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教练心理学
在员工能力提升方面，管理者不要一下子对他们提出过高的要求，建议先提出一个只要比过去稍有进步的小要求，当他们达到这个要求后，再通过鼓励，逐步向其提出更高的要求，这样员工容易接受，预期的目标也容易实现。
编辑于2022-07-07 14:22:00- 教练
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教练心理学 如何成为优秀的教练式管理者
第一章：别说你的下属不行
放下你的架子有多难
现实中你的表现： （1）"人力资源部就不能招一些能干的人吗?" （2）"我真不想教他们，那不是我的责任……"
我们的观点 管理者的本职其实就是调动员工的积极性，让他们勤于学习，勤于进取。管理者的角色，在日常工作中80%的内容，就是发挥这个作用。有这样的心态，意味着你就应该把自己当成后勤，当成跑腿的，要融入他们，为他们服务，而不是把自己摆着高高在上的位置!
我们如何被偏见困扰
现实中你的表现： （1）"他这个人思维比较僵化，所以做不了这个事……" （2）"我该不该把这件事交给他，他的能力似乎还不够……"
我们的观点 "偏见"无论怎样，对管理都是不利的。这种不利的重要影响就在于，管理者会因偏见更多的关注员工的不足，而不是激发员工的潜力，这会导致形成一种恶性的相互抵触的管理氛围。
标签效应在发生作用
现实中你的表现： （1）"他没有时间观念，这件事交给他恐怕不行.……" （2）"他工作能力欠缺。这个项目交给他我不放心…·"
我们的观点 管理者要多留意员工的优点和长处，积极面对每一位员工，可以经常给员工贴上正面、积极的"标签"。
审视你评判人才的依据
现实中你的表现： （1）若某人某一方面成绩突出，于是这一优点便掩盖了他的缺点。 （2）若某人某一方面缺点突出，于是这一缺点便掩盖了他的优点。
我们的观点 管理者应在较为全面地了解员工的基础上，对下属做出相对客观的评价。在此基础上对其进行合理的引导，真正做到知人善任!
为什么管理者要打击"异己"
现实中你的表现： （1）"对与自己相似的人作出较高的评价。" （2）"对与自己不太投缘的'异己'，吹毛求疵，百般挑剔。"
我们的观点 "英雄惺惺相惜"固然可取，但不能因为这种"相惜"而对"异己"刻意贬低，要明白你是身处职场而并非是在找朋友。所以作为合格的管理者，应以开放的心态对待每一位下属
没试过，怎能断定他不行
现实中你的表现： （1）"即使是再小的事情，也要经过我的许可才能做……" （2）"我要是不在一旁看着就不放心。'
我们的观点 领导管得少，才能管得好。信任是企业运行的基石，优秀的管理者要从内心深处信任员工，给予每位员工自由发挥的空间，这样他们会做得更好!
当一个优秀的"狮子"
现实中你的表现： （1）"在团队中威信不足，就得不到员工的拥护。 （2）"有什么样的领导，就会有什么样的员工。"
我们的观点 优秀的管理者首先要具备一定的才能，这样才能带领团队快速发展;其次需具有较高的人格品质。有句话说得好∶"什么样的老师教出什么样的学生。"那么企业也是一样，什么样的领导带出什么样的员工。因此，要想成为一个优秀管理者，首先要把自己管好!
第二章:打造优秀组织
打造最佳的个体组合
现实中的表现： （1）"团队成员同质化现象严重。" （2）"不善于根据人员的特点进行灵活搭配。"
我们的观点 用人不仅表现在人才数量的多少，而且还在于人才的合理搭配。人才效益如何，既取决于规模，又取决于规模，且后者的重要性要高于前者。在一个人才众多的团队中，不仅要有个体的优势，更应有最佳的群体结构。
三个和尚没水喝
现实中的表现： （1）"为什么人员增加了可工作效率却没有提升?" （2）"互相推诿的情况为什么会时常发生?"
我们的观点 要达成目标，离不开岗位责任制的落实。只有责任分工明确，做到"人人都管事，事事有人管"，才能有效避免责任分散，从而实现增人增效的目标!
