导图社区 招聘管理全攻略
招聘管理,指人力资源部根据企业战略经营需要,根据各部门、各岗位的人才配置标准和岗位说明书要求,找到合适的人才。
编辑于2021-04-04 17:09:522024年即将过去,2025年正在到来,作为一个人事经理,已经做好了年终总结与2025年的计划。希望此导图可以帮助你搭建书写框架。
人力资源经理的岗位职责与任职资格,想要从事一个意向岗位,必须要了解它的岗位职责与任职资格,这样才能更好地去做准备。
上半年,我们携手跨越了无数障碍,从人才招募的精准定位🎯到员工发展的精心布局📚,每一步都凝聚着智慧与汗水。我们见证了团队的蜕变,也收获了满满的成就感!🎉展望下半年,我制定了详细而富有远见的计划:深化企业文化,打造更具吸引力的雇主品牌;强化绩效管理体系,激发团队潜能;同时,利用数字化工具优化流程,提升工作效率。💻🚀 这不仅仅是一个人的战斗,而是我们所有人共同的征程!👭👬 让我们携手并进,用智慧和努力,绘制出更加辉煌的下半年篇章!📚🖌️
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2024年即将过去,2025年正在到来,作为一个人事经理,已经做好了年终总结与2025年的计划。希望此导图可以帮助你搭建书写框架。
人力资源经理的岗位职责与任职资格,想要从事一个意向岗位,必须要了解它的岗位职责与任职资格,这样才能更好地去做准备。
上半年,我们携手跨越了无数障碍,从人才招募的精准定位🎯到员工发展的精心布局📚,每一步都凝聚着智慧与汗水。我们见证了团队的蜕变,也收获了满满的成就感!🎉展望下半年,我制定了详细而富有远见的计划:深化企业文化,打造更具吸引力的雇主品牌;强化绩效管理体系,激发团队潜能;同时,利用数字化工具优化流程,提升工作效率。💻🚀 这不仅仅是一个人的战斗,而是我们所有人共同的征程!👭👬 让我们携手并进,用智慧和努力,绘制出更加辉煌的下半年篇章!📚🖌️
招聘管理
含义:指人力资源部根据企业经营战略需要,根据各部门、各岗位的人才配置标准和岗位说明书的要求,找到、选拔出合适的人才,并把合适的人才放到合适岗位的业务和管理过程
招聘流程与制度
招聘工作流程
提出人力资源需求
用人部门提出
制定招聘计划
人力资源部制定计划
人员招募
发布招聘信息
收集简历
筛选简历
组织面试选拔人才
人员选拔
人力资源部协助用人部门
招聘工作评估
招聘管理制度
招聘管理制度是人力资源部开展招聘管理工作的作业原则和依据
人力资源部需要在每年的12月底前编制更新一次该制度
包含内容
定岗定编
根据过去一年的整体经营状况及当前的人员状况,制定出公司整体及各岗位的定岗定编原则,一般在每年的9月底前,制定出第二年的编制计划
招聘计划
一般在每年的10月底之前,各职能部门根据本部门的架构、定岗定编、岗位职责等制定人才招聘计划提交人力资源部
渠道费用
每年11月底之前,人力资源部评估当年度各招聘渠道对不同类型的招聘效率和费用情况,并根据招聘计划制定第二年的招聘渠道以及对应的招聘费用预算方案
招聘流程
规定招聘流程,流程最好采用流程图的形式,标明权责部门、作业时限、作业需要的表单以及注意事项。
一般始于招聘需求,到信息发布,建立筛选,组织相应笔试与面试,背景调查,薪酬谈判,确定是否录用,上岗手续办理,以评估人才到岗后是否合格而终止
招聘测评
规定公司人才通过的录用标准以及不录用标准
规定针对不同岗位需要的具体笔试或面试程序
规定不同的职级或岗位面试录用的决定权
背景调查
规定本公司拟录用人员中,需要做背景调查岗位的涵盖范围
规定背景调查的内容包括哪些
规定背景调查的具体方式有哪些
规定背景调查的原则是什么
入职手续
规定入职手续的办理流程
入职需要提供的各类资料
入职需要签署的各类合同或协议
入职后的相关培训
试用评估
