第十六章 组织创新

马工程版《管理学》，高等教育出版社最新版，第十六章 组织创新思维导图，包括：组织变革与创新、组织结构创新、创新与学习型组织。

第十六章 组织创新

• 组织变革与创新
  • 组织变革模式和路径
    • 理性组织变革的模式
      • 勒温最早提出了理性组织变革的三个阶段模式
      • 解冻就是指在组织内部广泛宣传变革与创新的必要性，让每个人和每个团体都能够真正地感受到变革与创新的必要性，接受变革与创新的挑战。这个阶段的一个核心问题就是如何削减变革阻力，如何获取组织变革的合法性。
      • 转变就是实施变革与创新的过程。 这个阶段有两个核心工作：一是如何设计组织变革的干预措施；二是领导和管理组织变革，完成过渡状态的转型。
      • 冻结是指通过加强和支持手段，使得变革与创新活动锁定成为组织的新范式和新规范。 这个阶段的核心工作是如何评估变革的成果，将变革制度化。
    • 组织变革的四条路径
      • 组织变革方式可以从过程和结果两个维度来衡量。
      • 由此，组织变革可以划分为四条基本路径：演化、适应、改造和革命。
  • 组织变革的障碍
    • 认知与心理因素
      • 对组织变革的影响因素，以往的理论研究强调的是认知的理性限制，不管组织员工还是管理者其既有的认知图式和心理契约都会产生认知惰性和评价差异。
      • 缺乏了解
      • 评价差异
      • 认知惰性
    • 资源路径依赖因素
      • 近年来不少研究注意到影响组织变革的认知与行为，其实与背后的资源路径依赖性有关，如核心能力、企业家行为和组织文化等都具有路径依赖性特征。
      • 核心能力刚性
      • 企业家行为选择的路径依赖性
      • 企业文化的组织记忆特征
    • 社会与政治影响因素
      • 一般说来，组织变革都与众多社会因素相联系，个人利益（包括经济的和权力的）、道德的压力以及团体心理压力等都影响着组织变革。
      • 个人利益
      • 道德的困境
      • 团队心理压力
  • 组织变革过程管理
    • 激发组织变革的意愿
    • 创造组织共同愿景与意义给赋
      • 创造共同愿景的过程，也是对组织和岗位工作意义的构建和给赋过程，意义给赋（sensegiving）关注“特定的群体如何去影响其他人对于事件的理解”。
      • 变革领导因此而成为构建意义和诠释意义的修辞过程，其工作重点在于何时或如何在各个层次上影响其他人对于特定组织现实的意义生成（sensemaking）。
    • 获取持久变革的动力
      • 创客时代的动力
      • 创新人才的特质和角色
      • 创新活动的人才配置
• 组织结构创新
  • 组织结构不仅是劳动分工与协调的需要，也是指运用组织方法调整相关行动者的行为，对其行为进行引导和整合。制度结构、层级结构和文化结构是组织结构最主要的三种形式。
  • 制度结构创新
    • 作为规范组织各类参与者问权力与利益关系规范的总和，组织制度结构是不同参与者之间的协调机制，是一种权力分配和利益分配机制，它规定了不同参与者应当承担的义务和应享有的权利。
    • 工业社会的企业制度结构特征及其原因
      • “企业是资本家的企业”→ 奈特的风险偏好理论
      • 事实上，决定企业制度安排的根本性力量是各种投入要素的相对稀缺程度。
      • 在工业社会，资本是最重要也是最稀缺的生产要素。
        • 在这种背景的企业中，知识特别是管理知识虽也已开始占据一席之地，但主要是作为资本的附属而存在的。
    • 后工业社会的企业制度结构创新
      • 在工业社会初期，由于生产过程相对简单，只需对这些操作技能有一定了解便可从中协调，此时的协调工作主要由资本所有者承担的。
      • 随着工业社会的发展和工业生产过程的复杂化，资本所有者难以拥有这样的知识，只能委托拥有相关知识的经营管理人员去协调。
      • 管理人员的职能就是运用协调知识去组织和管理企业成员的分工劳动。在协调实践中，管理人员的地位不断得到加强。
      • 后工业社会中，知识正变为最重要的资源，企业内部的权利关系正朝向知识拥有者的方向变化 。
        • 资本的逻辑
        • 知识的逻辑
      • 权力派生于知识的供应，利益由知识的拥有者所控制正逐渐成为后工业社会或知识社会的基本特征。
  • 层级结构的创新
    • 层级结构是对个体成员在组织活动中的关系和行为的规范。
    • 工业社会的企业层级结构及其特征
      • 层级结构作为工业企业的主要组织形式
      • 特征
        • 直线指挥，分层授权
        • 分工细致，权责明确
        • 标准统一，关系正式
    • 后工业社会与企业层级结构的改造
      • 层级结构的这些特征曾经促进了工业企业的成功，但在后工业时代的今天，产业背景已经发生根本性变化
        • 消费日趋个性化和多样性
        • 影响企业经营的技术环境和政策环境变得异常复杂且不稳定
      • 弹性的、分权化的企业要求不断进行知识创新。新的层次组织安排也要有利于企业成员的学习。这些需求促使了网络化组织（包括社群网络组织）的出现。
      • 网络化组织具有以下特征
      • 网络化的层级组织
        • 事实上，后工业化时代变化可能是对现存的层级组织进行网络化的改造：用网络结构来补充层级结构，而不是将后者完全取代，即网络化的层级组织
        • 集权和分权的统一
        • 稳定与变化的统一
        • 一元性和多元性的统一
  • 文化结构创新
    • 文化结构通过组织文化来规范参与者间的非正式关系。
