的职位如何？负责什么方面的工作？
          • ③表现。与其他同事比较，候选人的表现如何？ 
          • ④相处。考察同事关系。 
          • ⑤离职原因。是否属正常范围，同时会问及是否愿意再次雇用候选人。
          • ⑥能力。管理能力，沟通能力，独立判断力，领导力等。 
          • ⑦优缺点。也就是对候选人的看法及希望。 
          • ⑧个性。性格内外向，是否有诚信等。
          • ⑨其他。
• 四、录用流程及手续办理
• 五、招聘效果评估