劳保法

劳动与社会保障法，本科学习，教材为马工程，辅助老师ppt。包含劳动准基、劳动争议解决、劳动合同法律制度、其他特殊劳动形式等内容。

劳动法

• 劳动法基本理论
  • 劳动法概述
    • 调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的社会关系的法律规范的总称。
    • 特点
      • 私法与公法相兼容
      • 自愿约定与强制标准相结合
      • 实体法与程序法相统一
  • 劳动法调整对象
    • 劳动关系
      • 劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系
      • 用人单位
        • 构成要件
          • 依法注册/登记
          • 应当具备生产经营活动的能力&实行独立的经济核算
        • 具体
          • 企业
            • 公司
              • 有限责任公司&股份有限公司
                • 分公司无法人资格，民事责任由公司承担
                • 子公司有法人资格，依法独立承担
            • 非公司企业
              • 个体经济组织：七人以下的个体工商户
                • 有字号以登记的字号为当事人，同时注明业主情况
              • 私营企业（独资，合伙，有限责任公司）：七人以上
              • 民办非企业单位
                • 教育、卫生、文化、科技、体育、劳动、民政、法律服务业...
              • 国家机关
                • 公务员适用《公务员法》
                  • 属于行政机关而非用人单位，不适用劳动法
                  • 可以行政复议
                • 工勤人员（从事辅助工作）
                  • 适用《劳动法》和《劳动合同法》
              • 事业单位
                • 国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织
              • 应当视作用人单位
              • 社会团体
                • 中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织
                • 中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。
              • 依法成立（具有行政许可权）的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会
        • 不可能是自然人！！
      • 劳动者
        • 达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人
        • 要件
          • 年龄
            • 童工：小于16周岁
              • 禁止使用童工
              • 例外：文艺体育单位需履行审批手续
            • 未成年工：16~18周岁
              • 特殊劳动保护
                • 不得安排第四级体力劳动强度
                • 定期健康检查
            • 成年工：满18周岁
              • 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止
                • 并未禁止超过法定退休年龄的劳动者继续以提供劳动的方式作为谋生手段
          • 健康
          • 智力
          • 并不绝对，只要与工作相匹配
            • eg：限制民事行为能力人
          • 支配自由
            • 监狱中不算是自愿劳动
          • 就业愿望
            • 不强迫
        • 法律规定不能成为劳动者的
          • 公务员和比照实行公务员制度管理的事业单位和社会团体的工作人员
          • 农村劳动者
            • 因为农民自己拥有生产资料，无需交换
            • 乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外
          • 现役军人
          • 家庭保姆
            • 用人单位不可能是自然人！
            • 可以与家政机构建立劳务关系
        • 其他需要注意的
          • 在校生勤工助学
            • 一般不视为劳动者
            • 在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动
          • 党委书记、工会主席等党群专职人员
          • 高级管理人员劳动者
            • 厂长、经理
              • 与他们签订劳动合同的不是其负责经营管理的企业，而是上级聘任部门或董事会
          • 合法就业的外籍和港澳台人员
            • 不再需要办理《台港澳人员就业证》
          • 公益性岗位劳动者
            • 无固定期限劳动合同
      • 劳动关系
        • 兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系
          • 基于法定义务
          • 基于劳动合同关系
          • 有报酬的
          • 为职业的
            • 反：勤工助学（一时性）
        • 
          • 判断标准
            • 主体
            • 三性
              • 人格从属性
                • 以指挥和服务为特征的管理关系
                  • 案例：网络主播
                • 
                • 对劳动者自行决定自由权的一种限制
              • 经济从属性
                • 为用人单位提供劳动，并以用人单位提供的劳动报酬和其他福利待遇作为其主要生活来源
              • 组织从属性
                • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
        • 分类
          • 是否为主流用工形态
            • 标准劳动关系
              • 全日制劳动关系
                • 具体形式
                  • 固定期限合同
                  • 无固定期限合同
                  • 以完成一定工作任务为期限的合同
                  • 事实劳动关系
                • 特点
                  • 劳动者：长期、简单（关系一一对应）、有保障
                  • 用人单位：成本高、缺乏竞争
                  • 主要用工形式
            • 非标准劳动关系
              • 非全日制劳动关系
              • 劳务派遣
              • 非主流、辅助性
                • 特点：灵活、三角关系eg劳务派遣：雇、用分离，用以规避劳务责任
            • 非劳动关系
              • 业务外包
                • 
          • 是否订立书面合同
