导图社区 人力资源管理师四级大纲（第四版）
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人力资源管理师四级大纲（第四版）
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编辑于2020-10-13 23:40:32- 相似推荐
- 大纲
专业知识
人力资源规划
企业组织信息的采集与处理
企业人力资源规划的概念和分类
企业人力资源规划的概念与内容
广义
人力资源计划的统称
狭义
人力资源供求平衡，有效配置
企业人力资源规划的分类
整体规划
组织规划
制度规划
人员规划
生涯规划
企业人力资源信息的一般特点
社会性
流动性
不规则性
连续性
新陈代谢性
浓缩性
替代性
企业人力资源规划信息采集和处理的基本原则
准确性原则
系统性原则
针对性原则
及时性原则
适用性原则
经济性原则
企业人力资源规划信息采集的程序
调研准备阶段
初步情况分析
非正式调研
确定调研目标
正式调研阶段
相关信息的来源
选择抽样方法,设计调查问卷
实地调查
企业人力资源规划信息采集的方法
档案记录法
决策机构的效率
决策效率
决策效果
执行效率
文件审批效率
文件传递效率
调查研究法
询问法
当面调查询问法
电话调查询问法
会议调查询问法
函件调查询问法
问卷调查询问法
观察法
直接观察法
行为记录法
企业人力资源规划信息的处理
企业人力资源规划信息的分析
可靠性分析
过去提供信息的质量
提供信息的动因
是否拥有所提供信息的所有权
信息源的可信度
数理统计分析
综合比较分析
调研报告的撰写
企业人力资源规划信息的应用
企业人力资源规划信息的传输
企业人力资源规划信息的存储
企业人力资源规划信息的检索
企业员工与工时统计
企业员工统计
企业员工的分类
按性别构成分类
按年龄构成分类
按学历构成分类
按职业能力分类
按专业构成分类
按职业类别分类
企业员工的统计
人数统计
在职人员人数统计
结构统计
按照分类做人员统计
员工平均人数统计
月平均人数
注意
公休日节假日人数按前一天计算
运行不足月，仍应用日历天数而不能用运行天数
季平均人数
年平均人数
员工结构统计
员工性别构成统计
员工年龄构成统计
员工学历构成统计
员工职业资格统计
工时利用统计
工作时间的概念和种类
工作时间统计的意义
为合理安排作业计划和定岗定员提供依据
为企业产品成本核算提供依据
为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据
为提高工作效率提供依据
工作时间的构成
日历时间
制度公休时间
休息日104
法定11
合计115
制度工作时间
月平均工作天数20.83天
月平均工作小时数166.67小时
缺勤时间
全日缺勤
非全日缺勤
出勤时间
停工时间
停工被利用工时
停工损失时间
非生产时间
制度工作时间，出勤后因行政原因进行非生产性活动
制度内实际工作时间
制度内本职工作时间+停工被利用时间
加班时间
规定工作时间外，从事生产活动的时间
全部实际工作时间
工作时间的核算
日历工日数与日历工时数
制度公休工日与制度公休工时
制度工作工日与制度工作工时
缺勤工日数与缺勤工时数
出勤工日数与出勤工时数
停工工日数与停工工时数
非生产工日数和非生产工时数
制度内实际工作工日数与制度内实际工作工时数
加班工日数和加班工时数
加班工日指利用公休日加班满一个工作轮班，加点工时是指在正常工作时间外工作的小时数
全部实际工作工日数与全部实际工作工时数
工作岗位调查
工作岗位调查方式
工作岗位研究概述
工作岗位研究的概念
岗位调查
岗位分析
岗位设计
岗位评价
岗位分类
工作说明书
工作岗位研究的特点
对象性
系统性
综合性
应用性
科学性
工作岗位研究的相关概念
任务（task）
达到一定工作目标的一项劳动活动
职务（name of the post ）
规定应该承担的工作内容和要求
责任（responsibility）
分工协作下对岗位范围内承担的义务
职责（responsibility and duties）
岗位职务、任务与责任的简称
职权（authority of office）
职务范围的权力
权限（limitsofauthority）
权力的限制
岗位（position）
工作岗位是由责任、权限、职务组成的
工作（job）
体力脑力活动，专指职业，狭义指多个任务。
工作族（group of jobs）
两个或两个以上工作集合
职业（occupation）
工作岗位研究原则
系统的原则
四个特征
整体性
目的性
相关性
环境适应性
能级的原则
决定因素
工作性质
负责难易程度
责任大小
任务轻重
层次
决策层
管理层
执行层
操作层
标准化原则
最优化原则
工作岗位调查
工作岗位调查的意义
目的
收集相关数据资料全面描述岗位情况
为改进工作岗位设计提供信息
为制定各种人事文件提供资料-(岗位规范-工作说明书)
为工作岗位评价与工作岗位分类提供依据
工作岗位调查的内容
工作性质、内容、程序
岗位名称、工作地点、支撑职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级
岗位责任
岗位资格、条件
岗位所需体力
工作危险性
岗位劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等
设备和工具的复杂程度
工作条件和劳动环境
其他
工作岗位调查的方式
面谈
现场观测
方法
测时
工作日写实
工作抽样
书面调查
影响因素
调查表设计合理性
被调查者文化水平高低和态度
工作岗位调查方法
使用调查表格的要求
注意要求
注意先后顺序，一一列出
针对项目进行说明
尽量避免歧义
指出完成各项工作责任的大小
指出工作所需时间和占比
指出困难和重要的点和原因
指出是否有监督、指挥、领导的责任
指出本岗位与其他岗位的关系
工作岗位写实
岗位写实的功能
全面了解对象一个工作日内工作活动的所有情况
通过必要提问了解事件背景原因，透视真相
掌握工时利用情况，分析公式损失原因，提供工时利用依据
多岗位写实发现企业管理工作的薄弱环节
为确定劳动强度提供依据
满足岗位调查的要求，采集到具体的数据和资料
岗位写实的种类
个人岗位写实
工组岗位写实
多机台看管写实
特殊岗位写实
自我岗位写实
岗位写实的原则
不能任意发号施令
以真诚友好的态度和行为善待被观察者，与其建立和谐的工作关系
循循善诱，积极引导，排除各种干扰
作业测时
作业测时的概念
以工序或某一作业为对象顺序观察
作业测时的基本功能
子主题
岗位写实与作业测时的区别
研究范围不同
观测的精细程度不同
具体作用不同
岗位抽样
岗位抽样的概念
岗位抽样的作用
岗位抽样的特点
适用范围广
节省时间费用
取得的数据真是可靠，消除被观测人员心理和生理的影响
测定人员负荷小，减少工作量，减少疲劳和厌烦程序
岗位写实
准备工作
确定写实人员
明确其工作职责
根据岗位写实目的，确定写实对象
进行初步岗位调查
制定出写实工作计划
培训写实人员
向被调查者告知意图和要求
实地观察记录
写诗资料的整理汇总
计算各活动事项的时间消耗
对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数
编制岗位写实汇总表，计算各类工时占比
分析岗位工作的内外环境和条件， 掌握关联工作活动的各种信息
根据岗位写实的结果，写出岗位综合分析的报告
作业测时
测时前准备
测时对象确定
了解测时对象和作业方面的情况
根据实际情况，将工序划分为操作和操作组
待生产稳定后进行
实地测时观察
测时资料的整理、分析
去除不正常数值
计算有效观察次数
计算稳定系数
根据操作的平均时间计算工序作业时间
岗位抽样
岗位抽样的步骤
明确调查目的
作业活动分类
确定观察次数
确定观测的时刻
现场观测
检验抽样数据
评价最后结果
岗位抽样应用举例
调查各类工作活动的内容和比率
观察单一工作活动
子主题
工作岗位调查的其他方法
技术会议法
结构调查表
日志法
关键事件法
设计信息法
活动记录法
档案资料法
企业劳动定额管理
劳动定额的基本形式
劳动定额的基本概念
要点
在一定条件下制定，不能脱离具体的生产、技术、组织条件
对象是劳动者的劳动量，劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出
各部门生产过程特点不同，规定活劳动消耗量时采用多种计量方法
为了劳动定额发挥作用，定额在生产之前确定
劳动定额针对合格产品，即合格劳动
种类
按劳动定额表现形式分类
时间定额
产量定额
看管定额
服务定额
工作定额
人员定额
其他形式的劳动定额
按照定额实施范围分类
统一定额
企业定额
一次性定额
按劳动定额的用途分类
现行定额
计划定额
设计定额
不变定额
按劳动定额编制的综合程度分类
时间定额
产量定额
按劳动定额指定方法分类
经验估工定额
统计定额
技术定额
类推比较定额
按照定额水平的高低分类
先进
平均先进、先进合理
落后
按劳动定额反应的生产工艺特点分类
其他标志分类
工作内容
劳动定额的制定
快、准、全
劳动定额的首要环节
劳动定额的贯彻执行
劳动定额面的大小
企业各部门是否按照定额组织生产管理
业务部门是否按照定额做考核
推新定额是否有措施
劳动定额统计分析
劳动定额修订
工时定额和产量定额的换算
互为倒数关系
劳动定额及其管理制度的制定
劳动定额的影响因素
与设备、工具有关的因素
与生产情况、生产过程有关的因素
与操作方法有关的因素
劳动力的配备与组织有关的因素
与工作地有关的因素