规定不同岗位的适用期限有多长
规定试用期过后的转正流程是什么
规定候选人是否能通过试用期考核的标准及判断方式
规定人才转正后,如何评估其能否达到招聘预期
招聘计划
完善的招聘计划是招聘工作顺利开展的依据和保障
人力需求预测
制定公司年度人力需求预测
综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素
招聘指标确定
临时人力资源需求
由各部门临时填写人员需求申请表,相关领导审批通过后,人事专员进行信息整理,开始招聘
招聘计划制定
包含
招聘岗位
人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质)
招聘渠道和方式
招聘测试内容和实施部门
招聘结束时间和新员工到岗时间
招聘预算
招聘广告费
交通费
场地费
住宿费
招待费
出差津贴
招聘渠道
招聘渠道
网络招聘
校园招聘
社会招聘
猎头招聘
内部招聘
传媒招聘
派遣招聘
政府协助招聘
招聘渠道选择
网络招聘
外部网站
各类人才均适用
内部网站
各类人才均适用
校园招聘
校企合作
应届生招聘
储备人才,一线岗位管培生
社会招聘
社会招聘会
中、基层岗位
偏远地区招聘会
一般适用于一线操作人员
猎头招聘
中高端人才,特殊岗位人才
内部招聘
以工代工
各类岗位人才均适用
内部人才补充
各类岗位或人才均适用
网络招聘流程
网站开通
发布招聘信息
简历收集汇总
登陆招聘网站筛选简历的时间最好是在每天上午9点和下午2点
简历筛选
面试
入职准备
招聘网站评估
校园招聘流程
每年的7月底之前,制定当年的校园招聘计划
招聘方案
招聘高校、专业、毕业人数
每年的8月底之前,组建校园招聘团队
每年的8月底之前,筹备校园招聘用品
每年8月底之前,修订校园招聘材料
每年8月底之前,组织面试官参加培训,培训其面试流程和内容,组织招聘团队相关工作人员培训校园招聘应知应会内容
每年9月底之前,利用各种招聘方式,发布校园招聘信息
每年的9-12月、3月-7月之间,是实施校园招聘的时间
展会招聘流程
与招聘会的主办单位洽谈,联系场地,预定展位
根据所在摊位的地形优劣势,制定造势方案
根据招聘场地的条件和招聘岗位的情况进行场地布置,制作相关的宣传品资料
招聘会展位喷绘海报
室内广告
易拉宝
宣传册
宣传简章
确定参会工作人员名单,明确现场的招聘流程以及参会人员任务
召开公司管理层会议,与总公司的相关领导沟通,推动分/子公司及相关人员对招聘会的关注及协助
同期并发的招聘渠道,利用其它的宣传渠道,同时进行招聘会的宣传
招聘会当天根据招聘会的规模提前30分钟-1小时入场,进行会场布置和准备工作
现场初试合适的人员,直接发放面试通知单,让候选人在规定的时间,凭借通知单到公司面试
猎头招聘流程
选取合作的猎头公司
猎头公司必须具备相应的资质,一般可以选取3家以上进行比较
注意:选取合作的猎头公司并不是越大、越有名越好,大的猎头公司往往条件比较苛刻,费用较高
确认招聘需求后,将待招聘岗位的岗位说明书发给猎头公司,告知猎头公司本岗位的相关情况,并确定项目跟进人
注意:只与已签约的猎头合作
根据猎头公司提供的人选简历,按照本岗位的要求初步筛选简历。将初筛的合适简历提交给相关部门进行审核
简历审核通过后,向猎头公司索取意向人的联系方式,并协调双方交流的时间和方式
安排相应人员进行电话或视频面试
需要准备好意向人的简历,以及电话面试提纲
将面试结果反馈给猎头公司
如果不合适,能够使猎头公司进一步掌握公司对此岗位的要求、标准以及定位
如果面试对象合适,向意向人确认见面的时间和地点
进行相关的面试流程
注意:采用猎头公司招募的岗位一般为中高端岗位,全过程要体现出对意向人的足够尊重
如果人初步选定,请猎头公司提供相关的背景调查资料,出具背景调查报告
10.向候选人发送录取通知书。
