《人力资源管理》第七章薪酬管理

《人力资源管理》第七章薪酬管理包括薪酬管理概述、薪酬体系设计、激励薪酬与福利、薪酬预算、薪酬操作实务。薪酬管理概述介绍薪酬的含义及相关概念、薪酬管理的概念、目标、原则。薪酬体系设计介绍其种类、设计过程、职位评级及其方法、市场薪酬调查、确定薪酬水平、建立薪酬结构、宽带薪酬概述。激励薪酬介绍计件工资计划、标准工时计划、薪酬加薪、绩效奖金、业绩提成、特殊绩效认可计划、利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、员工持股。员工福利概念介绍五险一金、法定假期、企业补充保险、弹性福利计划。实务操作会介绍员工工资的计算、试用期、扣减额等

第七章薪酬管理

一、薪酬管理概述

（一）薪酬的定义及相关概念

指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而从雇主那里所得到的各种经济收入。既包括以现金形式支付的直接经济收入（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的间接经济收入。

薪酬通常包括以下三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

•基本薪酬-基本工资

基本薪酬是企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。工资是为了保障员工及其家属基本生活的需要，与个人工作表现没有根本联系，而通常与物价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。

•绩效加薪

该制度建立在对过去的工作表现、行为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平调整。

•可变薪酬

是指企业根据员工、部门和团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。在整个薪酬中，这部分通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。

根据支付的依据，可分为个人和团体可变薪酬。根据支付周期的不同，可分为短期（1年之内）和长期（1年以上）可变薪酬。

•间接薪酬

是指给员工提供的各种福利，与员工个人的工作和绩效没有直接关系，往往具有普遍性。包括国家法定福利（五险一金）和企业自主福利（企业年金、补充医疗保险、住房补贴、交通补贴等）。

报酬即一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西。

（二）薪酬管理的概念

薪酬管理是指根据组织战略目标和发展规划，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

（三）薪酬管理的目标

吸引和留住有利于企业目标实现的员工；

调动员工的积极性，使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力；

维持薪酬在员工之间的公平；

协调好企业目标与员工个人发展目标；

控制薪酬管理预算；

创造有利于员工成长的竞争环境。

（四）薪酬管理的原则

合法性原则

公平性原则

影响

•工作态度

•与其他员工的关系

•组织的忠诚度

及时性原则

经济性原则

动态性原则

二、薪酬体系设计

（一）薪酬体系介绍

1.职位薪酬体系

所谓职位薪酬体系，就是在确定员工的基本薪酬时，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的基本薪酬。

它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。

2.能力薪酬体系

所谓能力薪酬体系，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

•它最大的特点是以人为基础制定基本薪酬。即员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的。

3.职能薪酬体系

到目前为止，职位薪酬的技术体系相对来说还是比能力薪酬的方法成熟和便于使用；特别是对人进行评价的时，也是无法脱离工作本身的要求的。因此，越来越多想要强调能力的薪酬方法开始寻找中间路线：既利用职位体系这个稳定的基础作载体；也充分考虑能力因素的价值体现。这里总结了三种在实务操作中比较常用的兼容了职位因素和能力因素的做法：

在进行职位评价时，增加有关任职者能力的要素的权重

以职位定薪等（grade），以能力定薪级（range）

对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带

薪酬体系设计

（二）职位评价

1.职位评价的方法

排序法

根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织所做出的贡献来对职位进行从高到低的排列。

①直接排序法

依据职位的价值大小将职位从高到最低直接排序。适用于职位数量较少、评价者对职位非常熟悉的小型组织。

②交替排序法

依次在所有的被评估职位中找到价值最高的和最低的，直到所有的职位都被排列起来为止。

③配对比较法

将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。

分类法

是排序法的改进，由企业的评价人员组成评价小组，按照企业的经营特点，将企业的全部职位分为几个大的系统，再将各系统中的职位分为若干层次，明确规定各层次的工作内容、责任和权限、资格要求，将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。

其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。这种方法尤其适用于技术类的工作组织。

要素比较法

是一种量化的职位评价技术，可以把其看成是一种比较复杂的排序法。在一般排序法中，通常把每个职位视为一个整体，并根据某些总体指标来对职位进行排序。而要素比较法则要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序，然后把每个职位在各个报酬要素上的得分通过加权得出一个总分，最终得到一个总体职位序列分。

所谓报酬要素，是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。也就是说，报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的，组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。

要素计点法

也称评分法，是一种比较复杂的量化职位评价技术，也是组织中目前最常用的职位评价方法。其操作步骤如下：

确定报酬因素；

对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出清晰的界定；

确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；

进行评价。

（三）市场薪酬调查

薪酬调查指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况。

它能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。企业可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，根据自己的战略定位来调查薪酬水平和薪酬结构。