与各种规章制度及其他有关的因素
制定劳动定额的科学依据
技术依据
经济依据
心理生理依据
制定劳动定额的要求
快、准、全
定额制定方法的评价
劳动定额管理制度的概念
是企业员工在定额工作方面的行动准则和活动规范
随着企业的发展定额管理制度做出适当的补充、不宜做频繁改动
企业劳动定额的基本方法
经验估计法
定额员或者技术人员老工人做定额
简便易行、工作量小，满足快和全
容易受估工人员的影响
统计分析法
根据过去的统计资料整理分析得到的定额
类推比较法
以现有同类产品及工序推算相似产品
技术定额法
通过对现有技术及生产条件综合分析计算得出定额
统计定额的制定
简单算数平均法
平均先进值的计算
先进平均值的计算
加权算术平均法
平均先进日产量
先进平均日产量
定额管理制度的起草
说明作用、定义
规定职责分工
明确依据和制定定额方法
确定定额修改期限和调整幅度
明确临时修改定额的依据
规定定额统计分析工作的格式
规定审批权限和流程
明确各部门协调配合关系
确定废品返修等情况的定额工时处理统计方法
其他需要说明的情况
工时消耗分类、代号和定额构成
企业工时消耗的概念
工时消耗的分类主要是将工时的性质和特点作出区分
工时消耗的分类与代号
产品单件工时定额的基本构成
作业时间
作业宽放时间
个人需要与休息宽放时间
准备与结束时间
不同生产条件下工时定额的构成
人力资源费用预算与核算
人力资源费用的预算
企业人力资源费用的构成
人工成本
工资项目
保险福利项目
其他项目
人力资源管理费用
招聘费用
培训费用
劳动争议费用
企业人力资源费用预算的原则
合法合理原则
客观准确原则
整体兼顾原则
严肃认真原则
人工成本预算编制的程序和方法
工资项目的预算
工资项目预算的前期工作
分析最低工资标准
分析同比消费者物价指数
掌握高层对工资调整的意向
对比上年工资预结算清况、发展趋势以及公司经营状况
对比本年度工资清况
工资预算的步骤
单纯从工资费用预算结算结果的发展趋势预测
从公司生产经营发展趋势进行预测
结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线以及高层的工资调整意向，写出研报和预算表
制作工资费用预算流程图
社会保险项目和其他项目的预算
检查国家规定盘算员工权益增减
掌握本地区相关部门公布的平均工资水平
上年度社保方面的统计数据资料
编制人力资源管理费用的预算
识别人资管理各方面活动及过程，确定所需的费用项目，进行财务分类
为各个费用项目进行预算，分头预算，总体控制，个案执行
人力资源管理费用的核算
人力资源管理费用核算的要求
加强费用开支的审核和控制
正确划分各种费用的界限
适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法
人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本
直接成本
纪律监控方面-缺勤率高，离职率高，消极怠工、申诉频繁、停工罢工
工作绩效方面-生产或服务质量不达标
设备仪器超损耗，原料超用
生产安全-事故多发
间接成本
工作态度-工作热情低缺乏主动性
交流方面-员工不愿与管理人员交流，不提供真实工作反馈
工作关系-员工与管理人员缺乏信任和尊重
人力资源管理费用的核算
分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目
确定具体项目的核算办法
招聘费用应按实际录用人数分摊
某些直接成本项目中也包括间接成本
某些成本项目部份有交叉
招聘与配置
人员招聘与信息发布
1. 人员招聘方式和来源的选择
1. 人员招聘与配置的概念
1. 招聘：人力资源管理的首要环节
2. 配置：岗得其人、人得其位、适才适所
3. 广义：准备、实施、评估
4. 狭义：招募、筛选、录用
2. 人员招聘的意义
1. 有效的招聘降低成本提高效率
招聘成本
招募费用
甄选费用
录用费用
2. 有效招聘为组织注入新的活力
3. 有效招聘扩大知名度
4. 减少离职，增强组织内部凝聚力
3. 企业人员补充的来源
1. 内部补充和外部补充
2. 内部招聘的优势和局限
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘
内部招聘的优势
准确性高
适应较快
激励性强
费用较低
内部招聘的局限
处理不公方法不当会产生不利影响
容易造成近亲繁殖
照顾性提拔
3. 外部招聘的优势和局限
外部招聘的优势
带来新思想新方法
有利于找到一流人才
树立形象的作用
外部招聘的局限
筛选难度大，时间长
进入角色慢
招聘成本高
决策风险大
影响员工内部积极性
4. 竞聘上岗
情况分类
规定所有上岗人员***，***到则卸任全部公开竞聘
对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗
对部份岗位做竞聘上岗的实验，完善制度后再作推广
5. 人员招聘面临的问题
计划期内会岗位空缺的定位
计划期内空缺岗位的要求，人数
招聘来源，渠道
招聘筛选的程序，步骤和方法
面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量的组织起到的作用
招聘中对本企业员工的影响和安排方案
6. 人员招聘的基本程序
准备阶段
人员招聘需求分析
掌握空缺岗位工作性质、特征、要求
制定招聘计划，提出可行策略
实施阶段
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心
招聘阶段
筛选阶段
录用阶段
评估阶段
及时发现问题，分析问题产生原因，寻求解决问题的具体对策
7. 企业选择招聘来源的方法与主要步骤
根据年度人员招聘计划，明确各类岗位的招聘资格条件和具体要求
分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员工及的基本情况
分析以往企业各类人员主要的招聘来源，对现有人员的专业素质，忠诚度，稳定性，职业品质等指标进行系统比较分析，选择出可靠性较高的人员补充渠道和途径
对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择合适的招聘方法
8. 内外部招聘方式的选择
需要有助于提高企业的竞争力
内部招聘来源的选择
内部提拔
工作调换
工作轮换
重新聘用
公开招聘
外部招聘来源的选择
各级劳动力市场
学校招聘
竞争对手与其他企业
下岗失业者
退伍军人
退休人员
9. 竞聘上岗的程序和步骤
必须事先公布竞聘上岗的岗位
小组内需要企业外部专家证明公正性
竞聘岗位领导不能参与推荐暗示或个别谈话
竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书
要确保应聘岗位合理的候选人数
企业组织竞聘时的步骤
发布竞聘公告
对应聘人员进行初步筛选
组织相关的考试
在初选的基础上对候选人进行情景模拟测试
组织考官进行综合全面的诊断性面试
辅以一定的组织考核，对以往工作业绩，实际工作能力群众认可度进行考核
全面衡量之后做出最终的人事决策
正式张榜公布竞聘上岗的结果，履行人事任命手续
2. 招聘信息的收集与整理
范围、时间、渠道与方式
信息发布的范围
信息发布的时间
信息发布的渠道
信息发布的方式
招聘信息的产生和收集
招聘需求信息的产生种类
组织人力资源自然减员
组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要
现有人力资源配置情况不合理
招聘信息的收集
空缺岗位
工作描述
任职资格
资历
工作经验
学历要求
身体条件
心理品质和能力要求
所需知识和技能
必须接受过的培训
招聘需求信息的整理
对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批
对招聘信息的分类
对招聘信息进行记录、保存
人员招聘信息的打印、报送与审批
3. 招聘信息发布与广告设计
招聘广告的一般特点
广告形式的优点
岗位空缺发布迅速
广告渠道成本相对低
广告中信息丰富
广告发布方式可以给企业足够的操作空间和时间
初中级岗位更适用于广告招聘
企业可以利用广告招聘发布遮蔽广告
招聘广告的设计原则
引起读者注意
激发读者兴趣
创造求职愿望
促使求职行动
招聘广告的基本结构
公司概况
发展前景
工作地点
岗位职务
工作责任
任职资格
工资水平
福利待遇
招聘信息发布渠道和方式的选择
发布渠道
发布方式
报纸
特定地区、数量大、流失率高的岗位
杂志
专业领域、非迫切、地区广的岗位
广播电视
引起关注、宣传单位形象
全媒体招聘
优秀
其他
特殊场合的海报、公告、招贴、传单、宣传手册
招聘广告的设计
招聘广告的内容
单位情况简介
岗位情况介绍
岗位认知资格要求
相应的人力资源政策
应聘者的准备工作
应聘的联系方式
招聘广告设计和撰写的注意事项
真实
合法
简洁
选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
选择报纸发布招聘信息的基本程序
办理刊登广告的手续
跟踪广告刊登结果并存档
刊登广告的费用
刊登报纸广告时的招聘周期
招聘广告案例分析
4. 应聘申请表设计
应聘申请表的特点
节省时间
可以准确了解应聘者的相关信息
提供后续选择的参考
应聘申请表的内容
个人基本情况
求职岗位情况
工作经历和经验
教育与培训情况
生活和家庭情况
其他
应聘申请表的设计和应用
应聘申请表的设计
从申请者的角度去设计
