导图社区 招聘与甄别技术模块
这是一个关于招聘与甄别技术模块的思维导图，主要涵盖了一系列用于识别和选择适合企业岗位的人才的工具和方法。
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招聘与甄别技术模块
第四章
4.1招聘概述
原则
恰当的时间
人才方面
市场方面
恰当的来源
不同的来源不同的能力
恰当的成本
列出工作条件，分析
恰当的人选
恰当的范围
恰当的信息
基本原则
公开原则
公平原则
诚信原则
因事择人原则
人职匹配原则
程序
招募——选拔——录用——评估
必须服从于组织战略
概念
人力资源的货物
人力资源的再配置
引得进，留得住
有作为
把人才放在恰当的岗位上
流动有利于创新
影响招聘活动的因素
外部因素
法律法规
外部劳动力市场
竞争对手
内部因素
企业自身的形象
企业所处的发展阶段
企业的招聘预算
4.2招聘管理中的关键问题
考虑备选方案
短期方案
应急工
临时安排员工加班
从外单位调取
没有招到一线工
长期方案
培训以提高技能和工作效率
召回被辞退的员工
转包生产合同
招聘策略
需要什么样的人才
如何能够招聘来
代价如何
战略性招聘
分析人才市场的机会与威胁
分析竞争对手
自身人才吸引策略
要开发自身的优势
4.3招聘应注意的问题
对普通人才的招聘
招聘金子塔
招聘歧视
性别歧视
年龄歧视
种族歧视、宗教信仰、残疾歧视
婚姻状况歧视
招聘工作的评价
招聘成本
吸引来的人才和确定录用人才之间的比例
日后员工的工作绩效
满意度
第五章
筛选过程
人员录用模式
逐步筛选淘汰模式
信息累积综合评价模式
简历危险信号
信息不完全或遗漏遗漏
填写不清楚或者故意涂改
雇佣经历存在间断
频繁的短期任职
面试种类
按结构化程度分类
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
按结构氛围分类
压力面试
非压力面试
情景面试
按面试者与应聘者的人数分类
一对一
多对一
一对多
影响面试的因素
首因效应
第一印象
晕轮效应
以偏概全
投射效应
顺序效应
对比效应
诱导效应
趋中效应
负面信息效应
身体语言效应
俄罗斯套娃效应
招聘工作流程
确定企业岗位的招聘需求
部门提出招聘计划
选择适宜的招聘渠道
吸引人们前来应聘
初步筛选
比较择优
背景调查
体检
签订劳动合同
试用期
11.评估反馈
招聘三部曲
招聘
选择
录用
法律法规赋能人才招聘环节
人永远是企业最大的资源
劳动者权利
平等就业权
自主择业权
劳动报酬权
休息休假权
法律文件
劳动法
劳动合同法
就业促进法
第六章
求职需知123——简历制作技巧
什么是简历
简历要素
制作技巧
案例分析
版面有限
注意细节
总结
关键词
零误差
标题党
精布局
巧剪辑
多版本
企业招聘中的社会责任承担
广泛的事业
全面的知识
只有积极承担社会责任的企业，才是最有竞争力和生命力的企业
电子劳动合同或者通过 邮件签署的劳动合同的 有效性如何认定？ 答：使用电子签名的电子劳动 合同具有签署身份可识别、合 同内容不可篡改等特性。
《民法典》第四百六十九条 当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。 书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表 现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有 形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
入职的时候能否扣留 员工的证件作为担保？ 答：不能。因为劳动法 明确规定用人单位不得 扣留员工的证件作为担保
招聘环节中能不能要求 劳动者提供体验报告？ 答：能。因为有些职业 对身体有要求，并且劳 动法上规定可以。
招聘 服从于组织战略， 通过信息的发布和科学的甄选， 获得组织需要的人才
黄金的三大特征： 1.本身本身非常有价值 可以切割 长期保值
为什么不招最优的？ 因为好的优秀人才都在抢。 优秀的人才永远会有很多机会等着。