合适的才是最好的
现实中的表现： （1）"对人才要求过于苛责，总觉得公司能人太少、无人可用。" （2）"组织中存在着大材小用或小材大用的现象。"
我们的观点 世上没有无用之才，庸才是放错了位置的人才。优秀的管理者应该做到人适其事，事得其人。
散落的个体
现实中的表现： （1）"部分成员不善于将自己融入团队，只埋头工作而不与他人合作，导致绩效低下。" （2）"团队中的个别成员故步自封，游离于团队之外，不愿意向别人学习，导致落后于其他团队成员。
我们的观点 一个优秀的管理者应在团队内部营造一种良好的工作氛围，让成员都充分融入团队，在此基础上根据人员特点对其进行有效的组合，让他们取长补短，相互促进，从而提升团队的合力。
位子越高越好吗
现实中的表现： （1）"一个在原岗位上表现优异的员工，被提升至更高级别的岗位上后却无法胜任。" （2）"组织中的部分人员岗位安排不合适，内部出现人浮于事、效率低下的现象。"
我们的观点 一个合格的管理者应在客观评价员工的能力和水平的基础上，将员工安排到其可以胜任的岗位，不要单纯地根据员工的贡缺就决定对其进行提拔。
做一只聪明的"懒蚂蚁"管理教育的一些事实
现实中的表现： （1）"我整天忙忙碌碌，事无巨细，但是结果并不理想。" （2）"时间不够用，分身乏术，没有时间来思考团队下一阶段的发展方向之类的问题。"
我们的观点 凡是像上面的勤蚂蚁一样忙得昏头的管理者，一定是一个不懂得管理的管理者。如果管理者不懂得管理，就永远不会发现问题的关键，可能会一次次延续错误的方法，这样的企业也难以成功!
第三章：服从，一场心理的游戏
团队规定胜过个别劝说
现实中的表现： （1）对员工工作中的一些不良行为，我苦口婆心地说了一大堆，但他似乎没有听进去。 （2）如果制定了统一团队成员的行为规范并清晰地告诉了他们，那么团队成员态度就很可能有很大的转变。
我们的观点 管理者要让团队每位员工都树立起规则意识，使规则意识变成他们的潜意识，并付诸行动，从而打造出一支纪律严明、竞争力强的队伍!
规则是怎样被践踏的
现实中的表现： （1）以为这是一个无伤大雅的小错误，就没立即处理，结果类似行为经常发生。 （2）对员工没有成本意识的行为管理者不以为然，结果助长了员工的这一行为，导致公司内部浪费成风
我们的观点 管理者必须高度警觉那些看起来是个别的、轻微的与企业核心价值观不相符的"过错"，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹，就会纵容更多的人"去打烂更多的窗户玻璃"，从而演变成"千里之堤，溃于蚁穴"的恶果。
既然法不责众，那就杀一做百
现实中的表现： （1）员工认为∶那么多员工都违反了管理规定，也不缺我一个，所以我就随大流了。 （2）如果违反规则的是大多数人的话，管理者应该怎么办?是绝不姑息，还是"法不责众"?
我们的观点 制度不惩罚好人，但也不包庇无良者。当有人违反制度，损害整体利益时，不能听之任之，应当采取必要措施，对认识模糊者予以教育，对明知故犯者予以惩处，才能保证制度的严肃性，保护大家的利益。
让遵守制度成为员工的习惯
现实中的表现： （1）有一小部分员工在工作中马马虎虎，对公司规章制度视若无睹。 （2）部分员工认为，公司的规章制度对他们而言是一种约束，并且牢骚满腹，执行时只是做表面文章，敷衍了事。
我们的观点 再好的制度也必须在执行的基础上才有意义。企业管理者需加强对团队成员制度意识的培训，让员工把"要我执行"变为"我要执行"，直至变成一种习惯，这样管理者的管理将会提升到一个全新的境界和层次!
制度约束没有例外
现实中的表现： （1）在公司内部因朋友关系、亲疏关系等使得少部分员工不按照制度办事，导致制度得不到很好的实施。 （2）制度执行的标准不一，直接导致企业制度的执行效果大打折扣。
我们的观点 执行制度时，任何小事都不能忽视。另外，管理者还需做到一碗水端平，在制度面前谁也不能例外，这样才能做到令行禁止。
将不正身，何以令军
现实中的表现： （1）在企业管理中，许多管理规则是被管理者自己破坏的。 （2）管理者本身无视制度，那么他的下属肯定会放大这种倾向。
我们的观点 企业管理制度是全体员工必须遵守的"规矩"。这些"规矩"不单为普通员工而设，企业的各级管理人员更应率先垂范，处处为员工做好表率，最终实现"其身正，不令而行"的境界，从整体上提高团队的执行力!
