导图社区 人力资源管理师三级知识点-第一章：人力资源规划
人力资源管理师三级知识点"第一章：人力资源规划"知识点，包含考点性质、考点内容、难点内容和出题角度，十分系统、细致
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人力资源规划
规划什么
企业组织结构图的绘制
基础认知
人力资源规划（P1-2）
考点性质
核心考点。基础认知类：概念
考点内容
人力资源规划的概念（广义、狭义、期限）
人力资源规划的内容 （5点。战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）核心
人力资源规划与企业其他规划的关系（决定性作用）
人力资源规划与企业其他管理活动系统的关系（纽带关系）
出题角度
定义
内容
人力资源规划包括哪些内容
每种规划的具体定义是什么，其细项内容也会考
关键词
企业组织机构设置的原则（P3-5）
新增考点。基础认知类：原则
任务目标原则
分工协作原则
统一领导、分权制衡原则
权责对应原则
精简及有效跨度原则
稳定性与适应性相结合原则
考察6项原则都有哪些
考察单个原则的内容（难点）
数字：适度的管理跨度应控制在10人左右
组织结构设计后的实施要则（P8-9）
管理系统一元化原则
明确责任和权限原则
先定岗在定员原则
合理分配职责原则
实施要则有哪些
定义、原则中的概念
绘制方法
组织结构图绘制的基本图示与方法
新增考点。基础工作类：原则
组织结构图绘制的基本图示 （组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图）
绘制组织结构图的前期准备（4点）
绘制组织结构图的基本方法（5步）
选择：考察组织结构图绘制基本图示的概念
简答：考察方法
方案设计：给背景考组织结构图的绘制
工作岗位分析
工作岗位分析概述（P13-15）
基础认知类：概念
概念（简单了解，工作岗位分析是一个动态的过程）
内容（3点：分析岗位-提出条件-形成工作说明书、岗位规范）
作用（核心，5点+此外）
规划（制定人力资源规划、进行各类人才供给和需求）
招聘（招聘、选拔、任用合格员工的基础）
绩效（考评、晋升依据）
薪酬（建立健全薪酬制度的重要步骤）
劳动关系（改进工作设计、优化劳动环境）
培训（员工职业生涯规划）
作用的总体描述
每一点作用的具体内容
岗位规范和工作说明书（P15-18）
岗位规范
概念
内容（4点：岗位劳动规则-5；定员定额标准；岗位培训规范；岗位员工规范）
结构模式（4种基本形式：管理岗位知识能力规范-3；管理岗位培训规范-2；生产岗位业务能力规范-3；生产岗位操作规范-4）
工作说明书
分类（3类：岗位/部门/公司工作说明书）
内容（12点：基本资料-包括的内容；岗位的职责；监督与岗位的关系；工作内容和要求；工作权限；劳动条件和环境；工作时间；资历；身体条件；心理品质要求；专业知识和技能要求；绩效考评）
岗位规范与工作说明书的区别
区别 岗位规范 工作说明书 涉及内容不同 1.覆盖范围及涉及内容更广泛。 2.其中某些内容如岗位人员规范，与工作说明书有交叉 1.以岗位的“事”和“物”为中心。 2.对岗位内涵进行深入、系统地分析。 突出主题不同 “什么样的人才能胜任本岗位” 1.“什么样的人能胜任本岗位工作” 2.“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”。 结构形式不同 由职能部门按企业标准化原则统一制定并发布执行。 1.不受标准化原则限制 2.内容可繁可简 3.结构形式多样化
内容（大项、细项都出）
区别与联系
分析程序
核心考点。基础工作类：程序
准备角度-调查阶段-总结分析阶段。 其中准备阶段（1）具体任务（2）内容：了解现状，掌握数据和资料；设计岗位调查方案；做员工思想工作；分解任务；培训有关人员学习调查内容、步骤、方法。 其中设计岗位调查方案步骤5步：1.明确岗位调查方案。2.确定调查的对象和单位。3.确定调查项目。4.确定调查表格和填写说明。5.确定调查的时间、地点和方法。
工作岗位分析的程序
每个阶段的具体任务（选择）
设计调查方案的内容（包含细项）
工作说明书的设计
人力资源费用预算的审核与支出
审核
人力资源费用的构成
新增考点。基础认知类：构成
人工成本
内容：工资项目、保险福利项目、其他项目
人力资源管理费用
内容：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用
每种构成包含的内容
每个内容的具体项目
审核人工预算的方法（P62-65）
核心考点。基础工作类：方法
注重内外部环境变化，进行动态调整
先统计（本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况，然后比较分析，然后分析费用使用趋势，再结合上一年度和当年生产经营状况，以及下一年预期的生产经营状况进行分析
预算人工成本在企业经营预算中的额度
难点提示
工资指导线：基准线、预警线（上限）、控制下线
人工成本预算审核应将国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查三者结合
