管理学第七章：人员配备

管理学第七章：人员配备知识梳理，包括人员配备的定义、人员配备的任务、人员配备的原则、人员选聘、人员的培训与发展、人事考评等等。

第七章：人员配备

• 第一节
  • 人员配备
    • 人员配备是现代组织进行人才建设的基础，关系到组织的长远发展
    • 定义：人员配备，一般是指组织中基于组织岗位要求对人员的配备，既包括组织管理岗位的配备，也包括组织非管理岗位的配备
    • 根本目的：使个人能力与组织岗位相适应
  • 人员配备的定义：人员配备，一般是指组织中基于组织岗位要求对人员的配备，既包括组织管理岗位的配备，也包括组织非管理岗位的配备
  • 人员配备的任务
    • 1| 为组织岗位物色合适的人选（首要任务）
    • 2| 促进组织结构功能的有效发挥
    • 3| 充分开发和挖掘组织内的人力资源
    • 4| 促进人的全面和自由的发展
  • 人员配备的工作内容
    • 1| 确定组织人员需要量
      • 确定组织人员需要量的主要依据是组织设计出的岗位职务类型和岗位职务数量
    • 2| 为组织选配人员
    • 3| 根据组织要求制定和实施人员培训计划
  • 人员配备的原则
    • 1| 任人唯贤原则
      • 这是组织不断发展壮大、走向成功的关键
    • 2| 程序化、规范化原则
    • 3| 因事择人、因材器使原则
    • 4| 量才使用、用人所长原则
    • 5| 动态平衡原则
• 人员选聘
  • 人员选聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动，是把优秀、合格的人员引进组织，并安排在合适的岗位上工作的过程，是现代组织人力资源管理的基础性工作。
  • 一、 人员的来源
    • 1. 组织内部人员
      • 大多数组织在需要人力资源时通常先在内部选聘，即通过对组织内成员晋升、职位调动和工作轮换等形式，选聘组织发展需要的人员。
      • 内部选聘的最大优点是提高组织选聘的效益
    • 2. 组织外部人员
      • (1) 来源
        • 1| 内部人员推荐
        • 2| 上门求职者
        • 3| 劳务中介机构
          • 专门从事提供高级管理人员的猎头公司
        • 4| 教育机构
      • (2) 外聘的优/缺点
        • 优点
          • 1| 能给组织带来新观念、新思想、新技术和新方法
          • 2| 能较客观的评价组织工作，洞察存在的问题
          • 3| 外聘费用通常比培训一个内部成员要便宜
          • 4| 外聘人员使用灵活
        • 缺点
          • 1| 可能挫伤内部成员的工作积极性
          • 2| 外聘者需要较长调整时间来适应组织环境和工作
          • 3| 外聘管理者可能照搬老经验来管理新组织，而忽视了调整自身来适应组织，忽视了经验与组织发展的有机结合
  • 二、 人员选聘的标准
    • 1| 人员技能与岗位职能相匹配
      • 是人员选聘的基本标准
    • 2| 人员个性与岗位特点相匹配
    • 3| 人员价值观与组织价值观相匹配
  • 三、 人员选聘的途径与方法
    • 1. 组织内部选聘
      • (1) 内聘的优/缺点
        • 优点
          • 1| 可以提供激励因素和培养组织成员的忠诚度
          • 2| 能节约部分费用，省时、省力、省资金
          • 3| 能实现人与事的更好结合
        • 缺点
          • 1| 不利于引入新思想
          • 2| 人际关系复杂，人际矛盾加剧，导致经营思想保守、墨守成规等不利后果
          • 3| 产生不公正现象和庇护关系
      • (2) 组织内部选聘主要包括组织内部成员的提升和组织内部的职位调动及相应的选聘方法。
        • I. 组织内部人员的提升
          • 1| 考察组织成员是否具有提升的资格，确定提升候选人
          • 2| 测试提升候选人
          • 3| 确定提升候选人
        • II. 组织内部职位的调动
          • 1| 组织结构调整的需要
          • 2| 对组织成员培养的需要
          • 3| 组织成员对现任岗位不适应
            • 使“人在其位，位得其人”
          • 4| 调动组织成员的积极性
          • 5| 人际关系问题
        • III. 内部选聘方法
          • 职务选聘海报
            • 最常用
          • 口头传播
          • 从组织人员记录中选择
          • 以业绩为基础的晋升表
    • 2. 组织外部人员招聘
      • (1) 途径
        • 1| 职业介绍机构与人才交流市场
          • 优点：应聘者面广，中间环节少，人员选用耗时短，并且可以避免裙带关系的形成
        • 2| 猎头公司
          • 猎头公司是指一些专门为组织选聘高级人才或特殊人才的职业选聘机构。
        • 3| 校园选聘
        • 4| 公开选聘
          • 不适合急于填补某一关键岗位人员的选聘需要
      • (2) 方式
        • 1| 招聘广告
          • 在报纸上刊登招聘广告
            • 最常用
        • 2| 网上招聘
          • 通过计算机网络向公众发布招聘信息
      • (3) 程序
        • 1| 准备筹划阶段
        • 2| 宣传报名阶段
          • 发布招聘信息
          • 受理报名
        • 3| 全面考评阶段
          • 职业适应性考察包括以下几个方面：一是报名时的初试；二是笔试；三是面试；四是体检
  • 四、 人员录用
