人力资源管理 组织行为学

对人力资源管理这一课题比较全面的分析概述

人力资源管理

• 组织行为学的概论
  • 概念
    • 一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效
  • 核心课题
    • 动机
    • 领导行为和权力
    • 人际沟通
    • 群体结构与过程
    • 态度形成与知觉
    • 变革过程
    • 冲突和谈判
    • 工作设计
  • 组织的管理者
    • 管理者的职能
      • 对管理者的启示：1.不要过分依赖归纳。2.利用指标和情境变量而不是靠直觉来解释因果关系。3.加强人际交往能力，提高领导潜能。
    • 管理者的角色
      • 人际角色
      • 信息传递者角色
      • 决策角色
    • 管理者的技能
      • 技术技能
      • 人际技能
      • 概念技能
    • 对组织行为学有贡献的学科
      • 个体
        • 心理学
      • 群体
        • 社会心理学
        • 社会学
        • 人类学
      • 组织系统
        • 社会学
        • 人类学
  • 组织环境
  • 组织行为学的研究方法
• 激励
  • 激励概述
  • 内容型激励理论
    • 需要层次论
    • 双因素理论
    • ERG理论
    • 成就需要理论
  • 过程型激励理论
    • 弗罗姆的期望理论
    • 波特和劳勒的期望模式
    • 公平理论
  • 行为改造型激励理论
    • 强化理论
    • 归因理论和轨迹控制
    • 挫折理论
  • 综合激励理论
  • 如何提高激励的有效性
• 组织变革与发展
  • 组织行为合理化的标准
  • 组织变革与对策
    • 组织变革的内容
      • 以人员为中心的变革
      • 以任务、技术为中心的变革
      • 以组织结构为中心的变革
      • 以适应组织环境为中心的变革
  • 组织发展与工作质量
  • 当代组织变革的趋势及关键问题
• 组织行为
  • 组织理论
    • 古典组织理论（泰罗、亨利•法约尔、马克斯•韦伯）
    • 行为组织理论（梅奥、麦格雷戈、巴纳德、西蒙）
    • 现代组织理论
      • 巴纳德的组织理论
      • 西蒙的组织理论
      • 德鲁克的组织理论
      • 伯恩斯与史托克的组织理论
      • 霍曼斯的组织理论
      • 利克特的“交叠群体”组织理论
      • 组织生命周期理论
  • 组织设计
    • 组织结构设计
      • 直线职能结构设计
      • 事业部制结构设计
      • 矩阵型组织结构设计
      • 团队结构设计
      • 自由型组织结构设计
      • 虚拟公司结构设计
  • 工作设计
    • 工作设计的理论与方法
      • 工作专业化
      • 工作轮换和扩大化
      • 现代的工作设计方法
      • 工作设计新的发展趋势
  • 压力
    • 压力来源
      • 组织外部
        • 社会技术变化
        • 全球化
        • 家庭
        • 搬迁
        • 财经环境
        • 种族和阶级
        • 居住地和社区环境等
      • 组织内部
        • 任务要求
        • 工作环境
        • 绝色要求
        • 人际关系要求
        • 组织结构
        • 组织领导作风
        • 组织生命周期
      • 个人因素
        • 包括家庭问题、经济问题和员工个性特点等
  • 组织文化
    • 特征
      • 实践性
      • 独特性
      • 可塑性
      • 综合性
    • 组织文化的结构
      • 物质层
      • 制度层
      • 精神层
    • 组织文化的内容
      • 组织文化显性内容
        • 组织标志
        • 工作环境
        • 规章制度
        • 管理行为
      • 组织文化隐性内容
        • 组织哲学
        • 价值观念
        • 道德规范
        • 组织精神
      • 组织文化的功能
        • 导向功能
        • 约束功能
        • 凝聚功能
        • 激励功能
        • 创新功能
        • 辐射功能
      • 组织文化建设
        • 制约建设因素
          • 经济体制
          • 政治体制
          • 社会文化
          • 科学技术与生产力发展水平
          • 行业技术经济特点
          • 组织所在的地理位置
          • 组织基本员工的特点
          • 组织的历史传统
• 领导行为
  • 领导概述
    • 构成领导的要素
      • 领导者
      • 被领导者
      • 环境
  • 领导
    • 领导者与组织行为
    • 领导理论分类
      • 领导特质理论
      • 领导行为理论
      • 领导权变理论
    • 怎样让员工快速融入工作群体
    • 领导风格
      • 获得团队认同
    • 相对剥夺：怎样让团队快速产生凝聚力
    • 如何降低集体决策的风险
      • 精英团队会决策失误
        • 忽略目的
        • 放弃事实
      • 过度团结
        • 对自身高估
        • 封闭保守
          • 共同辩解
          • 对方粗我
          • 寻求一致
      • 改善方法
        • 批判性评估人指定
        • 引入外部视角
        • 中心人物公正无私
  • 领导者行为理论
    • 专制、民主和放任自流领导方式（勒温）
    • 领导的连续一体（坦南鲍姆与施密特）
    • 管理系统理论（利克特）
    • 两维理论
      • 领导行为四分图理论
      • 管理方格理论
  • 领导权变理论
    • 菲德勒模式
      • 职位权力
      • 任务结构
      • 领导者与被领导者之间的关系
    • “途径-目标”理论
    • 领导规范模式