      • 作为组织成员“广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”，组织文化通过行为导向、行为激励以及行为协调三个方面，影响着其行为选择，使得他们在不同时空的行为准则必然会趋向相互协调一致。
    • 工业社会中企业文化的功能与特点
      • 企业文化在工业社会中表现出如下特征
        • 企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的
        • 企业文化基本反映了企业组织的记忆
        • 企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的
        • 企业文化是一元的
    • 后工业时代的企业文化创新
      • 伴随后工业化时代到来，知识经济改变了工业社会企业文化的基础，从而使企业文化出现以下四个方面的调整
        • 企业文化将成为企业管理重要的甚至是主要的手段。
        • 企业文化将是人们自觉创造的结果。
        • 作为人们自觉行为结果的企业文化主要不是记忆型的，而是学习型的。
        • 企业文化在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在。
        • 例子
          • 不同于层级结构严格的等级制度，在网络化层级结构中，各工作单元也是决策中心。利用价值观和行为准则去影响各工作单元在不同时空的行为方向、内容及方式的选择就变得至关重要了。文化将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的黏合剂。
          • 在网络化层级结构中，特别是社群网络中，管理者重要的工作内容就是通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响他们行为选择的基本规范。
          • 传统工业社会的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”，是企业过去成功的经验。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促进网络化科层组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。
          • 学习型企业文化必然是多元的。实际上，如果没有对不断出现的异质价值观的容忍，就不可能有企业文化的创新。同时，网络化科层组织的文化多元化与各工作单元并行中心的特点以及企业需要满足的个性化消费需求的特点也是相一致的。
• 创新与学习型组织
  • 作为知识体系的组织
    • 知识与知识种类
      • 按照韦伯斯特词典的定义，知识是通过实践、研究、联系或调查获得的关于事物的事实和状态的认识，是对科学、艺术或技术的理解，是人类获得的关于真理和原理的认识的总和。
      • 波兰尼将知识划分
    • 企业知识理论（knowledge-based theory）
    • 作为组织细胞的知识
      • 纳尔逊和温特将那些独特的组织知识称为组织惯例，将它们看成企业的细胞 ，它们是在经营过程中“自然选择”发挥作用的稳定的可遗传物质。
      • 惯例具有以下特性
        • 是组织记忆的知识
        • 是组织成员一致的知识
        • 是组织延续的知识
      • 迈尔斯认为惯例就是这样一种机制：通过这种机制组织管理的诀窍知识被积累下来，并被用于协调组织成员的行为，引导新的成员学习，将扩张的知识应用于创造新的资源和经济价值。
      • 组织的创新惯例就是组织有关创新规律的认知，它对组织创新活动有着启发和引导作用，它是组织创新艺术。因此，组织创新惯例是组织进行管理创新、应对环境变化的重要资源。这种资源也常常被学术界称为组织动态能力。
  • 知识创新的模式与过程
    • 知识创新的模式
      • 野中郁次郎提出“人类知识通过隐性知识和显性知识的社会交互作用进行创新和扩张”。组织知识创造的过程是一个连续的、自我升级的螺旋式运动过程，知识的创造需要触发事件引发的条件，野中郁次郎称为“巴”。
      • 知识创新创造过程可以分成社会化、 外在化、组合化和内在化四种模式。
        • 社会化——从隐性知识到隐性知识
        • 外在化——从隐性知识到显性知识
        • 组合化——从显性知识到显性知识
        • 内在化——从显性知识到隐性知识
    • 知识创新的五个阶段
      • 知识创造的过程是在隐性知识与显性知识、个体知识与集体知识之间的交互作用中螺旋式上升的。
  • 组织学习与修炼
    • 组织学习及其类型
      • 组织学习并不是个人学习，更不是简单的员工知识培训。阿吉里斯和舍恩在《组织学习》中提出组织学习是“组织成员发现并纠正组织应用理论中的错误，并将探索结果深深印入个人意象和组织的共享图式中”。
      • 组织学习是组织创新过程
        • 也是组织成员共同知识建构过程
          • 组织学习是一种实践活动。
      • 从认知变革的角度来看，阿吉里斯提出组织学习可分三种类型
    • 组织学习的中断和智障
      • 四种学习中断
        • 行为受限学习
        • 听众学习
        • 迷信学习
        • 模棱两可学习
      • 七种组织学习的智障
        • 局限思考
        • 归罪于外
        • 缺乏整体思考的主动性与积极性
        • 专注个别的事件
        • 煮青蛙的故事
        • 经验学习的错觉
        • 管理团体的迷思
    • 打造学习型组织的五项修炼
      • 彼得·圣吉提出经过五个方面的修炼，管理者和员工会不断培养出全新的思维方式，从而使得企业转变成学习型组织。