申请表的设计应考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作
申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
考虑的问题
内容的设计要根据工作说明书来确定
设计时要注意有关法律和政策
设计申请表时要考虑申请表的存储和检索问题
审查已有的申请表
子主题
5. 公司简介的编写
公司简介的功能
发放和编制公司简介的作用
公司传达企业的价值观
公司简介可以使应聘者修正自己对公司的期望
公司简介可以让应聘者感觉到真诚
公司情况和工作条件描述可以让应聘者有心理准备
编写公司简介的原则
感召性
真实性
详细性
全面性
可信性
重点性
编写公司简介手册的步骤
正确选择公司简介的形式
收集整理公司的相关资料
确定公司简介的基本内容
公司简介的制作
企业应聘人员的选拔
人员初步选拔的步骤和方法
应聘人员初步选拔的程序
应聘人员选拔的意义
保证组织得到高额的回报
降低员工的辞退率与辞职率
为员工提供公平竞争的机会
简历与申请表的差异性
人员选拔的主要步骤
简历筛选
应聘申请表筛选
笔试
面试
情景模拟测试
心理测试
背景调查与体检等内容
材料筛选法
应聘申请表分析
个人简历分析
应聘者推荐材料分析
应聘者的背景调查与体验
背景调查的意义
背景调查的内容
学历调查
个人资质调查
个人资信调查
员工忠诚度调查
背景调查的原则
只调查与工作有关的情况
重视客观内容的调查核实
慎重选择第三者
估计调查材料的可靠程度
利用结构化的表格确保不会遗漏重要问题
背景调查方法
调查目标部门
学校学籍管理部门
曾经就职过的公司
档案管理部门
背景调查时机把握
面试结束后上岗前
背景调查重要问题关注
明确空缺职位的胜任能力模型
应当采用恰当的询问方法
注意调查对象的选择
假文凭的识别
观察法
提问法
核实法
网上查询
应聘者的体检
校园招聘的组织实施
校园招聘的概念
选择学校的考虑因素
校园招聘的方式
企业到校园招聘
学生提前到企业实习
企业和学校联手培养
校园招聘的特点
校园招聘的优点
针对性强
选择面大
层次清晰
战略性强
人才单纯
成功率高
认可度高
校园招聘的不足
时间安排限制大，准备工作要求高，时间费用消耗大
学生群体的特质，影响企业绩效
培训成本高
学生心态问题，眼高手低
培养要求高，容易跑偏
校园招聘可能出现的困难和问题
组织校园招聘时
领导不重视
招聘人员的错误观念
招聘人员素质不高
筛选应聘人员相关材料时
淘汰大多数投档者
过分看重专业、分数及学历
可能出现的某种歧视
校园招聘中组织笔试时
简单的把笔试成绩作为筛选依据
笔试题目的难度把握不准
校园招聘进行面试时
招聘人员无法胜任面谈工作
面试内容不确定
滥用压力式面试
不切实际的自夸
校园招聘的流程
准备工作
宣传材料的编制和制作
选择学校和专业
组成招聘小组的方式
招聘小组人员的组成
校园面试题目的设计
校园招聘的具体实施
编写校园招聘记录表
员工录用管理
新员工的录用与培训
人员录用的原则
因事则人原则
任人唯贤原则
用人不疑原则
严爱相济原则
通知录用者
公布录用名单
办理录用手续
通知应聘者
通知被录用者
回绝应聘者
关注拒聘者
劳动合同的签定
员工安排与试用
正式录用
新员工的培训
上岗前的集中培训
帮助员工了解企业增强认同感
要求员工完成角色转换
了解员工思想状况和期望
上岗后的分散培训
基础知识教育
教育重点
员工信息管理
员工信息管理系统的构建
基础数据层
业务处理层
决策支持层
员工信息管理作用
是考察员工的必要手段，人力资源管理活动必不可少的工具
为企业处理员工的有关问题提供了依据和凭证
为企业定制人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供原始资料
员工信息管理的内容
反应员工历史状况的信息
反应员工现状的信息
反应员工个性与潜能的信息
新员工信息的收集
新员工的历史资料
进入企业之前的学习、工作与表现
新员工的招聘材料
求职申请表
新员工求职时递交的简历
新员工的笔试、面试资料
在选拔时对新员工进行的评价，录用的理由
录用通知以及相关材料
新员工进入企业后的材料
试用期的工作表现
工作业绩考核结果
所在部门对其表现的反馈信息
新员工个人资料
新员工的个人简介
现任岗位名称
薪酬及相关收入
职业生涯规划
员工信息管理的步骤和方法
员工信息的收集
员工信息的整理
员工信息的保管
培训与开发
企业员工培训与开发的作业流程与计划设计
1. 企业员工培训与开发的作业流程
企业培训与开发的内涵
1. 企业培与开发的概念
有计划的连续学习对员工进行定向改进，完成员工进步和企业发展永续的统一
概念理解
培训的本质是学习
培训是一个有计划、连续的系统过程
培训的直接目的是为了改进和弥补差距
培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢
2. 培训的特性
培训是企业的助推剂
培训功能的有限性
培训的综合性
培训的互助性
培训效果的隐藏性
3. 培训的作用
培训对公司的意义
培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业长期发展
培训有利于企业增强对外部环境的适应性
培训能够提高企业自身改革和创新的能力
培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段
培训对员工的意义
培训可以提高员工的综合素质
培训能够改善员工的工作质量
培训有利于增强员工职业的稳定性
培训可以增加员工获得较高收入的机会
培训能够帮助员工激发自己的潜能
4. 培训的原则
1. 以战略为导向开展各项培训活动
2. 强调理论联系实际，按需施教，学以致用
3. 专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾
4. 培训数量与质量并重，形式和内容统一
5. 全员培训和重点提高相结合
6. 鼓励员工主动参与培训
7. 严格考核培训成果，实施择优奖励
8. 重视培训的成本控制与投资效益
9. 进行培训模式的改革创新
企业员工培训系统的作业流程
需求确认
需求以向的提出
需求分析
排他分析
因素确认
培训确认
制定培训计划
确定培训内容
确定培训时间
确定培训方式
确定受训人员
选择培训教师
费用核定与控制
教学设计
培训内容分析
选择、购买、编辑教学大纲和教材
受训人员分析
选择确定培训方法
实施培训
实施培训
考核受训者
培训奖惩
培训反馈
培训教师考评
培训管理的考评
应用反馈
培训总结
2. 企业员工培训与开发计划的初步设计
1. 企业员工培训与开发计划的概念和种类
1. 企业员工培训与开发计划的概念
1. 确定组织目标
2. 分析现阶段差距
3. 确定培训范围
4. 拟定培训内容
5. 选择培训方式
6. 确定培训时间
7. 培训计划的调整方式
8. 组织管理
2. 企业员工培训与开发计划的种类
培训计划的横向结构
整体培训与发展计划
培训与开发管理计划
部门培训与开发计划
培训计划的纵向结构
长期培训计划
中期培训计划
短期培训计划
2. 企业员工培训与开发计划的地位和作用
企业员工培训与开发计划的基础作用
PDCA
计划、实施、评估、改进
企业员工培训与开发规划的概念和作用
培训与开发规划即长期培训与开发计划
影响培训结果的三因素
培训的方向性
目标与现实的差距
培训资源的合理配置
企业员工短期培训与开发的概念和作用
两要素
每一项工作有可操作性
开展后要真正取得实际效果
3. 企业员工培训与开发计划的设计要求
1. 系统性
2. 标准化
3. 有效性
可靠性
针对性
相关性
高效性
4. 普遍性
适应不同工作任务
适应不同对象
适应不同的培训需要
4. 员工培训与开发计划信息的采集
1. 设计员工培训目的的和任务的信息
2. 培训主体
3. 培训的内容
4. 培训的时间、期限和场地要求的信息
5. 培训的经费来源和培训预算方面的信息
6. 培训的方式方法以及培训相关资源配备情况的信息
7. 以往培训的评估报告成果和经验教训
8. 可以拿到的其他信息
5. 员工培训与开发计划设计的主要内容
1. 培训的目的
2. 培训的主体
负责培训的管理人员
培训讲师
培训对象
3. 培训的内容
4. 培训的时间和期限
5. 培训的场地
内部训练场地
外部专业培训机构和场地
6. 培训的方法
6. 制定员工培训与开发计划的依据
要求
企业培训计划必须服从于企业生产、服务和发展的战略需要
企业提供的培训计划必须能协调企业组织和职工目标
培训计划和其他管理、生产计划一样必须注重时空上的结合
培训计划的制定必须具有超前性和预见性
培训计划要具备一定的量化基础
在培训计划中做出培训项目的成本预算，提出必要的成本控制和费用节约方案
依据
组织发展战略计划
部门工作计划
企业可利用培训资源
组织管理理念
7. 企业员工整体培训与开发计划的初步设计
程序、目标、方法
起草培训计划基础工作
制定培训总体目标
确定具体项目的子目标
分配培训资源
做好综合平衡
在培训投资与人力资源规划之间进行平衡
在企业正常生产与培训项目之间进行平衡
在员工培训需求与师资来源之间进行平衡
在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡
3. 企业员工培训计划的设计
企业员工培训计划的基本原理
员工培训计划的概念
员工培训计划的作用
具有承上启下的作用
培训计划设计的要求
系统性
标准化
有效性
可靠性
针对性
相关性
高效性
普遍性
适应不同工作任务