制度无情人有情
现实中的表现： （1）制度的内容虽然在不断地完善，但员工对企业管理仍有怨言。 （2）该罚的也罚了，该批评的也批评了，可仍看不见员工的改进。
我们的观点 制度是企业成功运营的保障，在严格依规行事的基础上，如果再增添点儿"人情味"，不但能让下属自觉地遵守和尊重制度，而且还能培养全体员工对企业的认同感和忠诚度。
散发你的魅力
现实中的表现： （1）我对员工也不差，对他们从不求全责备，为何还是难以让他们真心地服从我的管理呢? （2）我的行事风格很果断，布置下去的任务也能按时完成，可员工对我似乎有很多不满。
我们的观点 管理者领导魅力的形成主要取决于品格、能力、情感等因素，而领导魅力的培养也绝非一朝一夕之功。因而管理者应不断加强自身各方面的修养，以此来增强自身的领导魅力，从而让下属在你的带领下开开心心地为你效力。
第四章：为什么要引领他的追求
告知员工团队存在的价值
现实中的表现： （1）团队成员迷茫，不清楚团队未来的发展方向。 （2）员工工作目标不清晰，不知道做什么，不知道做到什么程度，从而导致工作无激情。
我们的观点 管理者要给员工提供以下三个问题的答案∶"我们在追寻什么?我们为什么要追寻?如何实现我们追寻的目标?"明确这几个问题，能够让员工将个人愿景与组织战略相结合，让他们感觉到工作有意义，并自发地努力工作。
让每个人都知道任务是什么
现实中的表现： （1）部分员工需要在管理者的监督下才能完成工作任务。 （2）员工不能真正理解团队的目标，往往是为了做事而做事，从而导致团队内部的员工之间缺乏沟通和协调，团队执行力差。
我们的观点 管理人员让员工看到了企业整体规划，并了解他们的个人目标是如何与公司的整体经营目标相融合的，这会让员工更有活力!
别让员工在错误的方向上努力
现实中的表现： （1）员工不善于思考，总是盲目行动，导致在目标执行过程中与既定的轨道发生了偏差。 （2）少数管理者常常喜欢做甩手掌柜，将工作分配给下属之后，便不闻不问，指望下属到时会给出满意的结果，结果却往往事与愿违。
我们的观点 只有团队所有员工在明确团队目标的前提下，朝着正确的方向努力，才能真正提高团队的执行效率，从而顺利达成团队既定目标。
要关注过程，更要看重结果
现实中的表现： （1）目标在执行过程中存在走形变样的情况。 （2）管理者过多地关注了数量或时间的要求而忽略了对工作质量的要求。
我们的观点 管理者在员工实现绩效目标的过程中，需对员工的工作进程有个大体的了解。同时还要为员工提供必要的工作指导，避免出现目标置换现象。
为何要培养员工对工作的兴趣
现实中的表现： （1）日复一日的工作让员工提不起兴趣，只是为了完成任务而机械地执行工作任务。 （2）随着工作年限的增加，员工会对单调而重复的工作产生厌烦的感觉，工作业绩也随之下滑。
我们的观点 待员工对工作产生兴趣后，管理者再利用一些有效的激励措施来予以强化，这样员工就会更加努力地去工作!