（四）确定薪酬水平

薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的薪酬的高低程度。一个企业所支付的薪酬水平高低是该企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱的反映，即该企业在劳动力市场上的竞争能力大小。

1.企业发展战略与薪酬策略

2.薪酬水平决策的影响因素

（1）劳动力市场

（1）劳动力市场对薪酬水平的影响

•劳动力市场的供求关系

•现行的工资率（单位时间内的劳动价格）

•劳动力价格水平

确定了企业所支付的薪酬水平的最低限

（2）企业所处的行业

（2）行业因素对薪酬水平的影响

•产品市场上的竞争程度

垄断

寡头

垄断竞争

完全竞争

•企业产品的市场需求水平

影响企业的实际支付能力

确定了企业可能支付的薪酬水平的最高限

（3）企业自身特征

（3）企业特征对薪酬水平的影响

•企业财务状况

•企业经营状况

•企业的发展阶段

•薪酬政策（利润分配）

•企业文化

•人才价值观

子主题

（五）建立薪酬结构

薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。

它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。

1.确定薪酬等级数量

薪酬等级是指根据工作的劳动复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，将价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，不同的等级可以体现出工作要求的差异。

薪酬等级考虑的因素：

•企业的规模、企业文化及性质、企业所属行业、企业发展阶段及组织架构等；

•工作的复杂程度；

•薪酬级差。

2.薪酬中值线（政策线或市场线）

由各等级的薪酬中值连接的一条曲线，一般按照市场水平或职位评价的结果来确定，是职位评价和市场薪酬调查之间平衡的结果。

3.薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率

每个薪酬等级的最高、最低和中位值的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。

薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。有时为了使用方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。

知道最高值、最低值、中值，求薪酬变动比率

4.薪酬区间中值级差

薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。

5.薪酬区间的叠幅

相邻两个薪酬等级之间交叉重叠程度。

（六）宽带薪酬概述

对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。

案例： IBM的薪酬制度改革

5000多种职位，24个薪资等级

1200种职位，10个变动范围更大的薪资等级

1.宽带薪酬的特点和作用

缺点：

①职位长期不变晋升困难会让员工不安；

②增加人力成本；

③适用性不广，只适合扁平化组织；

④入门门槛较高，企业必须有明确的战略、与公司匹配的组织结构形式、完善的公司治理结构和良好的技术条件等。

三、激励薪酬与福利

（一）什么是激励薪酬

激励薪酬是基本工资的辅助形式，是薪酬体系的动态部分，与经营业绩紧密结合，其支付是以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础的。

1. 计件工资计划

计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果-产品数量或作业量-来计算。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种。

实践中更多地采用差额计件制。主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。

2.标准工时计划

标准工时计划是对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织首先确定完成某个任务的标准时间，当员工完成该项工作时，根据事先确定的标准工时来支付薪酬，而不考虑实际劳动时间（哈尔西50-50奖金制，罗恩制）。

比如，假如公司规定组装一台机器标准工时为2小时，在同样的8小时内，员工A水平高组装了8台，员工B水平低只组装了4台，那么员工A的标准工时是16小时，员工B是8小时，员工A的工资是员工B的2倍。

3.绩效加薪

绩效加薪是指公司根据员工个人的绩效水平高低为其提供的基本薪酬上涨。

绩效加薪与奖金的不同之处在于，绩效加薪在提供之后通常会成为基本薪酬的一个组成部分，而奖金则往往是一次性发放的。

4. 绩效奖金

也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进行罚款。

绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同：

•绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。

•支付的周期不同。绩效加薪按年，绩效奖金有月度、季度、半年度、年度等。

•绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。

5. 业绩提成（佣金）

（1）纯佣金制：全部由佣金构成，没有基本薪酬。

（2）基本薪酬+佣金制

（3）基本薪酬+奖金制（奖金与业绩之间是间接关系，销售人员在超过某个设定的销售额后才能获得）

（4）基本薪酬+佣金+奖金制

优点：薪酬与工作绩效结果直接挂钩，企业的薪酬管理成本较低。

缺点：不利于培养销售人员对企业的归属感，易受业绩高低波动的影响，缺乏稳定性。

6.特殊绩效认可计划

特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或做出了重大贡献的情况下，企业给予员工的一次性奖励。比如进行荣誉表彰、现金奖励、提供旅游度假或者培训机会等。

7.利润分享计划

利润分享计划是指所有员工或者大多数员工均可分享公司年度利润的计划。

利润分享可以采用很多形式。最简单的一种是企业向员工支付企业税后总利润的一个固定百分比；或者只对企业税后会计总利润超过一个门槛数额的一部分（比如投资回报率超过12%的那部分利润的25%）进行分配。另一种方法是将盈利能力的预算水平或计划水平设定为门槛水平，比如将超过预算部分利润的50%分配给员工的计划。