适应不同对象
适应不同的培训需要
培训计划的层次和类型
培训计划设计的内容
培训的目的
培训主体
制定员工培训计划的依据
企业培训计划必须服从于企业生产、服务和发展的战略需要
企业提供的培训计划必须能协调企业组织和职工目标
培训计划和其他管理、生产计划一样必须注重时空上的结合
培训计划的制定必须具有超前性和预见性
培训计划要具备一定的量化基础
在培训计划中做出培训项目的成本预算，提出必要的成本控制和费用节约方案
制定依据
员工培训整体计划设计的程序
企业员工培训的需求分析
1. 培训需求的产生
什么是培训需求
培训需求的主体
按岗位划分
按范围划分
按层次划分
培训需求产生的原因
战略变化
工作变化
人员变化
绩效低下
2. 培训需求分析的含义和作用
寻找组织绩效问题产生的原因
确认差距
了解员工个人需求、赢得组织成员的支持
建立培训项目的成本和价值
3. 培训需求信息的采集与分析
观察法、问卷法、咨询法、访谈法、团队讨论法、测试法、评价中心法、书面资料确认法
4. 培训需求分析的一般程序
培训需求分析的一般程序
准确、客观的收集各单位的培训需求分析
结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果，对收集到的培训需求信息进行分析
对分析后的培训需求结果进行确认
对培训过程中培训需求结果进行调整和修订
培训需求分析工作的方法
培训需求信息的收集方法
员工观察法
问卷调查法
管理层调查法
面谈法
关键事件法
集体讨论法
测试法
资料档案收集法
培训需求分析的方法
培训需求分析的必要性分析方法
培训需求分析的整体性分析方法
培训需求分析的绩效差距分析方法，即结果分析
培训需求分析的三个层次
必须在岗位认知人员的个体层次上进行分析
组织层次上的培训需求分析
战略层面上的分析
5. 利用技术模型分析培训需求
培训需求的循环评估模型
组织层面的分析
作业层面的分析
个人层面的分析
优势：
组织整体到员工个人全面分析培训需求
提供了循环方案，定期可持续
不足：
工作量大、需要专门人员
任务绩效评估模型
任务分析
绩效分析
开展绩效评估，发现绩效偏差
进行成本-价值分析，确定投入产出比
认定“能不能”“肯不肯”的问题
确认条件
员工是否了解工作的内容和绩效标准
员工是否肯做
员工如果肯做，是否能够胜任
培训需求差距分析模型
胜任力特征模型
6. 培训需求分析的具体程序、步骤和方法
做好培训需求调查
培训需求分析步骤
员工直接上级确认
员工自我分析
员工上级和员工沟通后分析
员工填写员工培训需求调查表
各部门负责收集汇总部门内员工培训需求
需求调查工作步骤
培训需求沟通
培训需求的收集与汇总
整理分析，出报告
分类整理部门培训需求
进行培训需求访谈
在全面掌握培训需求信息的基础上，撰写培训需求总报告
7. 员工培训需求分析应把握的关键点
有效应用培训需求分析技术
明确培训需求调查的参与者
设计合理的调查流程
准确查找绩效差距并分析原因
确立系统化的培训需求分析机制
注重组织发展与员工需求的结合
关注员工的职业生涯发展规划
充分发挥人力资源管理人员的作用
8. 培训需求的评估与确定
培训需求的评估与确定
培训需求是否和企业的战略目标相一致
培训需求是否和企业文化一致
培训需求所涉及的员工数目
培训需求对组织目标的重要性
培训可以提高业务水平的程度
公司培训需求和员工个人培训需求的一致性
企业员工培训的分类设计
1. 岗前培训
员工培训的分类
根据与工作的关系
岗前培训
在岗培训
脱产培训
根据培训目的
过渡性教育培训
知识更新培训转岗培训
提高业务能力培训
专业人才培训和人员晋升培训
根据培训对象层级
高管培训
管理培训
技术培训
一般培训
根据培训地点
企业内培训
企业外培训
在岗培训
根据培训范围
全员培训
单项培训
根据组织形式
正规学校
短训班
非正规大学
自学
岗前培训的基本理论
岗前培训的特点
基础性培训
适应性培训
非个性化培训
岗前培训的意义
让员工尽快熟悉企业、适应环境和形势
作用：
新员工进入群体过程的需要
打消新员工对新的工作环境不切实际的期望
满足新员工需要的专门信息
降低文化冲击的影响
避免企业管理人员过多的行使权力
岗前培训的注意事项
使用检查表
地点的选择
确认
岗前培训的内容
岗前培训内容的影响因素
企业的生产经营特点
企业文化
新员工的素质
岗前培训的常规内容
规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观
岗前培训的专业内容
业务知识
技能
管理实务
岗前培训内容举例
员工手册的构成
企业概述
企业文化
组织结构
政策规定
行为规范
岗前培训的实施方法
二阶段培训
全公司培训
工作现场培训
三阶段培训
总部培训
分支机构培训
工作现场培训
岗前培训的步骤
岗前培训的设计
制定岗前培训计划
编写岗前培训提纲
企业介绍
企业文化介绍
人力资源管理制度说明
其他管理制度说明
设施条件说明
新员工介绍
岗前培训的实施
准备培训资料
岗前培训的会务准备
实施培训
考核考试
颁发上岗证或上岗通知书
岗前培训内容与效果的跟踪
2. 在岗培训
在岗培训的类别
转岗培训
组织原因
个人原因
晋升培训
以员工发展规划为依据
培训时间长、内容广
多种培训方法并用
以改善绩效为目的的培训
以客观、公正的考核为依据
以一对一指导为主要方法
是任职前培训的延续
岗位资格培训
在岗培训的内容
在岗人员管理技能培训
在岗人员专业技能培训
培训迁移的有效促进
在岗培训实施用表
培训现场的具体要求
教学环境
教学设备
食宿条件
交通规划
在岗培训计划的制订
调查企业目前从业员工现状
确定培训的项目和内容
培训的准备工作
确定培训指导负责人
制作培训记录表和培训报告书
培训计划制定的责任
在岗培训费用管理
在岗培训的设计
转岗培训设计
转岗培训的程序
确定转换的岗位
确定培训内容和方式
实施培训
考核考试
转岗培训的方式
与新员工一起
接受现场的一对一指导
外出参加培训
接受企业的定向培训
晋升培训设计
任职前训练阶段
任职后训练阶段
以改善绩效为目的的培训的程序
对员工的绩效进行评价
进行评估面谈
制定绩效改进计划
培训
对培训效果进行评价
岗位资格培训设计
确定需要持证上岗的岗位和资格证期限
确定岗位资格考试、考核内容
确定培训内容
实施培训
考试、考核
颁发上岗证
管理人员教程培训设计
四级培训-管理理论培训
三级培训-基础管理培训
二级培训-高级管理培训
一级培训-总体管理教程
3. 脱产培训
脱产培训的类型
按培训时间分类
按安排培训的主体分类
按培训的内容分类
按受训阶层分类
分阶层脱产培训特点
强调培训对象的层级
强调教育培训的综合性
强调标准化、规范化教育培训
具有定期轮训的特征
分专业脱产培训特点
强调培训的专业性
强调培训内容的单一性
强调专业知识和技能的层次
脱产培训的审批
培训效果的评估
培训合同的签定
4. 课堂培训
1. 课堂培训的方法
讲授法
优点
易于操作
经济高效
有利于教师作用的发挥
缺点
单向氏教学
缺乏实际的直观体验
培训的针对性不强
研讨法
研讨法的类型
教师和学生为中心的研讨
教师为中心
学生为中心
平等身份讨论
任务和过程取向的研讨
任务取向
过程取向
任务过程取向
研讨法的优点
多向式信息交流
要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力
加深学员对知识的理解
形式多样，适应性强
案例分析法
分析型案例
说明型案例
专题讲座法
2. 影响课堂培训效果的因素
教师的教学水平
培训内容是否充实、是否符合学员的需要
教学方法
学员的学习态度
3. 教师布置的决定因素
参训者人数
不同的培训活动形式
课程的正式程度
培训者希望对课堂的控制程度
4. 课堂培训的准备
制定培训计划
根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲
编写或选择教材。
选择和培养培训教师
准备必要的资料
5. 教室布置
传统布置法
臂章形布置法
环形布置法
圆桌会议和圆桌分组布置法
U形布置法
V形布置法
6. 讲授法的应用
讲授法的方式
灌输式讲授
启发式讲授
画龙点睛式讲授
讲授法的实施要点
对讲课内容的要求
对讲课教师的要求
保持学员兴趣的措施
与其他方法结合使用
7. 研讨法的应用
研讨的形式
集体讨论
分组讨论
对立式讨论
研讨的方法
演讲讨论法
管理原理贯彻法
强调理解讨论法
研讨法的实施要点
对研讨题目和内容的要求
对指导教师的要求
指导解释制定讨论计划、准备讨论资料
8. 案例分析法的应用
案例分析法的操作程序
培训前的准备工作
确定培训课程内容
选择适当案例
制定培训计划
培训者熟悉案例分析法操作方法
培训前的介绍工作
培训者向学员介绍
学员简单的自我介绍
将学员分组，确定各组组长
案例讨论
教师展示案例资料
各组分别研讨案例
成员提出解决方案
全体讨论解决方案
分析总结
培训者就案例内容即解决方案进行总结
培训者就本次培训课程的学习要点进行总结
案例培训法的实施要点
培训者应该在资料展示完毕后进行必要的解释说明
小组讨论偏离主题应及时纠正
各小组在提出方案如缺乏新意应引导思考
集体讨论需要控制时间
培训者进行总结时，分析和评价都需要
案例研究进行整理记录
案例编写的步骤
确定培训目的
搜集信息
写作
检测
定稿
5. 现场培训
现场培训的内容
企业概况
企业文化
企业行为规范
企业规章制度
产品知识
从事具体岗位所应具备的专业知识
从事具体岗位所应具备的能力
从事具体岗位所应具备的技能
管理实务
思想道德