企业性质不同，人工成本比例不同，注意P65各类型企业人工成本的比较（例如生产型企业的人工成本比例就低于科研生产型企业，而商业型企业的人力资源费用又低于生产型企业的人力资源费用）
费用预算的审核，是指是对企业人员结构和数量的审核
审核人工成本预算的方法
难点的内容
支出
支出控制的原则（P66）
常考考点。基础认知类：原则
及时性原则；节约性原则；适用性原则；权责利相结合原则
及时性原则（及时发现费用预算和实际支出的差异） 节约性原则（有效降低成本，费用利用价值最大化） 适用性原则（适应时间及内外环境变化） 权责利相结合原则（把握各项费用的出处及去向）
4项原则和难点
支出控制的程序
常考考点。基础工作类：程序
制定控制标准
人力资源费用支出控制的实施
差异的处理
对人力费用支出控制程序的理解记忆； 先有标准（制定控制标准）——实施（人力资源费用支出控制）——差异处理
人力资源费用支出控制的程序
各个程序中的具体内容
怎么规划
劳动定额定员管理
定额
定额水平
现代劳动定额水平发展趋势（P25-28）
新增考点。基础认知类——趋势
【巴克制的启示】——注意了解公式 1.工作效率=工人作业效率×开工率 2.工人作业效率=定额工时/工人实耗工时【工人的努力程度】 3.开工率=工人实耗工时/实际可利用工时【管理人员的努力程度】 4.实耗工时=实际可利用工时－各级管理责任造成的浪费工时
劳动定额的发展趋势（3点）
趋势
1.逐步实现科学化、标准化、现代化。
2.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化过程
3.由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。
巴克制特点（了解）、公式
趋势3点（三面三全一体化）
发展趋势中涉及的概念
劳动定额水平概念和种类（P28）
新增考点。基础认知类：概念
概念（劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度）
种类——2种分类依据
按定额的综合程度：工序/工种/零件或产品定额水平
按定额所考察范围：车间/企业/行业或部门定额水平
按定额的种类：现行定额水平；计划定额水平；定额标准水平
概念（大项细项）
种类内容
劳动定额水平是定额管理的核心（P28）
劳动定额水平是定额管理的核心
定额水平高低不平衡（过低或过高）造成的消极影响
难点提示 劳动定额水平为什么重要？ 直接影响劳动定额作用的发挥
定额水平不平衡
组织生产方面
影响企业实现有节奏、均衡生产，影响各项计划的准确程度，成本核算也容易出现时高时低的现
组织分配方面
必然会造成苦乐不均，不能充分体现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的原则
定额水平过高
会使各项计划脱离实际，失去指导生产的意义
员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性
定额水平过低
使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费
员工不经过努力也能轻易完成或超额完成任务，造成企业工资奖金超支分配，增加企业人工成本的负担
观点（劳动定额水平是定额管理的核心）
表现（难点提示）
衡量劳动定额水平的方法（P29-30）
新增考点。基础工作类：方法
用实耗工时来衡量
用实测工时来衡量
用标准工时来衡量
通过现行定额之间的比较来衡量
用标准差来衡量
各种方法的定义和优缺点
弄清他们的区别
出题角度（选择/简答）
五种方法的名称
五种方法的定义及缺点
定额修订
劳动定额定期修订的步骤（P32-33）
新增考点。基础工作类：步骤
准备阶段（思想准备、组织准备）
修订阶段
审查平衡和总结阶段
难点提示（准备阶段）
思想准备。做好调查摸底，了解各类人员的思想动态
组织准备。在厂部和车间可分别成立修订领导小组。可适当选择一两个班组、工段进行试点。
具体步骤
（1）在定额修订之前，定额人员要调查摸底。
（2）在搜集资料的基础上，确定修改定额的控制幅度
注意公式
有些企业下达的定额水平的修改指标是综合压缩率。（P33例题） 压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为： 压缩率=（原产品台份定额-计划产品台份定额）/原产品台份定额×100%
有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。 计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。 工时定额与产量定额成倒数关系，因此： 计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数 计划工时定额=现行工时定额/计划定额完成系数
步骤
公式
统计与分析
产品实耗工时统计的方法
以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计（4种）
1.按照产品零件逐道工序汇总：适用生产稳定、品种少、周期短的企业
2.按照产品投入批量汇总：适用于生产周期较短、投入批量不大的企业
3.按照重点产品、重点零部件、主要工序汇总：适用于生产周期长、生产结构和工艺复杂的企业
