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第1章 人力资源与人力资源管理概述
第1节 人力资源概述
一.人力资源的含义
人员观：人力资源是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和
能力观：员工所拥有的劳动能力的总和，包括知识、经验、技能和能力等，能创造价值。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力 (2)这一能力要能对财富的创造起贡献作,成为财富形成的来源 (3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的 "组织"可以大到一个国家,地区,也可以小到一个企业或作坊
二.人力资源的数量与质量
影响数量的因素：人口总量，人口年龄结构
影响质量的因素：人口的素质
三.人力资源的相关概念
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生自这个最基本的资源，它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
四.人力资源与人力资本
（1）资本与人力资本：资本指能够带来剩余价值的价值，资本分为物质和人力资本；而人力资本指体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量形式表示的资本，即知识，技能，经验，体质与健康所表现的资本。（2）人力资本投资的形式：有形支出；无形支出（机会成本）；心理损失
人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念
五.人力资源的特性
生物性；社会性；差异性；主观能动性；时效性；增值性；可开发性；可变性
六.人力资源的作用（重要性）
1.人力资源是财富形成的关键要素
2.人力资源是经济发展的主要力量
3.人力资源是企业的首要资源
第2节 人力资源管理概述
一.管理的含义
在特定环境下，对组织资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程，是为实现组织目标服务的，是有意识、有目的的过程，需综合运用各种资源来实现组织目标——资源整合
二.人力资源管理的含义
组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥其潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和
人力资源管理四大职能：吸引；保留；激励；开发。即选育用留
三.HRM的最终目标和具体目标
实现企业的整体战略目标
（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量
（2）为价值创造营造良好的人力资源环境
（3）保证价值评价的准确有效
（4）实现价值分配的公平合理
通过组建优秀的员工队伍，建立健全管理制度，形成良好的文化氛围，有效开发和激励员工潜能，最终实现企业目标
四.人力资源管理的基本职能
1.人力资源规划
2.职位分析与胜任素质模型构建
3.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
6.培训与开发
7.职业生涯规划与管理
8.员工关系管理
五.人力资源管理的三个层次
1.总经理的人力资源管理
2.各级管理人员的人力资源管理
3.人力资源部门的人力资源管理
第3节 战略性人力资源管理
一.战略性HRM的含义与特征
含义：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程
特征：战略性，系统性，匹配性，动态性。
二.战略性HRM的主要观点
1.普适观
2.权变观
3.配置观
三.人力资源管理者角色的定位
1.战略伙伴：参与战略的制定，辅助战略的执行，HRM与战略保持一致，组织的诊断
2.变革推动者：帮助组织确定变革的问题、建立信任、制定行动计划；理解变革的过程及其影响，并确使其发生
3.人事管理专家：设计、开发HRM制度；提供良好的行政人事服务贯彻有效的人事管理制度
4.员工激励者：考虑员工的需求与问题；与员工更多地沟通；倾听与回应员工
第二章 人力资源管理的理论基础
第1节 人性假设理论
2.X理论和Y理论
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
2.四种人性假设
经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设
第2节 激励理论
1.需求层次理论
人的需求由低到高分为五个层次：生理需求；安全需求；社交需求；（低层次需要）自尊需求；自我实现需求；（高层次需要）
2.双因素理论
使员工满意的因素是由工作本身引起的，叫激励因素，或内部因素，与工作本身有关，能导致满意，有激励作用。
使员工不满意的因素往往是由外界环境引起的，称为外部因素或保健因素或维持因素，其缺乏会导致不满意，但其改善只能消除不满意，但不能使他变得满意，也不能真正激发工作积极性和工作热情。
3.需要类别理论
三类需要：成就需要、权利需要和亲和需要
4.期望理论
动机=效价×期望×工具
效价：员工对某一报酬的偏好程度，报酬必须能满足员工的某种需要；期望：员工认为通过自身努力能完成工作任务的信念，也就是实现绩效目标的可能性；工具：员工对完成工作任务后能获得薪酬的信念；
5.公平理论
6.目标设置理论
激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用；
激励效果取决于目标明确度和实现难度：要有目标；目标要明确，要可衡量；有一定难度；员工参与制定目标
7.强化理论
行为所引发的结果在一定程度上会决定这种行为是否会重复，重视环境对行为的影响作用
改变行为的四种方法：正强化、负强化（预先告知不良行为的后果），惩罚、撤销
第3节 人力资源管理的环境
1.外部环境
政治因素
经济因素
法律因素
文化因素
2.内部环境
企业发展战略
企业生命周期
第三章 人力资源管理的组织基础
第1节 组织文化
第2节 组织结构
1.小型企业人力资源管理部门
2.大中型企业人力资源管理部门
3.特大型企业人力资源管理部门
4.新型人力资源管理部门的组织结构
第3节 人力资源管理者和人力资源管理部门
第四章 工作分析
工作与工作分析
工作分析的职能与过程
工作分析发方法
主题
第六章 员工选拔
