【009】《公共部门人力资源开发与管理》第五章 公共部门人员分类管理

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《公共部门人力资源开发与管理》 第五章 公共部门人员分类管理 思维导图笔记

• 5.1 公共部门人员分类管理概述
  • 公共部门人员分类的概念
    • 根据公共部门内公职人员的的主体性质，如资历和学历，或根据工作职位的相关因素，如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度。
    • 其目的是为人力资源管理其他环节提供相应的管理依据。
  • 功能和意义
    • 公共部门人员分类管理是整个人力资源管理的基础制度
    • 公共部门人员分类管理是选择人力资源管理方式的前提
    • 公共部门人员分类管理是人力资源管理规范化的保障
    • 公共部门人员分类管理是人力资源管理的稳定机制
    • 公共部门人员分类管理为公共部门人员自我开发和职业管理设立了标杆，也为公共部门公平合理地评价公职人员提供了依据
• 5.2 公共部门人员分类管理的基本制度
  • 品位分类制度
    • 含义
      • 各个部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或等级高低来确定其待遇的人事分类制度
    • 特征
      • 品味分类是以“人”为中心的分类体系
      • 职类划分较为简单
      • 品味分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件 【通才】
      • 官与职相对分离 【官随人走】
      • 先纵【分等】和后横【分类】相互交织
    • 评价
      • 优势
        • 人员分类划分简单，方法简单易行，结构弹性较强
        • 公务人员的流动范围较广，工作的适应性强
        • 有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展，且便于进行人员培训
        • 强调教育公平，有利于吸收受教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质
        • 强调年资，为公务员的升迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励
        • 官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统稳定
      • 缺陷
        • 人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机膨胀和臃肿
        • 分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格系统的科学管理
        • 轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率
        • 强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔专业人才
        • 强调年资，加剧了官员的保守性，并易于形成官本位的倾向
        • 以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻
  • 职位分类制度
    • 含义
      • 所谓职位，是指某个公职人员担任的职务及其责任集合。职位分类就是在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度
      • 职位<职系<职组<职门
    • 特征
      • 职位分类是以“事”为中心的分类体系
      • 职位划分系统规划，有一套严格的程序
      • 职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件 【专才】
      • 官与职相重合 【官随职变】
      • 实行严格的功绩制，功绩是人员升迁和薪酬增加的唯一标准
      • 分类方式先横【分类】后纵【分等】
      • 职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家
    • 评价
      • 优势
        • 建立了规范化的管理系统，结构系统性较强，为人力资源管理的各项活动提供了客观依据
        • 有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的调转流动有确定的方向和范围，另一方面可以避免学非所用，用非所长的现象
        • 为考核、培训等工作提供了客观的标准，为合理的奖惩、升降和培训提供了依据
        • 有利于合理确定编制，完善机构设置
        • 职位与官等合一，使职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面
      • 劣势
        • 职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难
        • 整个系统过于强调量化，缺乏弹性
        • 重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，人员调转受到限制，不利于人的全面发展
        • 职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员的不稳定感
• 5.3我国公务员的分类管理体系
  • 概述
    • 基本模式以职位分类为主，形成了职位分类和品味分类相结合的有中国特色的人事分类制度
    • 【以职位分类为主】
      • 一是我国公务员职位分类充分运用了职位分类制度的原理，采用了国际通用的以工作性质、责任轻繁简难易程度和所需资格条件作为职位分类的【基本分析因素】
      • 二是在评价体系中，职位评价的因素所占比例较大，约为75%
      • 三是在公务员队伍中，实行职位分类的人数占主导地位
    • 【职位分类与品位分类相结合】
      • 一是不适合职位分类的部门仍实行品位分类，如注重资历的外交部门、工作不宜量化的宗教事务部门等
      • 二是在评价体系中，品位评价的因素所占比重较小，约为25%
      • 三是在品位分类中，公职人员等随人走
  • 特征
    • 两制结合，各适其用。在以职位分类制度为主的基础上使品位分类制度与其并存，成为其有益补充
    • 以事为中心，兼顾人的因素【职等双轨、一职多等、等随人走、调转灵活】
    • 项目合一，直接评分
    • 职位评价与人员评价分步进行
    • 全国统一，分级管理
  • 评价
    • 优点
      • 分类简单，易于操作实施
      • 既兼顾了我国传统的品味分类方法，又吸收了现代职位分类的优点，符合现代人力资源分类管理发展潮流
      • 公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行政机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要，解决了我国行政机关不设专业技术职务，但又有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则
    • 缺陷
      • 分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资源分类的初级阶段
      • 我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容