《可复制的领导力》思维导图

这是一篇关于《可复制的领导力》思维导图的思维导图，主要内容包括：有效利用时间，及时反馈，学会倾听，创建良性的交流通道，利用沟通视窗，改善人际关系，用目标管人，而不是人管人，理清关系，打造团队一致性，构建游戏化组织，让工作变得更有趣，明确角色定位，避免亲历亲为，80%的管理者能达到80分。

《可复制的领导力》思维导图

80%的管理者能达到80分

人人都能学会领导力

孔子教学

有教无类

因材施教

讲究悟性

善于综合思维

柏拉图教学

具体性和标准型

善于分析思维

领导力可以标准化

工作布置讲五遍

布置工作

请对方确认工作内容

与对方确认工作目的

进一步了解对方的想法和建议

确认工作责任和授权

提升领导力的四重修炼

建立信任

保质保量完成工作

与同事友好相处

为客户提供优质服务

建立团队

学会放手

让成员自己成长

建立体系

制定标准

引进技术

建立文化

在精神上将员工凝聚在一起

需要用心的漫长过程

独特、与众不同

明确角色定位，避免亲历亲为

管理是通过别人完成任务

培养员工，打造有战斗力的团队

学会授权，别怕犯错

团队或者个人成长需要不断试错

管理者三大角色

上层领导

营造氛围，打造文化

核心在于调动员工的工作意愿，激发工作热情

中层管理

面面俱到，上传下达

通过大量的练习，才能掌握管理技能

下层执行

使命必达，保证最后的结果

构建游戏化组织，让工作变得更有趣

设定明确的团队愿景

设定宏大的企业愿景

清晰而具体

与人类生活、世界进步等概念结合

制定清晰的游戏规则

人人遵守

规则统一，清晰明确

富有吸引力

建立及时的反馈系统

及时表扬

自愿参与的游戏机制

自愿参与、推出，不强迫

找到自愿参与的人

为员工设置期望值

自燃型

点燃型

阻燃型

用协议时刻提醒员工

理清关系，打造团队一致性

目标一致性

团队是一艘船或一支球队

为目标竭尽全力

要成为虎狼，而不是绵羊

员工的进步也是团队的成就

员工离职时

个人目标和团队不一致

发奖金时

强调一致性行为

调动团队氛围

把要做的事，变成自己的事

强化员工为自己工作的观点

用共同的目标管理

适度，有效授权

善待前员工

给现有员工示范

维护企业口碑

为企业带来新的发展机遇

建立前员工联盟

投资创业员工

用目标管人，而不是人管人

企业管理，就是目标管理

目标三大类型

方向型

指引团队各成员奋斗的最终方向

对工作的使命感和责任感

过程型

近期可以达到的效果

逻辑性

结构性

对方向目标的拆解

承上启下

可行性的具体方案

理性型

具体的数据指标

目标管理四大难题

成员参与度不够，执行积极性不高

让每个成员参与进来

目标指定的过程以团队成员为主导

必须进行充分的目标对话

管理者和员工在目标管理的过程中地位平等

目标事双方都认可的

资源匮乏

资源是目标设置的限制因素，而不是绝对重要因素

越南儿童营养提高案例

找亮点

突破性思维方式去解决问题

目标拆分不合理

目标能够指导公司的发展方向

分目标与方向性目标要保持一致

目标总在变化

理解企业决定

提前准备预案

明确量化的目标才是好目标

S（Specific）：明确具体

每个人的销售额、完成时间

可提供的资源和支持要素

有效地传达每个成员

M（Measurable）：可量化

目标要有具体的数字

可以被量化

A（Attainable）：可接受

在传达时，做好沟通工作

确保目标能够完成

R（Realistic）：相关性

综合客观因素

符合实际情况

T（Time-limited：有时间限制

有具体时间限制

目标书写公式

动词+任务+指标+任务/目标

动词+任务

实现目标的手段

指标

确定业务重点

确定业务成功的关键因素

确定关键指标

目标

因人而异

目标制定者参与

符合SMART原则

灵活可变

目标管理标准化

写出目标

列出阻碍目标实现的因素

列出可以蚌湖目标实现的条件

写出个人特征

按照执行、管理、领导三种角色，列出自己要做的事情

利用沟通视窗，改善人际关系

沟通视窗（乔哈里视窗）

隐私象限

DDS（Deep Dark Secret）

不好意思说

忘了说

注意“知识的诅咒”