            • 劳动合同关系
            • 事实劳动关系
              • 鉴别四方面
                • 劳动者与用人单位之间是否存在从属关系，接受用人单位的管理、指挥和监督；
                • 用人单位是否根据某种分配原则，组织工资分配，劳动者按照一定方式领取劳动报酬；
                • 劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分；
                • 劳动者是否在用人单位提供的工作场所、使用用人单位提供的生产工具。在存在劳务派遣的情况下，劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间形成的是劳动关系
          • 根据工作时间
            • 全日制
              • 一天不超过八小时，一周不超过40小时
            • 非全日制
              • 每天四小时，每周不超过24小时
          • 是否直接用工
            • 劳动关系
            • 劳务派遣关系
              • 
          • 集体谈判制度
            • 个别劳动关系
            • 集体劳动关系
            • 
          • 根据劳动者是否兼职
            • 单一劳动关系
            • 双重劳动关系
            • 多重劳动关系
          • 根据劳动关系建立的标志是否为用工（上海的分类）
            • 一般劳动关系
            • 特殊劳动关系
              • 协议保留社会保险关系人员；
              • 企业内部退养人员；
              • 停薪留职人员；
              • 专业劳务公司输出人员；
              • 退休人员；
              • 未经批准使用的外来从业人员；
              • 其他
        • VS用工关系：内涵较大，雇佣关系、劳动关系、提供劳务关系均可为用工关系
        • VS劳务关系
          • 劳动法的特别规定
            • 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员
            • 外国人、无国籍人或台港澳人员但未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的
          • 提供劳务下形成的关系
            • 承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同
            • 追求劳动的结果而非过程
            • 《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”
          • 不适用二倍补偿金等各种劳动法规则
        • VS雇佣关系
          • 主体范围十分广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。
          • 主要以帮工形式
        • 
        • 内容：权利和义务
          • 劳动者
            • 权利
              • 1
                • 就业权：择业自由、平等就业、就业促进、职业保障
              • 2
                • 劳动报酬权：按劳、按币、按时获得不低于最低工资的报酬
              • 3
                • 休息权：依法享有休息权、不得随意加班加点
              • 4
                • 劳动安全卫生权：获得安全卫生的环境条件、知情、取得劳动保护用品、定期健康检查
              • 5
                • 职业培训权：获得职业培训资格、保障培训时间、免除有关培训费用、有权获得特殊培训
              • 6
                • 社会保险和福利权：平等享受保险福利、获得社保待遇给付、获得利用公共福利设施
              • 7
                • 提请劳动争议处理权：依法自主选择争议处理方式、请求依法受理争议、控告不法行为
            • 义务
              • 1
                • 履行劳动合同、完成劳动任务
              • 2
                • 服从指示命令
              • 3
                • 遵守劳动纪律和职业道德
              • 4
                • 执行劳动安全卫生规程
              • 5
                • 提高劳动技能
              • 6
                • 参加社会保险，缴纳社会保险费
              • 7
                • 其他义务
          • 用人单位
            • 权利
              • 1
                • 用工自主权：招录自主权、招工条件和标准的制定权、用工选录权
              • 2
                • 组织管理权
              • 3
                • 奖惩权
              • 4
                • 其他权利：订立合同时了解劳动者相关信息、保护商业秘密等
            • 义务
              • 1
                • 不得从事就业歧视行为
              • 2
                • 支付劳动报酬
              • 3
                • 执行各种劳动标准
              • 4
                • 提供职业培训
              • 5
                • 缴纳社会保险费
              • 6
                • 依法行使组织管理权：如不强迫冒险作业等
              • 7
                • 不滥用惩戒权
              • 8
                • 其他义务
    • 劳动关系有密切联系的社会关系
      • 性质
        • 属于劳动关系产生的前提性社会关系
        • 属于劳动关系运行必然结果的社会关系
        • 与劳动关系产生、变更、消灭具有一定牵连的社会关系
      • 主体
        • 
      • 劳动行政关系：劳动行政主体————劳动行政相对人
      • 劳动服务关系：劳动服务主体————劳动关系当事人
        • 就业服务机构、社会保险机构等
        • 劳动者、用人单位
• 劳动合同法律制度
  • 概念
    • 劳动者与用人单位确立从属劳动关系、明确双方权利义务的协议
  • 特点
    • 从属性
      • 特有
    • 继续性
      • 合同内容非一次给付可完结，须经持续的给付才能实现合同目的
    • 不完全性
    • 关系性
      • 双方依靠彼此信赖
    • 附合合同
      • 格式合同
  • 劳动合同的订立
    • 招募：两大原则
      • 用人单位自主用人
      • 保障劳动者合法权益
        • 提供平等就业机会&公平就业条件
          • 就业歧视
        • 不得侵犯劳动者其他利益
          • 扣押身份证等其他证件
          • 收取面试费..