现场培训的对象
从学校毕业的新员工
有相关工作经验的新聘用人员
有工作经理但与现在工作不同的员工
企业后备人才
需要改善绩效的员工
现场培训的方法
工作指导法
工作轮换法
特别任务法
个别指导法
适应性现场培训的程序
确定培训项目
工作说明查阅法
培训需求调查法
编写现场培训指导书
确定现场培训的指导者
培训结束后对受训者进行考试或考核
颁发上岗证
以改善绩效、培训人才为目的的现场培训程序
确定培训需求
根据员工发展规划确定现场培训需求
根据绩效改进计划确定现场培训需求
通过自我申报确定培训需求
制定个别指导计划书
上下级讨论后制定
上级出草案与下级协商
实施培训
具体方法
培训评价
看受训者的工作业绩是否有所提高
看受训者的态度行为是否发生变化
听受训者讲述培训后的收获
向同事顾客了解受训者前后的变化
6. 自学
自学的适用范围
从培训内容上看：适用于知识、技能的学习。
从培训体系上看：岗前培训和在岗培训
自学的优缺点
优点
费用低
不影响工作
学习者自主性强
可体现学习的个别差异
培养员工的自学能力
缺点
学习的内容收到限制
学习效果可能存在很大差异
学习中遇到疑问和难题往往得不到解答
容易使自学者感到单调乏味
自学的组织方式与步骤
指定学习资料
选定学习资料
规定学习的完成时间和具体要求
员工自学
反馈学习结果
网上学习
建立网页
员工有个人电脑
开设网上课程
配备自学辅助员
网上学习的优缺点
优点
时间空间自由
便于学习者和指导者交流
信息量大，选择性强
学习内容易于保存
费用低
缺点
课程内容很难根据学习者的具体情况改变，不够灵活
只适合进行知识方面的培训，其他配撇项目较难开展
无法对学习过程进行控制，完全依靠学习者的自觉性
由于个人单独学习，容易产生单调感和孤独感
人力资源部门对自学的管理
制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划
对员工进行自学方面的指导
对自学效果进行检查、评价
培训经费的核算与控制
培训成本的概念
直接成本和间接成本
培训成本的构成
人员定向成本
在职培训成本
脱产培训成本
采集培训成本信息的意义
可以了解培训总成本的构成、直接成本与简介成本的情况
有利于对不同的撇撇项目成本进行对比分析，做出正确的选择
有助于合理确定遵循项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例
用于分析比较不同小组员工的培训资金分配情况
便于进行成本控制，进行成本和收益的对比分析
培训成本信息的采集
收集需要参加公司外部培训员工的数据资料
收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料
收集企业培训所需要新建场地设置设备的资料
涉及两类费用
有形资本费用
无形资本费用
核算员工培训成本的方法
利用会计方法核算培训成本
利用资源需求模型核算培训成本
员工培训成本核算的应用实例
培训经费预算方案的编制
培训成本收益的分析
任职者可以提高完成本岗位工作的质量
任职者可完成超过本岗位技能要求的工作
随着技能的完善和提高、任职者可以从事以前无法胜任的工作
为企业中长期的人才需求做好储备
提高了企业整体认知人员的工作素质，增强企业市场竞争力
培训项目收费标准的核定
上级拨款实报实销
上级核算一个收费标准
精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费
绩效管理
员工绩效管理系统的确立
绩效管理系统设计
绩效及其特点
绩效的多因性
激励、技能、环境、机会
激励使调动员工工作积极性
技能指员工工作技巧与能力的水平
环境因素首先指企业内部的客观条件
机会指偶然性因素
绩效的多维性
绩效的动态性
绩效管理的基本概念
指为实现组织发展战略目标对员工个人或组织进行干涉达成激励和改善员工和组织的过程
特点：
既可以按组织目标定位，也快成按员工个人目标定位
绩效管理覆盖组织中所有人员及活动过程，是全方位的管理
是人资管理制度的重要部分，也是企业经营活动的支持系统，由具体工作环节组成
绩效管理指一套正式的结构化的制度，通过一系列考评指标和标准考察员工和寻求提高可能
绩效管理是以绩效考评制度为基础的
绩效管理的功能
企业层面的功能
诊断功能
监测功能
导向功能
竞争功能
员工层面的功能
激励功能
规范功能
发展功能
控制功能
沟通功能
其他功能
绩效管理系统与其他子系统的关系
绩效管理与工作分析的关系
绩效管理与招募甄选的关系
绩效管理与培训开发的关系
绩效管理与薪酬福利的关系
绩效管理与职位变动及解雇退休的关系
绩效管理的流程设计
绩效管理的四阶段模型之一
绩效计划
绩效监控
绩效考评
绩效反馈
绩效管理四阶段模型之二
定义绩效
绩效考评
绩效反馈
绩效改善
绩效管理五阶段模型
绩效计划
绩效沟通
绩效考评
绩效诊断
绩效总结
绩效管理中的职责划分
各级管理人员的职责
高层主管的职责
确定部门主管绩效指标
绩效考评
绩效反馈与面谈
部门主管的职责
确定班组主管绩效指标
绩效考评信息采集
绩效考评
绩效反馈与面谈
班组主管的职责
确定下属员工绩效指标
绩效考评信息采集
绩效考评
绩效反馈与面谈
人力资源部门的职责
设计试验改进和完善绩效管理制度
在本部门认真执行企业的绩效管理制度
宣传企业员工的绩效管理制度，说明制度的重要意义
督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员
收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议。
根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划
绩效管理制度与考评指标设计
绩效管理制度的基本构成-十个
概括说明简历绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用
对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动人员的责任、缺陷、义务和要求做出具体的规定
明确规定绩效管理的目标、程序和步骤。以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求
对各类人也绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明
详细棺材钉绩效考评的类别，层次和考评期限
对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除剔除具体的要求
对绩效考评结果的应用原则和要求，以及余志配套的薪酬奖励，认识调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定
对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定
对绩效考评中员工申诉的权力、具体程序和管理办法做出明确详细的规定
对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明
起草绩效管理制度的基本要求
全面性与完整性
相关性与有效性
明确性与具体性
可操作性和精确性
公正性与客观性
民主性与透明度
绩效考评指标的设计
绩效考评指标的类型
根据绩效的内容
能力指标
态度指标
结果指标
根据绩效的重要程度
关键绩效指标
一般绩效指标
否决指标
根据指标的可量化程度
定量指标
定性指标
根据被考评的属性
主观判断指标
客观考评指标
绩效考评指标设计的依据
绩效考评的目的
被考评人员所承担的工作内容和绩效标准
取得考评所需信息的便利程度
绩效考评权重的计算
专家经验判定法
排序法
层次分析法
子主题
绩效考评的内容和方法
绩效考评的程序和方法
绩效考评的基本特点
绩效考评不是孤立事件
绩效考评具有指向性
绩效考评具有层次性和针对性
绩效考评具有时限性
绩效考评是一个过程
实际管理过程中，绩效考评可以是正式的，也可以是非正式的
作用：
上级主管不必介入到所有具体事务中
通过赋予员工知识帮助自我决策，减少管理成本
减少员工之间职责不明产生的误解，减少主管无信息可用的局面
通过帮助员工绩效定位，减少错误和偏差
通过定期的交流，进行全面正确的员工评价，激发员工劳动积极性
绩效考评的内容
业绩考评
工作业绩指标
数量指标
质量指标
成本指标
时间进度指标
频率指标
客户满意度指标
能力考评
基于任职资格的能力考评指标
基于胜任特征的能力考评指标
基于潜在能力的能力考评指标
态度考评
员工职业道德
敬业精神
奉献精神
职业道德
工作态度
积极性
主动性
工作热情
责任感
绩效考评主体
上级考评
同级考评
下级考评
自我考评
外人考评
绩效考评的基本程序
自上而下的绩效考评
对单位绩效进行考评
对单位内部员工进行考评
对员工绩效进行调整
自下而上的绩效考评
以基层为起点，由基层部门的领导对其直属夏季进行考评
在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评
在完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评
绩效考评的基本步骤
科学的确定考评的基础
确定工作要项
确定绩效标准
评价实施
绩效面谈
制定绩效改进计划
改进绩效的指导
绩效信息的收集与处理
绩效信息收集
表格的设计与发放
绩效信息收集与记录
绩效信息采集方法
实地调查法
现场记录法