过去的知识成就了自己，也限制了自己

盲点象限

利用反馈看到自身局限

闻过则喜

闻善则拜

闻过则问

潜能象限

相信每个人的潜能

克服主观意志造成的偏见

以标准化的流程公平对待每个成员

公开象限

获得尊重和信任

将隐私象限转化为公开象限

自我揭示

将盲点象限转化为公开象限

恳请反馈

学会倾听，创建良性交流通道

用心倾听，建立情感账户

倾听三步骤

深呼吸

保证倾听者的情绪稳定

注意力集中在对方说话上

时常静坐，清除私心杂念

提问

封闭性问题

开放性问题

复述

确认对方内容

管理者要养成确认信息的习惯

肢体动作比语言更重要

恰当的行为

恰当的手势

保持目光接触

合适的腿部动作

恰当的空间距离

不恰当的行为

无精打采

夸张的发手势或点头

看手机或者手表

交叉双臂或紧握拳头

言语和面都表情不一致

避开对方目光

过于强烈的眼神接触

转动眼珠

皱眉或其他不开心表情

用认同化解对方的情绪失控

反映情感

点头可以平复情绪

认同情绪，不一定认同观点

获得归属感

及时反馈

别用绩效代替反馈

不要平时不沟通，年底给突然“惊喜”

反馈的意义

确认和总结过去工作成果

指导未来工作方向

警惕：推理阶梯，避免误解和伤害

推理阶梯

收集数据

选择性接收数据

赋予意义，得出结论，采取行动

正面反馈：鼓励性反馈

零级反馈

无动于衷

一级反馈

口头表扬

二级反馈

表扬并告诉原因

正面反馈塑造行为

为团队营造独特的价值观和团队文化

金钱的弱点

衰减，如果金钱不能持续增加，人们的对它的兴趣就会迅速降低

腐蚀，金钱会让很多事情失去意义

引导正确行为，不要全部与金钱挂钩

愿景才会激发人们内心深层次的心理需求

负面反馈：纠正调整式反馈

对事莫对人

负面反馈流程

准备事实

谈话

设定情景

表明谈话主题

告知谈话目的和意义

给予反馈

BIC（Behavior Impact Consequence）

BIC要一鼓作气说完，不要停顿、沟通保持客观

鼓励和倾听

人在自信的时候才会勇于承担自己的责任

商讨改变

行动总结

列举实现目标或改进的步骤

跟进计划

定期交流

监督方案的实施过程

有效利用时间

把时间用在关键要务上

管理者最重要的任务就是培养、带领员工成长

把时间多用在重要、不紧急的事情

GTD（Getting Things Done）

收集

将所有要做的事情罗列于待办事宜中

整理

对事情进行分类处理，定时清空

立即完成

不可立即完成

组织

行动清单，下一步的具体行动

等待清单，委派别人去做的事情

未来清单，延迟处理未设置具体完成时间的计划

回顾

对清单进行回顾

保证下周计划正常进行

执行

按照清单开始行动

告别沉闷、效率低下的会议

头脑风暴

对意见不批评，不深入讨论

不要着急否定

头脑风暴流程

明确会议讨论的具体问题，问题越详细越好

不要着急发言，先构思，形成独立思考

各自陈述，其他人只能表示肯定，否定意见保留

不要超过15个人，可以 邀请局外人参与

正确高效的决策

六顶思考帽

白色思考帽

代表中立而客观

将精力集中于客观的数据和事实

绿色思考帽

需要用跳跃性的创意思维考虑问题

黄色思考帽

从正面考虑问题

表达乐观、积极、建设性的观点

黑色思考帽

用否定、怀疑、质疑得分看法，合乎逻辑的批判

考虑在各个细节中可能存在的风险和遭遇的损失

红色思考帽

用直觉进行判断，是否可行，不必阐述原因

表达自己的情绪、感受、预感

蓝色思考帽

代表指挥官和管理者

控制和调节思维过程