    • 雇用
      • 自用工之日起即与劳动者建立劳动关系
      • 订立原则
        • 合法
          • 主要是合同内容合法
        • 公平
          • 第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
            • 工伤概不负责；限制劳动者权利的条款（规定女教师三年内不得生育）
        • 平等自愿
          • 平等：缔约时
          • 自愿：自主决定
        • 协商一致
        • 诚实信用
          • 民法帝王条款
          • 表现：双方互负告知义务
            • 用人单位：告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况
            • 劳动者：与劳动合同直接相关的基本情况
              • 学历、工作经验、年龄（最低最高）
              • 健康状况除非与其工作紧密相连，否则不太能问
              • 婚姻状况绝对不可以问，与工作无关，除非上下级是夫妻关系..大忌
            • • 用人单位的告知义务是主动的，范围广（因为处于强势地位） • 劳动者的告知义务是被动的，范围被限缩
            • 违反：欺诈
      • 订立方式
        • 书面合同
          • 根据内容实质判断：有形地表现所载内容的形式
          • 不以合同名称判断
          • 电子合同也算：电子签名法（2019年修正）A4：能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据条文，…
        • 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
          • 一个月（宽限期）
        • 未签订之后果：二倍工资罚则
          • 劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
            • 用工之日起：开始上班
            • 劳动合同订立之日不是判断劳动关系是否成立的依据
            • 最长11个月
          • 立法目的
            • 证明劳动关系
            • 明确双方权利义务
          • 性质
            • 惩罚性
          • 
          • 免责事由
            • 因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的
            • 误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，劳动者不能获得
            • 当事人故意找人代签劳动合同
            • 劳动合同期满后法定续延期间内未签订书面劳动合同的
              • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
              • 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
              • 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
              • 女职工在孕期、产期、哺乳期的
              • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
              • 法律、行政法规规定的其他情形
              • 劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止
            • 新公司筹备阶段聘用劳动者未签订书面劳动合同的
              • 不具备用工主体资格
            • 双方在劳动合同中约定“合同期满自动顺延”
          • 起算点、截止点
            • 用工之日起满一个月的次日
            • 补定书面劳动合同的前一日
      • 内容
        • 确定的方法
          • 双方权利义务的合理安排
            • 基于诚实信用原则以及劳动关系、劳动合同之人身性与继续性特征
          • 内容要求
            • 具有明确性
          • 条款类型
            • 必备条款
              • 内容
                • （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
                • （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
                • （三）劳动合同期限；
                  • 开始和终止
                  • 劳动合同的种类
                    • 固定期限合同
                      • 在中国通常以固定期限合同为标准劳动关系（希望人才流动）
                    • 无固定期限合同
                      • 鼓励签订无固定期限合同来保障劳动者，避免劳动合同短期化
                      • 可以订立
                        • 自愿协商一致，意定
                      • 应当订立
                        • a.连续工作十年（一天都不能断开）
                        • b.连续订立两次固定期限合同（无溯及力）
                        • c.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（双十）
                        • 用人单位可能故意规避→后法院规定无效
                        • 不订立法律责任
                          • 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”（不超过11个月）
                      • 视为订立
                        • 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的
                    • 工作任务期限合同
                      • 1 完成单项任务
                      • 2完成承包任务
                      • 3季节性用工
                • （四）工作内容和工作地点；
                • （五）工作时间和休息休假；
                • （六）劳动报酬；
                • （七）社会保险；
                • （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
                • （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
              • 欠缺的法律后果
                • 不必然导致合同无效
                  • 缺的由劳动行政部门责令改正
                  • 损害的承担赔偿责任
                • 部分条款内容在协议签订时未填写完整，但不影响该协议的效力
                • 属于管理性强制性规定，违反该条款的后果是受到相应的行政制裁，并不会导致劳动合同本身无效
            • 约定条款
              • 试用期
                • 相互磨合、相互了解的过程，客观来讲对企业更为有利（工资更低、解除合同途径更多）
                • 期限
                  • 不得超过6个月
                    • 
                      • 一年以上包括一年！