没有人天生是软弱的
现实中的表现： （1）面临困难或挫折时，员工会轻易地选择放弃，或只完成不费力气的任务。 （2）员工进取心不强，不愿接受任何挑战，因为他们认为自己无论怎样努力都不能取得成功。
我们的观点 丧失自信是"习得性无助"个体的一大心理特点，因而管理者要十分注重对员工自信心的培养，设法帮助员工建立自信，向员工传输永不言败的理念，并积极为员工创造成功的条件，最终让员工破除自我设限的习惯。
无声的漠视是最糟糕的
现实中的表现： （1）管理者认为员工知道自己的表现情况，知道哪里做得好与不好，所以缺少反馈，从而导致员工工作积极性下降。 （2）由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，导致工作激情减退。
我们的观点 管理者需对员工所做的工作表现给予即时的反馈，以帮助其成长。当员工知道自己工作中好的一面与不好的一面后，绩效管理工作也就成功了一半。
第五章：扫除员工前进中的障碍
别指望员工能一口吃成个胖子
现实中的表现： （1）希望在最短的时间内看到员工有较大的进步。 （2）员工对公司期望其能得到快速进步的"苛责"要求存在抵触心理。
我们的观点 在员工能力提升方面，管理者不要一下子对他们提出过高的要求，建议先提出一个只要比过去稍有进步的小要求，当他们达到这个要求后，再通过鼓励，逐步向其提出更高的要求，这样员工容易接受，预期的目标也容易实现。
员工拖延是与生俱来的吗
现实中的表现： （1）员工抱怨道∶"今天实在太累了，明天再来做吧。" （2）员工在执行工作的过程中没有紧迫感，拖拖拉拉。
我们的观点 管理者在为员工制订和执行有关计划时，内容一定要具体，并规定完成任务的确切时间，即发出"最后通牒"，当然这种"最后通牒"必须和员工的能力相匹配，以此来督促员工保质保量地完成工作
不要让员工停留在半路上
现实中的表现： （1）员工无法履行既定的工作承诺。 （2）员工做事虎头蛇尾，他们做事时只有一个很好的开头，却没有一个令人满意的结尾。
我们的观点 俗话说"心急吃不了热豆腐"，世界上没有一步登天的事，管理者要遵循"大目标、小步子"的原则，合理地下达目标任务。员工也需戒骄戒躁，扎扎实实地走好每一步，这样才能有效避免"半途效应"的出现，从而实现团队的目标。
引导员工走出詹森效应的怪圈
现实中的表现： （1）员工平时表现良好，到了关键时刻却发挥不出正常的水平。 （2）面对挑战或困难，虽说自己的实力足够，但因缺乏自信，最后以失败告终。
我们的观点 很多时候失败往往不是员工实力不够或者没有努力，而是因为恐惧，是恐惧失败破坏了员工的心态，从而让其跌入失败的深渊。作为团队管理者，要让员工的内心变得强大起来，成为真正的强者!
防止员工掉人疲惫的深渊
现实中的表现： （1）员工抱怨增多，情绪低落。 （2）失去工作激情，没有成就感，不愿承担责任。
我们的观点 职业倦怠的危害很大。因此管理者应及早识别这种倾向，在了解员工产生职业倦怠原因的基础上，有针对性地对员工的工作进行调整，以此来重新点燃员工的工作激情。
让员工明白他不一定总是对的
现实中的表现： （1）员工只看到自己的长处，看不到自己的短处。 （2）员工喜欢争强好胜，自我表现欲望强，认为自己在团队中比其他人都要优秀。
我们的观点 有时候，负面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。对于恃才傲物、不善于合作的员工，对其施以相应的负激励，如斥责、冷落、有意为其安排一些难度系数较高的工作等，可以让员工意识到自己的不足，让他对自己有个客观的认识，这样对他工作的开展是有益的。
别让员工找借口
现实中的表现： （1）员工完不成任务，给出的理由是"这项工作的难度系数太大了"。 （2）员工任务失败，给出的解释是因为"不是我不努力，是对手太强"。
我们的观点 好的管理者需做到不让员工找到借口，让员工找借口是对恶习的纵容。员工找借口肯定会有他的理由，对此，管理者还应反思自身、管理环境、制度体系等方面的问题并予以完善，以杜绝员工找借口的现象。
员工是天生的顽固派吗
现实中的表现： （1）员工听不进别人的意见，总认为自己的想法是合理的。 （2）员工我行我素，认定的一件事就算是错的也会去做。
我们的观点 优秀的管理者不仅善于培养人才，也善于改善员工的不良习性。这就要求团队管理者不断磨炼他，而不是将固执己见的员工扫地出门!
让员工学会自我激励很重要
现实中的表现： （1）提高了奖金的额度，然而期待的行为或结果却并没有发生。 （2）完善了企业的激励机制，可员工的积极性仍未得到提升。
我们的观点 每一种激励措施实行时都会遭到一些员工的议论和不满，他们总是能从中找到不足。只有一种情况例外，那就是员工的"自我激励"。
第六章：注重培养他们的创造力
你需要培养他们的自信心
现实中的表现： （1）我能力欠缺，所以我想不出有什么改进的办法。 （2）我经验缺乏，不能想出什么好点子，我按照他们说的做就好了。
我们的观点 每个员工都有创新意识，只是很多人的创新意识还处于休眠状态，而一位优秀管理者，会不断提升员工的自信心，让他们在自信的心态下工作，快乐地生活!