4.按照生产单位和生产者个人汇总：适用于生产稳定、大批大量生产的企业
实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用公式+加班加点工时（倒算）
以现场测定为基础的产品实耗工时统计（3种）
1.工作日写实——可掌握必须工时和不必要的损失和占用时间
2.测时——以工序为对象进行现场预测，掌握员工作业中各时间消耗组成
3.瞬间观察——依据统计抽样的原理，进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数与发生率。
定员
定员人数核算的基本方法
企业定员的基本概念（P42-44）
核心考点。基础认识类：概念
企业定员的概念（注意掌握定员的范围）
编制的概念、内容和种类
劳动定员与劳动定额的区别和联系
劳动定员的范围：以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象（包括一般员工、管理人员-初中高层、专业技术人员）。与用工形式无关，与企业生产经营活动特点和实际的可能有关。
劳动定员与劳动定额的区别和联系：两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不同、计量单位不同（长度不同）、应用范围不同（能不能实行定额的人员，都可实行定员管理）而已。
劳动定员的概念和对象
编制的内容（2）分类（3）
劳动定员与劳动定额的区别和联系（4点，注意具体的表述）
企业定员管理的作用（P44-45）
新增考点。基础认知类：作用
合理的劳动定员是企业用人的科学标准
合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据
先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
各项作用的具体内容
企业定员的原则（P45-46）
定员必须以企业生产经营目标为依据
定员必须以精简、高效、节约为目标
各类人员的比例关系要协调
要做到人尽其才、人事相宜
要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
定员标准应适时修订
难点提示、出题角度
理解记忆6个原则
概念：兼职、内部环境、外部环境等
核定用人数量的基本方法（P46-50）
按劳动效率定员
按设备定员
按岗位定员
按比例定员
按组织机构、职责范围和业务分工定员
难点提示（定员人数计算公式及适用范围） 注意相关例题
计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）
有劳动定额的人员，特别是是以手工操作为主的工种
（需要开动设备台数×每天设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）
主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多体层看管的工种
设备岗位定员（考虑4方面内容）
班定员人数＝共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息放宽时间）
工作岗位定员
主要根据工作任务、岗位区域、工作量、并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数
用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业；机械制造、电子仪表等各类企业中国使用大中型连动设备的人员；既不操纵设备又不执行劳动定额的人员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）
企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健工作人员等服务人员的定员
根据各项业务量的大小、复杂程度，结合管理人和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。
企业管理人员和工程技术人员的定员
定义及基本公式
运用方法进行核算
企业定员的新方法（P50-54）
常考考点。基础工作类：方法
运用数理统计方法对管理人员进行定员
运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法
注意P51例题及计算步骤
运用新方法核定人员人数
概念（零基定员法）
定员标准的编写格式和要求
企业定员标准的分级分类
核心考点。基础认知类：分级分类
分级（纵向）：国家/行业/地方/企业
分类（横向）
按定员标准的综合程度-2（单项、综合定员）
定员标准的具体形式-5类（效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准）
分类和内容
分级分类内容
定员标准的总体编排(P57-58)
常考考点。基础工作类：编排
三大构成要素：概述、标准正文、补充
要素具体构成
要素及其具体构成
定员标准的层次划分（P58）
常考考点。基础工作类
劳动定员标准层次划分（篇、章、调段）
正文框架设计（要有一定的逻辑顺序：人员/生产）
行业定员标准的内容（9点）
9点内容
劳动定员标准层次
行业定员标准的内容