                    • 【劳动合同期限与试用期捆绑在一起，相对合理】
                  • 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金
                • 次数
                  • 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次
                • 可否再次约定？
                  • 劳动合同续订
                    • 不可以也不需要，续订表示认可
                  • 劳动者离职后再次招用
                    • 可以，非连续，算作是一次新的劳动关系
                  • 劳动者岗位发生变更
                    • 不可以，不利于劳动者
                  • 试用期在法定期限内延长试用期
                    • 先订3个月，再订3个月，视为合法
                • 工资标准
                  • 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十
                  • 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
                  • 
                • 试用期内劳动合同的解除
                  • 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位
                  • 用人单位解除
                    • 依法解除＋说明理由
                    • 在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同
                      • 四要件
                        • 合同已约定试用期
                        • 明确的录用条件
                          • 客观标准
                        • 劳动者不符合录用条件
                          • 条件：职责要求＋执业操守
                          • 形式：劳动合同、员工守则、招聘信息、考核文件
                          • 不符合
                            • 主观标准
                            • 客观标准
                        • 试用期届满前解除
              • 服务期
                • 用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受代价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定
                • 前提条件
                  • 专项培训费用
                    • 《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
                  • 专业技术培训
                    • VS职业培训
                      • 一是培训的内容和目的。
                        • 专业内容
                      • 二是培训的对象。
                        • 人数少
                      • 三是培训的形式。
                        • 期限长
                    • 《劳动法》第六十八条 :“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
                • 方式
                  • 协商签订
                • 劳动合同期限与服务期期限冲突
                  • 服务期短于劳动合同期限：应当视为被劳动合同期限吸收
                    • 服务期期间辞职需要承担违约金，超出服务期仍在合同期则只要提前30天就无需支付违约金。
                  • 服务期长于合同期限：服务期的约定可视为双方对合同期限的延长，劳动合同顺延至服务期满
                • 违反法律责任
                  • 违约金（不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用）
                    • 另一劳动者需支付违约金情况：竞业限制
                  • 违约金=（培训费用÷服务期期间）×（服务期签订期间—服务期已履行期间）
                  • 情况
                    • 主动辞职
                    • 基于自身过错被用人单位合法辞退
                    • 例外（不必支付违约金）
                      • 双方协商解除合同
                      • 用人单位过错解除合同
                        • 劳动合同法A38
              • 保密事项
                • 商业秘密和与知识产权相关A23、24、25
                  • 商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利息，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息
                    • 技术秘密
                      • 设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法等
                    • 经营秘密
                      • 管理诀窍、客户名单、货源情报等。
                  • 1、不为公众所知悉
                  • 2、能为权利人带来经济利益，具有实用性
                  • 3、权利人采取保密措施
                • 赔偿额
                  • 《反不正当竞争法》第二十条 经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
              • 竞业限制《劳动合同法》A24
                • VS保密协议
                  • 均属于用人单位为保护其商业秘密所采取的措施
                  • 二者的保密方式不同
                    • 保密协议重点在于劳动者负有不披露用人单位商业秘密的义务。
                    • 竞业限制协议的重点则集中在“竞业”
                  • 是否具有期限要求
                    • 保密协议一般无期限限制，其贯穿与整个劳动合同关系存续期间以及劳动合同解除、终止之后
                    • 竞业限制协议则有期限限制（2年）
                  • 是否支付经济补偿
                    • 签订保密合同可以支付保密津贴，也可以不支付
                    • 竞业限制合同需要用人单位在不违背法律、法规的规定的情况下按合同约定支付竞业限制补偿金
                  • 责任方式
                    • 保密：赔偿损失
                    • 竞业限制：赔偿损失+违约金
                      • 劳动合同法A90
                • 有效要件
                  • 对象
                    • 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