    • 阿吉里斯的不成熟-成熟理论
• 群体行为
  • 群体行为的基础
    • 群体决策与个体决策
      • 群体决策优点
        • 可以提供更全面、更完整的信息和共识
        • 能增加观点的多样性
        • 群体提高了决策的被接受程度
      • 群体决策缺点
        • 群体决策耗费时间
        • 群体内部存在从众压力
        • 群体决策可能会因为责任不明确而导致效果不佳
      • 效率
        • 准确性而言，群体中判断最准确的成员所作出的决策，通常比群体决策更加准确，而群体决策通常要比群体中普遍成员做出的决策更加准确。
        • 速度而言，个体决策更胜一筹
        • 创造力而言，群体决策往往比个人决策更有效
        • 接受程度而言，群体决策是首选
    • 群体思维
      • 定义
      • 三个特点
        • 明确的群体认同
        • 成员愿意维护群体的正面形象
        • 成员觉得群体的正面形象受到严重威胁
      • 弱化方法
    • 群体偏移
      • 定义
      • 意义
    • 群体决策技术
      • 头脑风暴
      • 名义小组技术
  • 群体行为的一般问题
    • 群体的发展阶段
      • 形成阶段
      • 震荡阶段
      • 规范化阶段
      • 执行任务阶段
      • 中止阶段
    • 影响群体内聚力的因素
      • 群体成员在一起的时间
      • 加入群体的难度
      • 群体的规模
      • 群体成员的性别
      • 外部的威胁
      • 以前的成功经验
  • 群体互动
• 个体
  • 个体行为
    • 人的行为分析
      • 个体行为规律
        • 个人主观内在因素
          • 生理、心理、文化、经济
        • 客观外在环境因素
          • 组织的内部／外部环境因素
      • 组织中人的行为类型和特征
        • 人的行为类型
          • 自然属性分类（自然性）
          • 社会属性分类（社会性）
        • 人的行为特征
          • 自发的
          • 有原因的
          • 有目标的
          • 持久性的
          • 可改变的
    • 有关人性的假设
      • 经济人假设
      • 社会人假设
      • 自我实现人假设
      • 复杂人假设
      • 人性假设理论
        • X理论
        • Y理论
        • 超Y理论
    • 知觉与行为
      • 社会知觉
      • 自我知觉
      • 影响知觉的因素
        • 客观因素
          • 知觉对象本身的特征
          • 对象和背景的差别
          • 对象的组合
        • 主观因素
          • 需要和动机
          • 兴趣
          • 性格
          • 气质
          • 经验知识
      • 知觉错误
        • 知觉防御
        • 晕轮效应
        • 首因效应和近因效应
        • 定型效应
        • 对比效应
        • 投射效应
    • 个性理论与人的行为
      • 影响个性形成的因素
        • 先天遗传因素与个性（气质）
        • 后天社会环境因素与个性（性格能力）
      • 个性理论
        • 特质论或特性论
        • 心理分析或心理动力论
        • 社会学习论
        • 个性性格类型论
    • 气质、能力与性格
      • 气质差异
        • 多血质
        • 胆汁质
        • 粘液质
        • 抑郁质
    • 价值观、态度与行为
    • 情绪与情感
    • 组织承诺与心理契约
  • 组织中的多元化
    • 多元化的层次
      • 表层多元化
      • 深层多元化
    • 传记的特征
    • 能力
      • 智力能力
      • 体质能力
  • 态度与工作满意度
    • 态度的构成
      • 认知成分
      • 情感成分
      • 行为成分
    • 主要的工作态度
    • 员工满意程度对工作场所的影响
      • 退出
        • 考察了个体离职、集体离职以及组织在员工知识、技能、能力和其他特征方面的总体损失
      • 建议
        • 包括提出改进建议，主动与上司及其他类型的团体一起讨论所面临的问题
      • 忠诚
        • 包括面对外部批评时站出来为组织说话，相信组织及管理层会做“正确的事”
      • 怠工
        • 包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率
      • 对管理者的启示：1.关注员工工作的满意度，将其看作绩效、离职、缺勤和退缩行为的决定因素。2.定期客观地衡量员工的动作态度，以判断员工是如何对他们的工作作出反应的。3.仅靠高薪无法营造出令人满意的工作环境。
  • 情绪和心境
    • 概念
      • 情绪
        • 是一种强烈的情感，直接指向某人或某物
      • 心境
        • 比情绪更弱并且通常不因为具体的某个事件而产生的情感
      • 情感
    • 基本情绪和心境
    • 情绪与心境的来源
    • 情绪智力的支持与反对意见
    • 情绪和心境在组织行为中的应用
  • 动机
    • 界定动机
      • 对管理者的启示：1.确保员工得到的外部奖励不是强制性的，向他们提供有关能力和归属的信息。2.考虑目标设置理论：明确而困难的目标往往会带来更高水品的员工生产率。3.利用公正理论来理解生产率、满意度、缺勤率、离职率这些变量。
    • 早期理论
      • 需求层次理论
      • X理论、Y理论
      • 双因素理论
      • 麦克利兰的需求理论
    • 当代动机理论
      • 自我决定理论
      • 工作投入
      • 目标设置理论
      • 自我效能理论
      • 强化理论
      • 公正理论/组织公平
      • 期望理论