注意:根据猎头合同约定,人选到岗一段时间后,同猎头公司进行费用结算,注意付款方式和发票结算
内部招聘流程
人力资源部发布以工代工的岗位需求
被介绍人在岗位工作满N个月的,公司给予介绍人X元的奖励
介绍他人入职前需提前以电话或邮件的方式通知人力资源部备案
符合条件后,奖励将随员工当月工资打入工资卡
注意
人力资源部根据用人申请发布内部招募通知
采用推荐法招募
招聘与面试方法
实施招聘与面试的步骤
简历评估
合适的建立进行初步电话面试
面试通过后,发送面试通知,做面试前期准备
实施面试
薪酬谈判
背景调查
确定人员录用或不录用
个人信息表
简历评估方法
需要重点关注的信息
个人信息
学习经历
工作经历--工作时间
每段工作时间长短
工作经历之间的时间衔接程度
是否存在频繁跳槽、频繁转换岗位的情况
注意:后续的核查、验证或背景调查
工作经历--工作岗位
关注原工作岗位是否与拟录用岗位有一定相关性
重点关注其实际内容
工作内容
关注上下级关系,汇报链与现岗位的相关性
关注管理的幅度、管人的数量与现岗位的相关性
关注工作属性的复杂程度与现岗位的相关性
如果是中高层管理岗位,关注原就职公司的背景、规模与原本公司的相关性
工作绩效
关注候选人在原岗位上都做出哪些成绩
在岗学习
关注候选人培训情况,培训内容对工作的帮助情况
自我评价
此项仅供参考,不可作为依据
薪酬期望
10.简历的整体判断
电话面试方法
电话面试的基本流程
自我介绍,让对方简单介绍个人情况
询问和确认各阶段的工作经历及工作职责
询问目前或上一份工作经历的主要内容、绩效以及主要技能
询问每阶段离职原因
询问求职的动机
与候选人确认后续的面试时间
面试通知方法
电话通知
文字通知
面试前的准备
面试官要求
面试场所 准备
面试小组筹备
面试提问技巧
遵循原则
多听少说原则
开放式问题原则
STAR原则
测评目的性原则
薪酬谈判方法
想办法了解对方的期望
想办法回应对方的期望
想办法压缩对方的期望
背景调查方法
企业中需要做背景调查的岗位
具有一定技术能力或研发成果的技术、研发工艺岗位
具有一定客户资源或曾获得业绩的销售岗位
具有一定管理能力或绩效的中高层管理岗位
背景调查的内容
候选人与证明人的关系
候选人的任职时间
候选人的岗位、职位、上下级关系、管理幅度
候选人的工作职责范围
候选人的工作态度、表现、绩效
候选人的人品及人际关系
候选人的性格特质和做事风格
候选人的离职原因
背景调查的前期准备
在求职者填写岗位申请表时,要求其书面确认,证明人一般需要提供两名,一名同事关系,一名人力资源部或行政管理部工作人员
对于需要做背景调查的候选人,需要提前告知
背景调查的方法
电话调查
问卷调查
网络调查
委托调查
背景调查技巧
电话调查,时间控制在15分钟以内
问卷调查,填写问卷的时间也不能超过15分钟
背景调查启动的时机是终试通过后,人才录用前
背景调查的时间最好选在工作日
背景调查的内容要讲究循序渐进,不要一开始就问一些敏感话题
背景调查的过程中不要怕碰钉子
背景调查的注意事项
不要对候选人尚未离职的单位做背景调查
在面试的过程中就确定背景调查的重要内容
不需要重视犯罪记录
理性看待推荐性
谨慎判断背景调查的结果
面试结果的通知
任职岗位
报道情况
入职需要准备和携带的材料
薪资待遇
福利待遇
合同期限
注意:盖公章的《录用通知书》具备法律效益,公司开具之前应该谨慎对待
招聘工作评估
评估角度
数量
含义
数量的满足率
包含
需求人数
已到位人数
满足率
仍需招聘人数
质量
含义
对未转正的新员工,要对其个人品质、行为态度、业务能力和工作成效等进行跟踪和测试,以此来衡量招聘的质量
费用
含义
在招聘工作中所花费成本
效率
含义
是指用人部门从提出需求到人才实际到岗所用的时间以及招聘成功所需要付出的努力