                  • 时间
                    • 不超过二年
                  • 范围
                    • 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的
                  • 经济补偿的标准
                    • 双方约定
                  • 经济补偿的支付方式
                    • 按月给予劳动者经济补偿
            • 不得约定条款（禁止条款）
  • 劳动合同的解除和终止
    • 用人单位解除和终止合同的责任
      • 终止
        • 劳动合同期满的
        • 用人单位被依法宣告破产的
        • 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
      • 合法
        • 经济补偿金
          • 计算
            • =年限×基数（月工资）
              • 年限：按劳动者在本单位的连续工作年限，每满一年支付一个月工资（1）的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月（0.5）工资的经济补偿
            • 高薪职工的限制—— 实行双高限
              • 范围
                • 高于本地区上年度职工月平均工资三倍
              • 限制
                • 基数限制：向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付
                • 年限限制：向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年
      • 非法
        • 要求继续履行劳动合同
        • 赔偿金
          • 经济补偿标准的二倍
        • 二选一
    • 解除与终止后的附随义务
      • • 离职证明
          • 用人单位不应写明
        • 合同备查
          • 至少保存两年
• 其他特殊劳动形式
  • 劳务派遣
    • 指劳务派遣单位（劳务输出单位）根据用工单位（劳务输入单位）的实际用工需求，招聘人员并将其培训合格后派遣到用工单位工作的一种用工形式
      • 
        • 雇用分离
        • 企业是用工单位而非用人单位
        • 劳务派遣机构是用人单位
    • 成立要件
      • 主体
        • 接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）和劳务派遣单位（用人单位）
          • （1）公司登记应行政许可 （2）注册资本金不少于200万元
      • 形式
        • 派遣协议和劳动合同
          • 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同
            • 【保障劳务派遣人员利益】
      • 实质
        • 三性岗位
          • 临时性（不超过六个月）、辅助性（为主营业务岗位提供辅助的非主营业务岗位）、替代性
        • 10%上限
          • 使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%
    • 三方权利义务
      • 用人单位（劳务派遣单位）
        • （一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
        • （二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
        • （三）依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
        • 无工作期间按照最低工资标准支付
      • 用工单位
        • 1
          • 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
        • 2
          • 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
        • 3
          • 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
        • 4
          • 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
        • 5
          • 连续用工的，实行正常的工资调整机制。
    • 劳务派遣连带赔偿责任
      • 劳务派遣单位对用工单位的单方连带
        • 比原来减轻了用工单位负担
    • 侵权责任
      • 民法典1191-2：被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应责任
        • 按份责任
      • 侵权责任法34-2：劳务派遣期间，...由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任
        • 承担不了再补充
    • 合同的解除
      • 用工单位可以退工（退回权），用人单位可以解除
  • 非全日制职工
    • 指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式
      • 不严格，有弹性
    • 允许建立双重或多重劳动关系
    • 可以订立口头协议
    • 随时终止权
      • 任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付经济补偿
    • 不可设定试用期
    • 支付工资的周期最长不得超过十五日
      • 因为劳动关系可以随时终止，需要保障
    • 用人单位只要为劳动者缴纳工伤保险费的义务
• 劳动争议解决
  • 劳动监察
    • 县级以上劳动保障行政部门，对用人单位和劳动者遵守劳动法律、法规、规章的情况进行监督检查，发现违法行为，依法进行查处，并予以处罚的劳动行政执法行为
    • 内容
      • 基本处理涉及劳动基准的事项
        • 工作时间、休息休假、工资、社保...
      • 法律上明确的，一望即知不存在争议的
        • 双方订立劳动合同的情况
    • 行政途径
    • 方式
      • 劳动者（工会）和用人单位协商
      • 向调解组织（居中）申请调解
      • 非必经
      • 向劳动人事争议仲裁委员会仲裁
        • 必经前置程序
      • 法院诉讼
      • • 调解
        • 仲裁
          • 例外：劳动报酬追索，有欠条+诉请明确，可免于仲裁直接起诉
          • 地域管辖
            • 劳动合同履行地/用人单位所在地
              • 方便有利原则
            • 附条件的劳动合同履行地优先原则
            • 受理优先原则
          • 申请失效
            • 一般时效
              • 自权利被侵害之日起一年内
            • 特殊时效
              • 因拖欠劳动报酬，自劳动关系终止之日起一年内
          • 一裁终局（不能提起诉讼）
            • 效力只拘束用人单位（单方），劳动者不服仍可提起诉讼
            • 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额（2680*12）的争议
              • 小额案件
            • 执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议
              • 涉及劳动基准的案件
            • 劳动者不服：收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉
            • 用人单位可以向中级人民法院申请撤销
              • 难!