    • (1) 人员录用决定着组织人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的前提和基础，是组织绩效和目标的重要保证
      • 采用有效的录用方式、确定科学的录用流程是人员录用的主要工作。
    • (2) 人员录用是依据选拔的结果做出录用决策并进行安置的活动，其中关键的内容是做好录用决策
    • (3) 录用方式
      • 1| 多重淘汰式
      • 2| 补偿式
      • 3| 结合式
    • (4) 注意事项
      • 1| 尽量使用全面衡量的方法
      • 2| 减少做出决策的人员，提高决策效率
      • 3| 不能求全责备，用人所长原则
    • (5) 人员录用流程
      • 1| 录用准备
      • 2| 录用甄选
      • 3| 录用实施
      • 4| 录用评估
• 人事考评
  • 一、 人事考评的功能与要素
    • 1. 考评定义：考评是指一段时间内个人的工作能力及工作绩效进行考核
    • 2. 人事考评的功能
      • 1| 人事考评是实现组织绩效目标的有力工具
      • 2| 人事考评有助于形成激励机制
      • 3| 人事考评是一种反馈机制，可以促进组织成员共同协调发展
    • 3. 人事考评的要素
      • (1) 人员考核的基本要素
        • 1| 职业品德
        • 2| 工作态度
        • 3| 工作能力
        • 4| 工作业绩
      • (2) 区别不同类型的考评对象确定考核要素
        • 对于不同岗位的组织成员，由于工作性质和工作内容的不同，所以考核要素的设定也应该分门别类，只有这样，考核才具有针对性。
        • 考评指标的设计包括指标内容与标准的确定及量化等主要工作
          • 指标内容的设计
            • 考评要素拟定
            • 要素标志选择
            • 标志状态标度划分
        • 人事考评设计注意事项
          • i. 人事考评指标设计要与实际考评内容保持一致
          • ii. 指标要具有可操作性、普遍性、代表性
          • iii. 指标内容的设计上要涵盖工作的条件、过程及结果
          • iv. 指标内容设计要避免相互交叉，同时要确保其完整性
          • v. 指标的量化
  • 二、 人事考评的方法
    • 1| 实测法
      • 实际测量
    • 2| 成绩记录法
      • 日常连续记录
    • 3| 书面考试法
      • 理论知识
    • 4| 直观评估法
      • 主观判断
    • 5| 情境模拟法
      • 现场随机处置
    • 6| 民主测评法
      • 集体打分
    • 7| 因素评分法
      • 考核要素
  • 三、 工作方法
    • 1| 确定考核目标
      • 这是有效开展人事考评工作的基本前提
    • 2| 制订考核标准
    • 3| 衡量岗位工作，收集岗位信息
    • 4| 做出综合评价
    • 5| 考评结果反馈和备案
• 人员的培训与发展
  • 一、 人员培训的功能
    • 1| 培训能提高组织成员的综合素质
    • 2| 培训有利于组织文化的建设
    • 3| 培训可以提升组织能力
      • 企业竞争的实质是人才的竞争
      • 人才是企业的第一资源
  • 二、 人员培训的任务
    • 1| 为组织战略的实施准备人力资源
      • 是人员培训的首要任务
    • 2| 传播组织知识和文化，加强知识管理和组织文化建设
    • 3| 帮助组织成员成长
    • 4| 创造良好的组织环境
  • 三、 人员培训的方法
    • (1) 培训分类
      • 1| 岗前培训
      • 2| 在职培训
      • 3| 专题培训
    • (2) 培训的方法
      • 1| 讲授法
        • 理念性知识
      • 2| 视听技术法
        • 如投影仪、DVD、录像机等工具
      • 3| 讨论法
        • 研讨会、小组讨论
          • 多用于 训练学员分析、解决问题的能力与人际交往能力
      • 4| 案例研讨法
        • 提供相关背景资料
      • 5| 角色扮演法
        • 多用于 人际关系能力的训练
      • 6| 互动小组法（敏感训练法）
        • 适用于 管理人员的实践训练和沟通训练
      • 7| 网络培训法
        • 更适合成人学习
      • 8| 师徒传承法（个别指导法）
• 委员会
  • 1. 优/缺点
    • (1) 优点
      • 1| 集思广益
      • 2| 协调
      • 3| 防止职权过于集中
      • 4| 下级参与管理
      • 5| 加强沟通
      • 6| 代表集团利益
      • 7| 有利于管理者的成长
    • (2) 缺点
      • 1| 需要花费一定的时间
      • 2| 妥协与犹豫不决
      • 3| 职责分离
      • 4| 一个人或少数人占支配地位
  • 2. 提高委员会的工作效率
    • 审慎使用委员会工作的形式
    • 选择合适的委员会成员
    • 确定合适的委员会规模
      • 委员会的规模主要受到两个因素的影响
        • 沟通的效果
        • 委员会的性质
    • 发挥委员会主席的作用
    • 考核委员会的工作
      • C=A*B*T （C：会议的直接成本、A：与会者平均小时工资率、B：与会人数、T：会议延续的时间）
• 培训分类（周）
  • 1| 导入培训（职前引导）
  • 2| 在职培训
    • 实习、工作岗位轮换
  • 3| 离职培训
    • 教室教学、影片教学、模拟演练（路演）