组织能力提升机制CEO掌舵发起HR划桨推进

组织能力升级：从意识到行动的关键跨越 当前组织能力建设已形成共识，但落地仍面临挑战：MBS团队人才配置与激励机制需优化，员工观念转变和效率提升需数据支撑，HR需更聚焦人才发展与机制搭建（如关键岗位培训）。解决方案包括：总经理站台推动，将组织能力纳入主管OKR/KPI，每月回顾进度；HR牵头数据监控，季度分析并输出建议；建立机制人才-文化三维指标库，动态更新关键指标（如员工状态、岗位胜任率）。CEO掌舵、HR划桨，以战略×组织能力驱动业务成功。

组织能力提升机制 CEO掌舵发起 HR划桨推进

• KPI -1 组织能力提升行动
  • 1.明确公司组织能力提升的意义和目标
    • 组织能力大家都知道很久了，目前的问题在哪 MBS 团队人才配置/激励机制保障业务实现，改变员工观念/效率提升用数据展示 EBS 流程事情HR牵头比较难，工作方法问题比较难落地，HR应该关注人才更多一些，关注组织能力机制积木怎么搭建，比如关键岗位的培训 辅导 提升等
  • 2.明确各业务线组织能力的提升重点 -Bob按照各个维度询问和调查现状 -CEO访谈+管理层会议，确认问题重点
  • 3.升级PDCA提效行动计划，变成组织能力提升行动计划（类别有：人员能力、协作流程、知识沉淀、工作方法、AI提效、文化等），明确每个内容的牵头人
    • 人才 (要人有人)
      • 战略关键岗位
        • 指标：关键岗位胜任率
          • 目前EBS：37% CBS：44% MBS：37%
          • 一年内提升50%胜任率
          • 更新各个岗位的胜任能力，EBS主管输出课程
          • 每季度盘点看胜任率变化
        • 如何提升胜任率？
          • 部分胜任的能力提升
            • 制定行动计划（培训、OJT、主管辅导）
          • 不胜任的优化和替换
            • 招聘或活水
      • 核心员工IDP
        • 指标：核心员工在职比例+IDP计划执行进度
        • 如何留任并提升能力？
          • 事务重、责任大，但晋升薪酬没跟上
            • 提供晋升机会 先IDP基本工资给到位，让他们是同职级高分位
          • 工作能力相对优秀，可提升空间小
            • IDP能力提升计划(主管辅导带教) PM TM workshop
          • 归属感弱，伙伴互助资源不多
            • 组建talent社群(按兴趣爱好等标签) 开展户外/业余活动
          • 管理岗位晋升机会少，发展路径少
            • 一年两次专题课程（职业化、职业发展等） 测评+职业生涯规划(PDP/MBTI等)
      • 知识资产沉淀
        • 指标：知识库覆盖度、年度知识产出目标、知识复用率
        • 如何提升知识资产质量？
          • 梳理目前知识资产体系，结合今年主管KPI输出，搭好框架（EBS）
          • 把现有的文件整理上传
            • 行业方案、流程机制、技术、项目案例等
          • 明确今年的知识产出目标
          • 组织知识分享与培训，主管输出课程
          • 营造知识沉淀氛围，更新激励机制（积分奖励），表彰知识贡献优秀人员
    • 机制 (不断提效)
      • 协作流程提效
        • 指标：协作问题闭环周期、协作满意度指数
        • 如何提升协作效率？
          • 目前有哪些流程机制
            • 在知识资产体系（业务、协作、职责分工、人才发展等机制）
          • 目前执行情况评估
            • 观察/进项目评估
            • 员工/主管访谈调研
          • 调整或增加哪些机制流程
          • 是否需要组织结构调整
      • 工作方法提效
        • 工作方法提效
          • 指标：工作方法更新数量和质量
          • 如何工作方法提效
            • 确认哪些工作方法要标准化： -调查工作方法的通用问题在哪（问题追踪机制缺失，不从系统层面想解决方案） -列出工作方法改进点（如协作要发文字任务）
            • 宣传和培训
            • 定期组织顾问 技术 客户成功 Workshop
        • AI提效
          • 指标：AI工具使用率、AI提效数据指标、人天节约数
          • 如何AI提效？
            • CEO牵头，上半年输出各类AI课程
            • 强化正向效果宣传
            • 各部门提报必用AI工具
            • 各部门开展AI提效项目，目标降本增效
      • 绩效体系提效
        • 绩效评估指标调整
        • 胜任力模型调整
        • 奖惩激励机制调整
    • 文化 (正向引导)
      • 公司正向氛围
        • 价值观如何帮助员工做选择
        • 生活&业务团建、文化活动营造氛围
      • 主管&HR正向辅导
        • 主管正向牵引，解决员工困难
        • HR访谈员工，反馈问题，帮助解决
  • 4.Bob直接主导部分组织能力提升项目
    • 跨团队协作 1.总经理明确Bob来牵头做这个事情的职责和权力，进部门（项目组）观察了解协作问题 2.梳理协作流程机制，发布与宣导 3.梳理岗位职责，公布与宣导（如交付主管和PM对于人员安排和培养上） 4.定期召开跨团队协作会议，同时在部门（项目组）继续观察改进情况
    • 工作方法标准化，范围比较广，关键在明确方向 1.确认哪些工作方法要标准化： -调查工作方法的通用问题在哪（问题追踪机制缺失，不从系统层面想解决方案） -列出工作方法改进点（如协作要发文字任务） 2.宣传和培训
  • 5.结合KPI-2行动，明确各业务线组织能力的数据指标，月度监控，输出建议，以此验证第3点提升行动的有效性
• KPI-2 组织能力数据和指标
  • 组织能力数据和指标对齐 1.结合KPI-1中组织能力问题，从机制、人才、文化三个方向，建立组织能力指标库，各业务线指标结合现状可以有差异 2.修改目前指标（员工积极状态、关键岗位胜任比例、IDP项目提升计划达成率），不断更新和主管的共享组织能力数据
    • 组织能力 数据和指标
      • 人才
        • 关键岗位胜任率
          • 现有指标
        • IDP提升行动达成率
        • 知识库更新频率或知识复用率
      • 机制
        • 跨部门流程平均耗时缩短率
        • 协作问题闭环周期
        • 协作满意度指数
        • AI工具使用覆盖率
      • 文化
        • 员工积极状态
        • 员工活动参与率
        • 员工问题解决及时率
        • 激励措施员工满意度
  • 数据输出和监控 1.每月输出数据，由HR在月会进行宣导 2.每季度分析数据，结合KPI-1行动计划执行情况，输出提升建议
• 需要支持
  • -总经理站台，作为组织能力提升的责任人 -组织能力提升相关事宜，加入主管OKR/KPI -行动计划总经理牵头每月回顾 -如部分项目由Bob直接牵头，需要进项目组/部门进行观察，总经理予以相应专项授权
• 企业成功=战略 X 组织能力