        • 起诉
          • 15日内（没有中断终止的可能）
          • 起诉地不受仲裁地限制
          • 诉请不能超过仲裁的事项
    • 劳动争议常见案由
      • 劳动合同纠纷
        • 确认劳动关系纠纷
        • 集体合同纠纷
        • 追索劳动报酬纠纷（多）
        • 经济补偿纠纷
        • 劳务派遣合同纠纷
        • 竞业限制纠纷
        • 非全日制纠纷
      • 社会保险纠纷
        • *5
      • 福利待遇纠纷
• 劳动基准
  • 特点
    • 底线性
    • 法定性
    • 强制性
  • 工作时间
    • 目的性
    • 相关性
    • 受用性
  • 工作时间制度
    • 工时制度种类
      • 标准工时制
        • 职工每日工作8小时、每周工作40小时
      • 缩短工时制
        • 特殊劳动岗位
          • 夜班
          • 矿山井下作业，繁重体力劳动...
      • 特殊形态
        • 计件工时制
          • 以劳动者在一个标准工作日和一个标准工作周的工作时间内能够完成的产品数量为标准，确定劳动者日或周的劳动定额
            • 超出预设的标准 多劳多得
      • 特殊工作时间
        • 综合计算工时制
          • 企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度
            • 淡季 旺季
            • 捕鱼业
        • 不定时工作制
          • 不看时间
            • 除非法定节假日还在上班才算加班
          • 高管人员、长途运输人员...
    • 关于延长工作时间的规定
      • 加班
        • 法定节假日从事
      • 加点
        • 工作日之外
      • 限制
        • 特殊状况可以超过限制：不可抗力（疫情医生）、公众利益需要、设备检修保养、国防紧急任务
        • 合法
          • 生产经营需要，经与工会和劳动者协商后
        • 不得超过法定时数
          • 每日不超过1h，最长不超过3h，每月不超过36h
        • 对象
          • 未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工
      • 补偿
        • 补休
        • 支付加班加点工资
          • （1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬；
            • 加点
          • （2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，２００％（二选一）
          • （3）法定休假日安排劳动者工作的，３００％（不可以补休替代，直接给钱）
          • 加班
  • 休息休假制度
    • 种类
      • 公休假日（休息日）
      • 法定节假日
      • 带薪年休假
        • 条件
          • 职工连续工作满12个月以上
        • 不享受
          • 寒暑假
          • 带薪事假累计20天以上
        • 安排原则
          • 放假（优先）
      • 探亲假
        • 期限
          • 探望配偶：每年给予一方探亲假一次，假期为30天。
          • 未婚职工探望父母：原则上每年给假一次，假期为20天，若两年休假一次，则可给假45天。
          • 已婚职工探望父母：每4年给假一次，假期为20天。
      • 婚假
      • 丧假
        • 直系亲属
      • 女职工假期
        • 产假
        • 上海：陪产假
        • 哺乳假
      • 事假
        • 根据用人单位内部制度规制：可有薪可无薪
  • 工资
    • 判断要件
      • 工作报酬
      • 货币和直接支付的报酬
        • 实物×保险×
    • 构成
      • 计件工资
      • 计时工资
      • 奖金
      • 津贴和补贴
        • 不强制
      • 加班加点
      • 特殊情况下支付的工资
        • 病假工资
    • 支付一般规则
      • 法定货币支付
        • 美元？【经劳动者同意可】
      • 时间
        • 定期给付原则
          • 至少每月一次
          • 年薪制公司每月也要发最低工资
    • 扣除规定
      • 法律允许
        • 1、应当由劳动者个人负担的社会保险费用和住房公积金；
        • 2、由劳动者个人缴纳的个人所得税；
        • 3、协助执行人民法院判决、裁定由劳动者个人负担的费用（主要是抚养费、赡养费）