打破员工固有的思维模式
现实中的表现： （1）员工总是按照固有的一套思维模式来行事而不愿改进目前的工作。 （2）员工认为;创造性思维是高层管理人员的工作，不关他们的事。
我们的观点 团队管理者要给予下属自由发挥的空间，鼓励下属用自己喜欢的方式来达成预期目标。反之若事事都要管，让下属喘不过气来，反而会引起下属的不满和牢骚，导致团队工作效率低下。
否定员工也要讲方法
现实中的表现： （1）管理者对员工的意见直接予以否定，认为他提出的建议太不成熟了，没有讨论的必要。 （2）少数管理者认为员工只需专心做好自己的本职工作就好了，而不用浪费时间思考企业管理中的问题。
我们的观点 团队管理者应尊重员工的建议，这样员工也会更加积极地为企业的发展献计献策，从而碰撞出更多智慧的火花。
放手让员工去做
现实中的表现： （1）"即使是再小的事情，也要经过我的许可才能做……" （2）管理者不给员工"施展的空间"，不让员工有发挥的余地。
我们的观点 优秀的管理者通常都具有这样一项特长———能够发现员工的优势，并使其有用武之地，最大限度地激发他们的创新潜能，而不是将员工看作是执行任务的“机器”!
不只奖励成功，也奖励失败
现实中的表现： （1）“你只需把我布置的工作都做好就行了，别整天想这想那的。” （2）“鉴于你工作中的失误，根据公司制度，将对你做出如下惩罚……”
我们的观点 我们提倡不要害怕犯错误，但同时要强调，同样的错误最好不要重犯。所以，奖励创新失败也是有一些限制性条件的。
事情一定要这么做吗
现实中的表现： （1）"别人都这么做，那我也就这么做了。" （2）"以前也是这样做的，也没觉得有什么不妥之处。"
我们的观点 我们常说要大胆创新，但实际情况却往往相反，创新会受到习惯和群体意识的限制，因而管理者要让员工学会科学的质疑，让员工在一种开放的工作氛围中从事创新工作。
创新不可忽视环境因素
现实中的表现： （1）团队缺乏创新，没有活力。 （2）很难听到有建设性的意见或建议。
我们的观点 环境对员工创新起着重要的作用，有利的良好的环境能激发员工的创造力;不利的环境会阻碍和扼制员工的创造力。因此，营造有利的良好创新的工作环境，是现代企业管理者必须十分重视和关注的问题!
第七章：充分释放他们的潜能
给员工他想要的
现实中的表现： （1）为何高薪也留不住人才? （2）员工并没有因为自己所获得的奖励而更加富有激情。
我们的观点 人的需求是千差万别的。针对不同的人，以不同的方法进行激励，投其所好，让不同的"马蝇"叮他（她），为的是要让这匹马儿跑得欢、跑得快。
将员工赶出"舒适区"
现实中的表现： （1）满足现状，员工没有主动接受挑战的意识，即便面对挑战，也会有意地将其拒之门外。 （2）员工从不要求自己尽最大努力将工作做到完美，而是抱着"差不多即可"的心态来对完成手头上的工作。
我们的观点 企业的进步得益于员工的进步，因而对管理者而言，决不能让你的员工安于现状，否则会使其失去工作激情，进而导致企业的发展停滞不前。
让员工把不满说出来
现实中的表现： （1）听到员工发牢骚，有的管理者对其大加责备。 （2）对于员工的种种不满和抱怨，有的管理者置之不理
我们的观点 对管理者来说，能不能处理好员工的不满情绪，会影响到整个团队的发展。优秀的管理者不但能够敞开大门，让员工畅所欲言，把想说的话说出来，还能认真地了解许多事情的真相，及时并安善地解决企业中存在的问题。
给员工安排挑战性的工作
现实中的表现： （1）当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，他们的激情会大大减退。 （2）尽管对员工实施了多种激励手段，但仍不能最大化地激发员工的潜能。
我们的观点 挑战性工作可以激发员工的工作热情，但需把握好"度"。过低或太高的难度系数都不利于员工潜能的激发，而一个"跳一跳，够得着"的目标则最有吸引力!
不妨试试激将法
现实中的表现： （1）采用常规的方式很难让员工满怀欣喜地接受有挑战性的任务。 （2）员工因多次出色地完成任务而得意忘形，采取平和的方式对其进行劝说已然无效。
我们的观点 激将法通常在充分了解员工的基础上才能实施，不能千篇一律，否则便会弄巧成拙!
