罗宾斯《管理学》第13版第十六章激励员工

罗宾斯《管理学》第13版各章思维导图：目标明确性、挑战性和反馈性、目标认同、足够的自我效能（员工认为自己能够完成工作任务的信念）以及国家文化会对员工的绩效产生深刻影响。

16激励员工

• 16.1什么是动机
  • 体现了个体为实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性的一种过程
• 16.2早期的动机理论
  • 马斯洛的需求层次理论
    • 生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求（图表16-1）
    • 由低到高逐层上升；生理和安全是低层次需求，其他为高层次需求；低层次需求满足来自外部因素，而高层次需求则来自内部因素
  • 麦格雷格的X理论和Y理论
    • X理论：消极人性观点，员工没有雄心大志、不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须严格监控
    • Y理论：积极的人性观点，认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和字我知道，把工作视为一种自然而然的活动
  • 赫茨伯格的双因素理论 （激励-保健理论）
    • 内在因素与工作满意度相关，而外在因素则无关（图表16-2）
    • 满意的反面并不是不满意，而是“没有满意”；不满意的反面不是满意，而是“没有不满意”（图表16-3）
    • 将影响因素分为保健因素和激励因素
  • 麦克莱兰的三种需求理论
    • 成就需求、权力需求、归属需求
    • 主体统觉测试
• 16.3当代的动机理论
  • 目标设置理论
    • 目标明确性、挑战性和反馈性、目标认同、足够的自我效能（员工认为自己能够完成工作任务的信念）以及国家文化会对员工的绩效产生深刻影响
    • 目标、动机、绩效——图表16-5：为实现困难而具体的目标而努力的意愿是一种强大的激励力量
  • 强化理论
    • 认为行为是结果的函数，强化物
    • 对有利行为实施正强化，对不利行为予以忽略
  • 工作设计理论
    • 设计激励性的工作的方法
      • 工作扩大化（工作范围）、工作丰富化（工作深度）
    • 工作特征模型 图表16-6
      • 技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈
      • 对管理者工作设计的相关建议
        • 合并任务、形成自然的工作单元、建立客户（外部或内部）关系、纵向扩展工作、开通反馈渠道
      • 工作设计方法的再设计
        • 关系取向的工作设计观、主动的工作设计观（高投入工作实践）
  • 公平理论
    • 图表16-7，参照对象
    • 分配公平（影响员工满意度）、程序公平（影响员工承诺、新人及辞职意愿）
  • 期望理论
    • 图表16-8，包含期望值、手段、效价三个变量
  • 当代动机理论的整合
    • 图表16-9
• 16.4当代的一些激励问题
  • 在严峻的经济形式下开展激励
  • 管理跨文化激励的挑战
  • 激励独特的员工队伍
    • 多元化的员工、专业人员、灵活就业员工、低技能低薪酬员工
  • 设计合适的奖励机制
    • 开卷管理、员工认可计划、绩效工资方案