导图社区 人才地图
人才地图绘制办法笔记，主要包含什么是人才地图、为什么要绘制、什么时候绘制、谁来绘制和怎么绘制等内容。
社区模板帮助中心，点此进入>>
英语词性
法理
刑法总则
【华政插班生】文学常识-先秦
【华政插班生】文学常识-秦汉
文学常识：魏晋南北朝
【华政插班生】文学常识-隋唐五代
民法分论
日语高考動詞の活用
第14章DNA的生物合成读书笔记
教你绘制人才地图
什么是人才地图
人才地图主要是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息的汇总和描绘。
概念
内部人才地图
内部的人才地图主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。
帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩
外部人才地图
是系统性的去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
分类
按对标公司
以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿。
按照对标岗位
特定的岗位:研发的某个岗位、营销的某个岗位、总监的岗位或者产品经理的岗位。
目标岗位人才的地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法。
按照目标公司中的岗位
目标岗位的人才资历背景、工作职责、KPI绩效考评的状况、薪酬水平、和是否有离职意愿。
按照目标行业
细分行业内，关键岗位的人才的数量、质量、分布、流动和发展状况
Why为什么要绘？
价值
短期价值
掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，还可作为长期人才储备
长期价值
外部人才分布、动态、薪酬有一个全貌的了解，通过内外部对比，优化招聘策略
目标
公司
友商、竞争对手、同行、上下游客户
岗位
工作分工和岗位设置、编制人数
人
他所在组织的组织架构、概况、创始人、股东、主要的核心团队、他的部门搭建、部门内的配置然后到这个人他的背景资料、学历、年龄等基本资料，职业发展轨迹
作用
洞悉业务布局
快速人才定位
提升招聘效率
优化职位需求
促进招聘决策
级别
质：中高端职位；量：长期稳定招聘的职位
类型
技术型人才：带来产品或者技术的创新
专业型人才：解决专业问题于提效增值
营销型人才：把握客户需求，提升销售业绩
领导型人才：变革管理体系和运营模式
管理型人才：带团队将战略目标和规划转为结果
When什么时候绘
制定招聘计划
新建工厂、新建研发中心、新项目
启动新职位
全新的职位
没有招聘过的职位
Who谁来绘制？
HR
常态招聘
经费不足
量的招聘
长期稳定职位
猎头公司
招聘紧急
经费足够
目标公司数量，目标岗位数量、颗粒度大小
质的招聘
短期中高端职位
How怎么绘制？
1.用人需求分析
评估战略目标
企来一年三年五年公司业务的走向和发展目标是什么样的？
如何对标业务目标设置招聘目标？
其他部门对HR部门的期望是什么？
这个部门今年的内部目标是什么？
影响因素分析
市场上有没有我们想要的人才？
市场上出现了什么新趋势会对员工提出新的技能要求?
是否出现了新的政府政策会影响我们的用工群体？
竞对公司是否在扩张招聘还是裁减人员？
经济走势和财政政策是否对公司业务造成了影响？
分析当前情况
盘点部门现状以及关键技能组合，员工结构、关键岗位、胜任力、离职情况
需求预测
从编制和胜任力规划，评估招聘人数、岗位、配置变更、招聘预算等
缺口分析
现状和目标对比，我们的短板、稀缺人才、招聘区域、配置调整
行动方案
确定需求人数、启动时间、地点，汇总招聘需求计划，和岗位胜任力
2.确定对标公司
常见目标公司
直接竞争对手
与公司相近/相似产品，可能参与竞争的公司
与公司产品关联的公司
人员规模、市场体量相近的公司
营销渠道、运营管理模式相近的公司
同行业中的标杆企业
目标公司来源
向业务部门询问
根据目标公司常见属性自主分析寻找
搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单
记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位
通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称
交一些行业内的朋友并向其进行咨询
3.确定人才画像
以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型
公司名称、组织架构、职位信息、上下级关系
岗位职责、薪酬范围与结构、KPI、薪酬发放方式
候选人姓名、私人联系方式、职位、简历、上升通道
候选人兴趣点、跳槽动机
4.确定寻访渠道
内部推荐
内部人才库
内部发布招聘信息
招聘平台
猎聘、卓聘、拉勾、Boss直聘等
线下招聘
同学/朋友推荐
现场招聘会
购买猎头服务
与猎头交换闲置资源
专业沙龙
行业盛会
目标公司通讯录
目标公司门口抓人
社交招聘
领英、脉脉、微博、朋友圈、知乎、行业公众号、专业论坛
5.整理信息文档
类别
正向地图
市场中我们没有联系过的候选人
反向地图
我们企业人才库中已经联系过的候选人
全局地图
所有候选人都进行整理
原则
准确性
反复核实、多方取证
全面性
广泛搜索 掌握全局
时效性
定期跟踪 及时更新
文档
计划
团队合作，建立多人协同性的文档，制定时间、目标、每个人分配的部门
执行
按计划执行，完成初步Mapping的框架。
检验
按时检验，根据Mapping的结果适当调整
实施
根据优化策略重新规划时间和目标，难点循环验证
6、吸引匹配人才
分析离职原因
客观
公司经营不善/融资失败/资本博弈失利，面临倒闭或被收购
公司方向性试错，所属业务被放弃
公司发展相对稳定，升职空间遭遇瓶颈
公司分工太细，岗位职责狭窄，难以全局成长
公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导
公司流程冗长、规则繁复、沟通成本高、文山会海
权利交替、权利被收回
公司办公地点发生变化
公司办工环境差
主观
健康问题：个人或家人
房贷、车贷等压力大，需要高薪工作
频繁加班影响家庭生活平衡
工作责任重大，精神压力大，不堪重负
定居发生变化
人才迭代：年老病衰、自然退役
找出决定性因素
发展
薪资
健康
稳定
打消候选人顾虑
重宣传-公司项目是否靠谱
想清楚-是否能适应新公司
帮分析-企业运营是否稳定
强机会-原有职场标签光环是否会丧失
找平衡-收入情况产生疑问