利润分享计划不仅限于以整个企业的税后利润作为分配基础的计划，也可用于部门或者属于利润中心的其他单位。

8. 收益分享计划

斯坎隆计划

收益分享计划企业与员工分享由于绩效提高（如生产率提高、成本节约和质量提高等）而带来的所得的奖励形式，也被称为所得分享计划。斯坎隆计划是其早期形式，典型的代表有拉克计划和效益增进分享计划。

利润分享计划和收益分享计划的区别主要是利润分享计划一般是和整个组织绩效相联系的，而收益分享计划一般是针对某一个部门或单位的，例如生产率和质量改进等。

9.成功分享计划

又称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡的思想为经营单位制定目标，对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果对经营单位提供奖励。

这里的经营单位既可以是整个组织，也可以是组织内部的一个事业部、一个部门，还可以是某个员工群体。

10.员工持股

员工持股计划（employee stock ownership plan,ESOP）是在整个公司范围内实施的一种计划，在这种计划下，公司把自己的一部分股票（或用于购买这些股票的现金）交给一个信托机构，该机构负责为员工购买一定数量的公司股票。

（二）员工福利的概念

员工福利是指企业或组织根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。

特征

•补充性

•集体性

•均等性

•固定性（准固定成本）

•采用实物、服务和延期支付的形式

1.“五险一金”

2.法定假期

享受条件：

职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

3.企业补充保险

•企业年金（补充养老保险）

企业年金由企业及员工在参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

企业年金费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费不超过本企业职工工资总额的8%，企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。

•商业补充医疗保险

•意外伤害险

4.弹性福利计划

弹性福利计划又称为“自助餐式的福利计划”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。

四、薪酬预算

（一）薪酬预算的概念

预算：根据安达信公司“全球最佳实务数据库”（Global Best Practice）中的定义：“预算是一种系统的方法，用来分配企业的财务、实物及人力等资源，以实现企业既定的战略目标。企业可以通过预算来监控战略目标的实施进度，有助于控制开支，并预测企业的现金流量与利润。”

所谓预算，就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。

薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。

1.自下而上法（微观接近法）

自下而上法：首先，由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些个体数据进行汇总得到整个企业的薪酬预算。

优点：

•有利于提高部门管理者管理的积极性；

•预算更贴近工作实际

缺点：

本位主义

2.自上而下法（宏观接近法）

首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。

劳动分配率基准法

薪酬费用比率基准法

盈亏平衡点基准法

五、薪酬操作实务

（一）如何计算工资

（二）应发工资由以下部分组成：

•计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。

•计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

•奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

•津贴和补贴：为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。

•加班加点工资：按规定支付的加班工资和加点工资。

•特殊情况下支付的工资：包括因病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资和保留工资。

1.试用期工资如何支付？

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2.加班工资如何计算？

加班费，指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。

《中华人民共和国劳动法》

第三十六条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条　企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条　有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬（基本工资）。

元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、国庆节等

（三）扣减额

1.如何扣除事假工资？

事假工资是事假当日所有工资全部扣除。

扣除方法

基本工资÷21.75×事假天数

2.如何扣除病假工资？

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；

十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

（四）专项扣除（三险一金）

养老保险（8%）

医疗保险（2%）

失业保险（0.5%）

住房公积金（12%）

（五）专项附加扣除

新个税增加了6项专项附加扣除，也就是说，工资收入中剔除这几项，才算应纳税所得额。其中，这6项专项附加扣除具体为子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或住房租金、赡养老人的费用。

如果想申报专项附加扣除，减免个税，纳税人需要怎么做呢？

首先，我们需要知道，申报专项附加扣除，可以有两种方式，一种是由所在用人单位在发放工资时代为扣除，另一种是自己在下一年的固定时间到税务部门办理申报扣除。

现在，填报专项附加扣除可以选择线上或线下的方式填报。

（六）个人所得税=应纳税额*税率-速算扣除数

按照新个税法的规定，个人所得税起征点从3500元上调至5000元，也就是说，月收入扣除五险一金后，从过去只要是超过3500元的部分就需要缴税，变成了现在超过5000元的部分才需要缴税。

本级速算扣除额=上级最高所得额*（本级税率-上一级税率）+上一级速算扣除数

居民个人取得综合所得，按年计算个人所得税；有扣缴义务人的，由扣缴义务人按月或者按次预扣预缴税款；需要办理汇算清缴的，应当在取得所得的次年三月一日至六月三十日内办理汇算清缴。

（七）年终奖个人所得税

根据《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）的规定：居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表（以下简称月度税率表），确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。

计算公式为：应纳税额＝全年一次性奖金收入×适用税率－速算扣除数