数据积累法
问卷调查法
抽样调查法
单纯随机抽样
系统抽样
整群抽样
分层抽样
绩效信息失真及处理
绩效信息失真的原因
组织内部绩效信息传输渠道不畅
绩效信息提供者提供虚假数据
绩效信息监督机制的缺失
绩效信息失真的处理
科学构建绩效考评指标体系
不断完善绩效信息收集方式
健全绩效信息资源开发质量保障体系
不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识
绩效考评表格设计
绩效考评表标识
员工基本信息
考评指标及标准
绩效考评权重
绩效考评周期
绩效考评主体
员工的意见陈述
审核意见
绩效考评根据管理记录
备注说明
签字
绩效数据分析的方法
顺序法
能级分析法
对比分析法
综合分析法
常模分析法
绩效考评结果评定与总结
绩效结果的强制分布
定义
实现确定比例将被考评者分配在各个等级上
优点
等级清晰，操作渐变
刺激性强
强制区分
缺点
业绩水平和设定分布不符合时，员工反弹较大
分类有限，难以比较具体差别，不利于诊断工作问题
绩效管理文档的保管
集中归档的优点和不足
优点
可以避免绩效管理资料的重复和浪费
只需要一种存档的程序
工作人员能提供质量更好的服务
不会出现积压等待归档的资料
不足
不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须被复制
一种归档制度不能满足各部门的需求
强制分步法的实施
体系设计
确定如何使用排名
确定将如何处理排名结果
确保排名所使用的标准与绩效有关
确保强制分布的可接受性和合法性
系统的实现
评估者应接受培训
排名过程本身需要精心设计
组织必须由明确的规范程度来确保在评估完成后与被排名的员工进行讨论
绩效考评得分的计算
判断策略
机械策略
绩效考评等级的确定
绝对定级法
相对定级法
绩效管理的总结
为企业提供薪酬方面的相关信息
为员工的晋升、调动等认识计划的定制提供依据
对企业员工时期和工作分为进行评估，完善企业文化建设
对部门及员工的业绩做出评估，剔除改进的方针和措施
不断挖掘企业员工的钱里，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法
分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，剔除员工技能开发的改进措施和计划
绩效管理文档和分类管理
绩效文档分类方法
按字母顺序
按数字顺序
绩效文档的安全性
相关资料应立即归档，不应留在桌子上
文件柜应锁好
当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉
复印考评资料完成后，不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件
只供由此权限的人使用，借用要签收
清理不在需要的考评资料时，用碎纸机粉碎
考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以放考评资料散落丢失
薪酬管理
薪酬信息管理
企业薪酬信息采集
薪酬的基本概念
薪酬的概念
薪资
报酬
收入
奖励
福利
分配
薪酬的主要组成部分
货币薪酬
直接薪酬
基本工资
绩效工资
奖金
津贴
间接薪酬
设后保险
员工福利
股票期权
非货币薪酬
职业发展有关
晋升机会
职业保障
自我发展
弹性工时
决策参与
工作挑战性
自我成就感
工作环境有关
组织声誉
和谐的同事关系
优越的办公条件
喜欢的任务等
薪酬的实质
薪酬是以雇佣为前提的
薪酬关系是一种交换关系
薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动
政府相关部门对薪酬含义的界定
薪酬管理
薪酬管理的根本目标
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
对各类员工的贡献给与充分肯定，使员工及时的得到相应的回报
合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合促使员工与企业共同发展
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的内容
企业薪酬制度设计与完善
薪酬日常管理
薪酬制度
薪酬制度的含义与构成
薪酬战略
支付方式
薪酬的决定标准
薪酬的支付结构
薪酬的管理机制
战略形成步骤
评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响
使薪酬决策与组织战略，环境相适应
设计一个吧薪酬战略具体化的体系
重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性
薪酬体系
薪酬组合
基本薪酬
业绩薪酬
加班薪酬
长期薪酬
福利
各类津贴
体系类别
岗位薪酬体系
技能薪酬体系
绩效薪酬体系
薪酬结构
薪酬各个部分及其比重
薪酬政策
薪酬水平
薪酬管理
薪酬制度的分类
工资制度
奖励制度
福利制度
津贴制度
企业工资制度的主要形式
计件工资制
销售提成制
技术等级工资制
岗位或职务等级工资制
结构工资制
岗位技能工资制
薪点工资制
选择最合适的工资制度
我国薪酬管理的法律规制环境
宪法
基本法律
行政法规和规章
企业薪酬信息
企业薪酬信息的性质
复杂性
隐蔽性
变动性
企业薪酬信息的分类
薪酬政策信息
薪酬等级评定依据
薪酬组合方式
特殊群体的政策倾向
薪酬技术信息
市场薪酬信息
岗位评价信息
技能等级信息
绩效考核信息
结果类信息
能够静态反应企业薪酬体系特征的信息
外部薪酬信息
市场薪酬水平
最低工资制度
工资指导线制度
工资指导线的制定原则
工资指导线的基本内容
工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法
劳动力市场工资指导价位
人工成本预测预警制度
企业薪酬管理相关的法律规定
工资支付
工资支付对象
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付
参加社会活动、休假和停工期间和破产时的工资支付
用人单位可以代扣劳动者工资
用人单位侵犯劳动者合法权益的行为
工作时间
用人单位依法安排劳动者在制度工作日时间以外延长工时的，150%支付
用人单位安排劳动者休息日加班不补休的，200%支付
用人单位已发安排劳动者在法定假日工作，300%支付
计件工资劳动者，完成计件定额后，按照150%，200%，300%计件单价支付
经批准的综合计时工作制，超过法定时间的，按照规定支付延长工作时间的工资
实行不定时工作制度的劳动者，不执行上述规定
经济补偿与赔偿金
劳动者本人原因造成用人单位损失的，可要求经济损失的赔偿，每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且发放不低于最低工资标准
劳动者应付工资不支付的，经劳动行政部门责令后逾期的，责令加付50%-100%赔偿金
采集薪酬信息的方法
利用招聘收集信息
离职分析
人际关系网络收集
标杆企业跟踪
购买薪酬数据
市场薪酬调查问卷设计
明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格
确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性
清若干人员试填表格样本，测试表格是否合理
要求语言标准，问题简单明确
把相关的问题放在一起
尽量采用选择判断式提问
保证留有足够的填写空间
……
岗位评价信息采集
岗位评价的概念
岗位评价的中心时客观存在的事和物，而不是现有的人员
岗位评价时对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程
岗位评价时对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程
岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
量化岗位的综合特征
横向比较岗位的价值
为企业单位岗位归级列等奠定基础
岗位评价的信息来源
直接的信息来源
间接的信息来源
不同岗位评价方法的基本程序
排序法的工作程序
岗位归类法的工作程序
要素记点法的工作程序
因素比较法的工作程序
收集岗位评价有关信息的工作程序
确定所需的信息
设计各种专用的表格
岗位评价结果的汇总
薪酬统计分析
薪酬形式和计算方法
薪酬形式
薪酬形式的含义
指劳动计量和薪酬支付的方式
薪酬形式的内容
劳动计量和薪酬支付两部分
选择薪酬形式的原则
选择的具体薪酬形式要与岗位的特点相吻合
员工收入与本人的工作效率直接成正比例关系
薪酬便于计算
薪酬的发放要及时
薪酬实施计划一经制定需要比较稳定
薪酬形式的种类
计时工资制
计时工资制的形式
月工资制
日工资制
小时工资制
计时工资制的特点
按照一定质量劳动的持续时间支付工资
优点：
鼓励和促进员工从物质上关心自己的业务水平
鼓励员工出勤率
计算简便易行
缺点：
劳动强度不能准确反应
实际劳动数量和质量不能准确反应
不利于激励劳动积极性
计件工资制
计件工资制的特点
能够准确反应不同等级和相同等级劳动成果的差别
优点：
提高了薪酬的公平性
提高劳动生产率
缺点：
片面追求数量，忽视质量的可能增加
管理或技术的提升对应的定额的提升较困难
劳动者过度紧张影响健康
企业追求利润容易导致计件制的滥用
计件工资制不能发应物价的变化