为员工设置竞争对手
现实中的表现： （1）员工对待工作的态度敷衍，不精益求精。 （2）员工的工作效率低下，经常不能按时完成工作。
我们的观点 管理者要让团队成员知道，有竞争才会有发展，并适时地对他们施加压力，让他们深刻地体会到，如果他们不努力工作或工作业绩不佳的话，就可能被公司淘汰出局。
用压力逼出人才
现实中的表现： （1）员工工作的状态懒散，没有丝毫的紧迫感。 （2）员工满足于自己的现状，不主动挖掘自身内在的潜能。
我们的观点 压力是一把双刃剑，压力激励能变成员工工作的动力，但也可能成为员工心理的负担。管理者在给下属施加压力时，一定要注意"适当"两个字。因为负重的压力反而会阻碍员工前进的脚步!
员工的表现取决于你的期望
现实中的表现： （1）员工因得到了领导的欣赏和认可，工作积极性得到提升。 （2）员工因长期遭受批评或指责，业绩出现下滑的趋势。
我们的观点 管理者应该做到∶在日常管理中管理者应让员工感受到自己对他们的期望。在期望的力量作用下，员工就可能会给予管理者积极的反馈，并按照管理者的期望行事并最终获得成功。
用责任感激励员工不断前进
现实中的表现： （1）"如果每位员工都像自己那样去关心企业该多好。" （2）"我只有不断地督促他们，他们才能按时完成工作。”
我们的观点 责任意识会让员工表现得更加卓越，因而倘若管理者在赋予员工责任、检查责任和追究责任的过程中能使用恰当的方法，则会产生意想不到的激励效果!
第八章: 让团队氛围发挥作用
管理从尊重开始
现实中的表现： （1）对员工颐指气使，给人一种不容亲近之感。 （2）对员工的工作进行过多的干涉，不信任员工。
我们的观点 团队内部必须建立起"尊重"的氛围，即团队内部应建立一种尊重每一个员工的存在价值的企业文化。在具体行动上，尊重员工应该做到内容与形式的统一，而不能只说不做。
不可或缺的团队精神
现实中的表现： （1）"空降兵"和企业老员工之间存在各种摩擦。 （2）职业经理人与投资者之间、合伙人之间出现分歧或不和。
我们的观点 减少企业内耗是一项复杂的系统工程，需要我们从管理的不同角度和不同层次做大量的工作，如果企业的内耗问题得以解决，那么这个团体将具有更强的凝聚力与竞争力!
用归属感消除他的不安
现实中的表现： （1）员工对"分外"的事抱着漠不关心的态度。 （2）管理者不注意或不关心员工的情绪波动情况，导致双方关系不融洽。
我们的观点 为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高员工的归属感。员工在一个舒适的工作环境中，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦，因而管理者可从这个角度出发来制定相应的激励措施。
创建积极向上的工作氛围
现实中的表现： （1）有些公司工作气氛沉闷，团队内部不活跃，部门内部关系不融洽。 （2）公司提供的薪水、福利还有工作环境都已经不错了，为什么员工还是不够积极，还是有人离职?
我们的观点 管理者应当尽力创造积极向上的团队工作氛围，以此来拉近成员之间的距离，增进团队凝聚力，让每个成员都在健康的团队之中享受工作的乐趣!
保持距离才会产生美
现实中的表现： （1）发布下去的工作指令不能得到有效的执行。 （2）不了解员工的心声和想法，导致做出的有些决策会与实际不符
我们的观点 管理者要想有效开展各项工作，应该与员工保持一种不远不近的恰当合作关系。既不要让他们感觉你高高在上，高不可攀，也不要和员工打成一片，这是管理的一种最佳状态!
意见不统一又怎样
现实中的表现： （1）不接受任何异己之见，导致员工的积极性被挫伤。 （2）不善于倾听员工意见，导致做出的决策得不到很好的执行。
我们的观点 管理者需要包容不同的意见。只有允许不同声音的存在、听取不同的声音，才能比较全面客观地了解和掌握各方面情况，才有利于做出理性的判断和正确的决策。要知道很多优秀的创新都是集思广益的结果。
控制你的坏情绪
现实中的表现： （1）同样的问题，说过两次后又犯了。 （2）不自觉地将发脾气当作自己的管理风格后，发现团队氛围变得很沉闷。
我们的观点 管理是一门艺术，光靠发火解决不了问题。一个成熟的管理者应具备很强的情绪控制能力，因为管理者的坏情绪会影响到周围的人，长此以往会造成团队内部气氛的紧张。