计件工资制的组成
工作物等级、劳动定额、计件单价
计件工资制的具体形式
实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制按主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资
按工作任务包干方法支付给个人的工资
按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资
具体：
直接无限计件工资制
直接有限计件工资制
累进计件工资制
超额计件工资制
包工工资制
提成工资制
间接计件工资制
综合计件工资制
奖金
现金奖励
超额劳动的奖励-生产性奖励
改变生产条件-创造发明奖
特点
单一性
灵活性
及时性
荣誉性
津贴和补贴
补偿
特殊劳动条件下的补偿叫津贴
生活支出方面的补偿做补贴
特点
是一种具有补偿性的劳动报酬
具有单一性
具有较大灵活性
加班加点和特殊情况下支付的工资
加班工资
特殊情况
病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家义务等
不同薪酬形式的具体计算方法
计时工资的计算
计时工资=工作标准*实际工作时间
月工资制
(365-104)/12=21.75天
日工资制
日工资标准=月工资标准/21.75
实际工资=日工资标准*实际工作天数
小时工资制
实付工资=小时工资标准*实际工作小时
计件工资与计件单价的计算
计件工资的计算
计件工资=合格产品数量*计件单价
计件单价的计算
个人计件
计件单价=该等级单位时间工资标准/单位时间产量定额
工时单价=该等级单位时间工资标准/单位时间工时定额
计件单价=工时单价*单位产品的工时定额
集体计件
计件单价=定员内集体人员单位时间的工资标准总额/集体人员单位时间的产量定额
工时单价=定远内集体人员单位时间的工资标准总额/集体人员单位时间内的总工时定额
计件单价= 工时单价*单位产品的工时定额
奖金的计算
奖金总额的计算
按企业超额利润的百分比提取
本期新增奖金额=（本期实际利润-上期利润或计划利润）*超额利润奖金系数
按产量销售量成本节约量来发放奖金总额
按企业经营效果和人工成本支付
奖金总额=生产总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额
产量超额程度
奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）*奖金比例
按成本节约量
奖金总额=成本节约额*计奖比例
个人奖金额的计算
所得税的计算
编制工资表
工资总额与平均工资的统计分析
工资总额的概念
工资总额管理的主要内容
制定工资总额管理政策
确定工资总额体系
工资总额的控制和调整
工资总额动态指标分析
工资总额动态指标=报告期工资总额/基期工资总额*100%
员工平均人数变动对工资总额变动的影响=（报告期员工平均工资-基期员工平均工资）*基期员工平均工资
员工平均工资变动对工资总额变动得影响=（报告期员工平均工资-基期员工平均工资）*报告期员工平均人数
员工人数和平均工资变动对工资总额变动得影响
员工福利管理
社会保险缴费办法
员工福利含义与分类
法定福利与补充福利
法定福利
社会保险
法定带薪假日
特殊情况下得工资支付
工资总额外补贴项目
补充福利
集体福利与个人福利
经济性福利与非经济性福利
经济型福利
住房性福利
交通性福利
饮食性福利
教育培训性福利
医疗保健性福利
有薪节假
文化旅游性福利
金融性福利
其他生活福利
企业补充保险与商业保险
非经济性福利
咨询性福利
保护性福利
工作环境保护
员工福利得作用
吸引优秀员工
提高员工得士气
降低员工辞职率
激励员工
凝聚员工
提高企业经济效益
社会保险得基本内容
基本养老保险
基本养老保险的概念
基本养老保险的特点
我国养老保险体系的构成
医疗保险
失业保险
失业保险的特点
普遍性
强制性
互济性
失业保险所需资金的来源
失业保险费
财政补贴
基金利息
其他资金
工伤保险
生育保险
基本社会保险的计算
基本养老保险缴费
基本医疗保险缴费
失业保险缴费
工伤保险缴费
生育保险缴费
有政府劳动保障部门管理的大额医疗费用互助制度
大额医疗费用互助资金的筹集
大额医疗费的支付办法
员工福利费用的提取
企业员工福利基金的提取
机关事业单位员工福利费的提取
其他来源
社会保险的缴费工作程序
企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险
企业每月按照社会保险经办机构规定的时间，向其送达月报表和有关资料
社会保险经办机构进行即时审核，对申报资料齐全、缴费技术和费率符合规定、天报数量关系一致的月报表签章核准；对不符合规定的月报表提出审核意见，退企业修正后再次审核
建立工资福利与保险台账
建立工资台账
建立福利台账
建立保险基金台账
薪酬信息采集
企业薪酬管理外部信息采集
薪酬的基本概念
薪酬的概念
工资
薪水
薪酬
报酬
薪酬
福利
工作与生活平衡
价值认可
绩效管理
人才发展
薪酬的主要组成部分
货币薪酬
直接薪酬
基本工资
绩效工资
奖金
津贴
间接薪酬
设后保险
员工福利
股票期权
非货币薪酬
职业发展有关
晋升机会
职业保障
自我发展
弹性工时
决策参与
工作挑战性
自我成就感
工作环境有关
组织声誉
和谐的同事关系
优越的办公条件
喜欢的任务等
薪酬的实质
薪酬是以雇佣为前提的
薪酬关系是一种交换关系
薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动
政府相关部门对薪酬含义的界定
薪酬管理
薪酬管理的根本目标
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
对各类员工的贡献给与充分肯定，使员工及时的得到相应的回报
合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合促使员工与企业共同发展
薪酬管理的基本原则
对外具有竞争性
对内具有公平性
对员工具有激励性
对法律法规具有合法性
薪酬管理的内容
企业薪酬制度设计与完善
制度设计
策略设计
体系设计
水平设计
结构设计
薪酬日常管理
薪酬预算
薪酬支付
薪酬调整
薪酬成本管理循环
薪酬管理制度
薪酬管理制度的含义与构成
薪酬战略
支付方式
薪酬的决定标准
薪酬的支付结构
薪酬的管理机制
战略形成步骤
评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响
使薪酬决策与组织战略，环境相适应
设计一个把薪酬战略具体化的体系
重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性
薪酬体系
薪酬组合
基本薪酬
业绩薪酬
加班薪酬
长期薪酬
福利
各类津贴
体系类别
岗位薪酬体系
技能薪酬体系
绩效薪酬体系
薪酬结构
薪酬各个部分及其比重
固定薪酬和变动薪酬
短期薪酬和长期薪酬
非经济薪酬和经济薪酬
薪酬政策
薪酬水平
薪酬管理
薪酬管理制度的分类
工资制度
奖励制度
福利制度
津贴制度
企业工资制度的主要形式
计件工资制
销售提成制
技术等级工资制
岗位或职务等级工资制
结构工资制
岗位技能工资制
薪点工资制
选择最合适的工资制度
企业盈利水平
企业所处行业发展速度
企业规模
工资管理成本
薪酬信息
薪酬信息含义、特点和采集信息的意义
信息的含义
信息有广义和狭义之分
按性质分信息有原始信息和加工信息
薪酬信息的含义和特点
含义
薪酬体系建立和运行中必须的消息指令数据
特点
复杂性、隐蔽性、变动性
采集信息的意义
支持薪酬管理的重要元素
薪酬信息的分类
信息来源角度
内部薪酬信息
薪酬策略
薪酬制度
薪酬水平
薪酬等级
薪酬结构
员工薪酬满意度
内部公平和员工激励
外部薪酬信息
法律环境
市场薪酬水平
保证市场竞争力
外部薪酬信息
1. 法律规制环境
宪法
劳动法的首要渊源
劳动法最高立法依据
最高的适用效力
法律
行政法规和规章
2. 薪酬水平的规定
最低工资制度
工资指导线制度
基准线、上线、下线
劳动力市场工资指导价位制度
人工成本预测预警制度
3. 薪酬制度的规定
工资制度对象
工资必须按约定日期支付
参加社会活动、休假和停工期间破产时的工资
用人单位可以代扣劳动者工资
用人单位侵犯劳动者合法权益的行为
4. 带薪休假的规定
150%200%300%加班工资的规定
5. 经济补偿和赔偿金规定
6. 市场薪酬水平
广义
社平工资
狭义
特定岗位群体的工资水平
外部薪酬信息的来源
现场信息源
文献信息源
网络信息源
外部薪酬信息采集的范围
内容范围
薪酬本身内容范围
对手薪酬结构及水平
劳动力市场薪酬水平
薪酬环境内容范围
企业相关薪酬管理相关的法律法规环境信息范围
时间范围
满足时间期限
地域范围
本地、同类型水平地区参考信息
外部薪酬信息采集方法
网络检索搜寻
标杆企业跟踪
购买薪酬数据
利用招聘信息收集
人际关系网络收集
市场薪酬调查
企业薪酬管理内部信息采集
薪酬政策信息
薪酬等级评定依据
薪酬组合方式
特殊群体的政策倾向
薪酬基础信息
市场薪酬信息
岗位评价信息
技能方面信息
绩效方面信息
结果类信息
静态反应企业薪酬体系特征的信息
薪酬策略
薪酬原则
薪酬水平
薪酬结构
企业薪酬信息的管理方式
公开
保密
内部薪酬信息采集的原则
准确性原则
全面性原则
时效性原则
内部薪酬信息采集的步骤
制定采集计划
设计采集的提纲和表格
选择信息采集的渠道和方法
提供信息采集的成果
内部薪酬信息采集的方法
企业内部资料收集
企业内部会议
薪酬满意度调查
离职分析
薪酬统计分析
薪酬形式和计算方法
1. 薪酬形式
1. 薪酬形式的含义
2. 薪酬形式的内容
劳动计量
薪酬支付
3. 选择薪酬形式的原则
薪酬形式与岗位特点吻合
员工收入与工作效率成正比
薪酬便于计算
薪酬的发放要及时
薪酬计划一经制定需要稳定
2. 薪酬形式的种类
1. 计时工资制
计时工资制的形式
月工资制
日工资制
小时工资制
计时工资制的特点
按照一定质量劳动的持续时间支付工资
优点：
鼓励和促进员工从物质上关心自己的业务水平
鼓励员工出勤率
计算简便易行
缺点：
劳动强度不能准确反应
实际劳动数量和质量不能准确反应
不利于激励劳动积极性
2. 计件工资制
计件工资制的特点
能够准确反应不同等级和相同等级劳动成果的差别
优点：
提高了薪酬的公平性
提高劳动生产率
缺点：
片面追求数量，忽视质量的可能增加
管理或技术的提升对应的定额的提升较困难
劳动者过度紧张影响健康
企业追求利润容易导致计件制的滥用
计件工资制不能反应物价的变化
计件工资制的组成
工作物等级、劳动定额、计件单价
计件工资制的具体形式
实行直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件
按劳务部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资
按工作任务包干方法支付给个人的工资
按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资
具体：
直接无限计件工资制
直接有限计件工资制
累进计件工资制
超额计件工资制
包工工资制
提成工资制
间接计件工资制
综合计件工资制
3. 奖金
现金奖励
超额劳动的奖励-生产性奖励
改变生产条件-创造发明奖
特点
单一性
灵活性
及时性
荣誉性
4. 津贴和补贴
补偿
特殊劳动条件下的补偿叫津贴
生活支出方面的补偿做补贴
特点
是一种具有补偿性的劳动报酬
具有单一性
具有较大灵活性
5. 加班加点和特殊情况下支付的工资
加班工资
特殊情况
病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家义务等
3. 不同薪酬形式的具体计算方法
计时工资的计算
计时工资=工作标准*实际工作时间
月工资制
(365-104)/12=21.75天
日工资制
日工资标准=月工资标准/21.75
实际工资=日工资标准*实际工作天数
小时工资制
实付工资=小时工资标准*实际工作小时
计件工资与计件单价的计算
计件工资的计算
计件工资=合格产品数量*计件单价
计件单价的计算
个人计件
计件单价=该等级单位时间工资标准/单位时间产量定额
工时单价=该等级单位时间工资标准/单位时间工时定额
计件单价=工时单价*单位产品的工时定额
集体计件
计件单价=定员内集体人员单位时间的工资标准总额/集体人员单位时间的产量定额
工时单价=定远内集体人员单位时间的工资标准总额/集体人员单位时间内的总工时定额
计件单价= 工时单价*单位产品的工时定额
奖金的计算
奖金总额的计算
按企业超额利润的百分比提取
本期新增奖金额=（本期实际利润-上期利润或计划利润）*超额利润奖金系数
按产量销售量成本节约量来发放奖金总额
按企业经营效果和人工成本支付
奖金总额=生产总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额
产量超额程度
奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）*奖金比例
按成本节约量
奖金总额=成本节约额*计奖比例
个人奖金额的计算
根据考核得分
个人奖金=（企业奖金总额/各员工考核总得分）*个人考核得分
根据岗位贡献
个人奖金=[企业奖金总额/∑( 岗位人数*岗位系数 )*个人岗位系数]
4. 个人所得税的计算
个人所得税的纳税范围
工资薪金所得
劳务报酬所得
稿酬所得
特许权使用费所得
经营所得
利息、股息红利所得
财产租赁所得
财产转让所得
偶然所得
个人所得税计算
编制工资表
工资总额与平均工资的统计分析
1. 工资总额的概念
一定时期支付给全部职工的劳动报酬总额
六个部分
计时工资
计件工资
奖金
津贴与补贴
加班加点工资
特殊情况下支付的工资
不列入
国家奖金
社保和员工福利费用
离退休人员待遇的各项支出
劳动保护支出
稿费、讲课费及其他专门工作
出差伙食费误餐补助旅费安家费
自带工具牲口的补偿
承租人的风险性补偿
解除劳动合同支付的生活和医疗补助
临时工产生的手续费管理费
支付给家庭工人的加工费和按订货办法支付的发包费
2. 工资总额管理的主要内容
制定工资总额管理政策
确定工资总额体系
高弹性
高稳定
折中模式
工资总额的控制和调整
3. 工资总额动态指标分析
工资总额动态指标=报告期工资总额/基期工资总额*100%
员工平均人数变动对工资总额变动的影响=（报告期员工平均人数-基期员工平均人数）*基期员工平均工资
员工平均工资变动对工资总额变动得影响=（报告期员工平均工资-基期员工平均工资）*报告期员工平均人数
员工人数和平均工资变动对工资总额变动得影响
4. 平均工资指数分析
平均工资指数
报告期平均工资/基期平均工资
（报告期工资总额/报告期平均人数）/（基期工资总额/基期员工平均人数）
5. 薪酬核算的技巧
设计完善的薪酬表格
实时追踪相关法律法规规定，确保核算准确性
要注意各类专项核算的特殊要求和基本要点
确保特殊人员的薪资核算
员工福利费用核算
社会保险缴费核算
1. 员工福利的含义与分类
法定福利与企业自定福利
法定福利
社会保险
法定带薪假日
特殊情况下的工资支付
工资性津贴
工资总额外补贴项目
企业自定福利
集体福利和个人福利
集体福利指全部员工都可以享受到的福利
个人福利指个人具备国家及企业规定的条件时可以享受的福利
经济型福利与非经济性福利
经济型福利
住房性福利
交通性福利
饮食性福利
教育培训性福利
医疗保健性福利
有薪节假
文化旅游性福利
金融性福利
其他生活性福利
企业补充保险和商业保险
补充保险-补充养老保险补充医疗保险
商业保险
非经济性福利
咨询性服务
保护性服务
工作环境保护
2. 员工福利的作用
1. 吸引优秀员工
2. 提高员工士气
3. 降低员工离职率
4. 激励员工
5. 凝聚员工
6. 提高企业经济效益
3. 社会保险基本内容
1. 基本养老保险
1. 基本养老保险概念
2. 基本养老保险的特点
国家立法强制执行，企业个人必须参加，符合条件领钱
一般由国家企业个人共同承担
养老保险具有社会性，影响大，享受人多时间长，费用大，需要专门机构现代化专业化社会化的规划和管理
3. 我国养老保险体系的构成
基本养老保险
企业年金
员工个人储蓄型养老保险
2. 基本医疗保险
3. 失业保险
失业保险特点
普遍性
强制性
互济性
失业保险所需资金来源
失业保险费
财政补贴
基金利息
其他资金
4. 工伤保险
员工个人不缴纳
5. 生育保险
4. 基本社会保险费的计算
基本养老保险缴费
基本医疗保险缴费
失业保险缴费
工伤保险缴费
生育保险缴费
国务院关于降低社会保险费率的总体方案
降低养老保险单位缴费比例
继续阶段性降低失业保险、工伤保险费率
调整社保缴费基数政策
5. 社会保险费申报与缴纳
社会保险费申报
6. 住房公积金的计算
住房公积金的缴存
住房公积金的提取与使用
购买、建造、翻建、大修自住住房的
离休、退休的
完全丧失劳动能力，终止劳动关系的
出境定居的
偿还购房贷款本息的
房租超出家庭工资收入的规定比例的
相关罚则
住房公积金责令办理，逾期不办理的处1-5万罚款
7. 由政府劳动保障部门管理的大额医疗费用互助制度
按比例支付-超过额度的门急诊费用和超过基本医疗保险统筹基金支付限额的医疗费用
8. 员工福利费用的提取
员工福利基金的提取
机关事业单位员工福利费的提取
财政拨款，单位平均工资2%
其他来源
国家提供的投资费用
工会经费中员工福利的费用
各单位举办的员工福利设施的收入
税后留利的法定公益金，最低5%
建立工资福利与社会保险台账
1. 台账的含义
明细记录表
2. 建立工资台账
3. 建立福利台账
4. 建立社会保险基金台账
劳动关系管理
劳动关系的确立
劳动关系的调整方式
劳动关系的含义
劳动关系的特征
劳动关系的内容是劳动
劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
劳动关系具有平等性和隶属性的特点
劳动法律关系
劳动法律关系的特征
劳动法律关系是劳动关系的现实形态
劳动法律关系的内容是权利和义务
劳动法律关系的双务关系
劳动法律关系具有国家强制性
劳动关系的调整方式
劳动法律、法规
劳动合同
集体合同
民主管理制度
企业内部的劳动规则
劳动争议处理制度
劳动监督检查制度
人员招聘应遵守的法律规制
劳动就业的概念
就业含义
劳动就业的主体能够参加某种劳动
所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益
所从事的劳动为有酬劳动
就业者标准
从事有报酬或经营收入的职业且达到一定时间标准的人
有职业但是临时没有工作的人，疾病、事故、劳动争议、休假等临时不工作的情况
雇主和个体经营者或者协助家庭经营但不获取酬劳的人，从事正常工作时间1/3以上者
劳动就业特点
就业与劳动的社会形式、与企业的财产组织形式无关
就业与一定劳动制度所决定的企业用工形式无关
就业与国民经济的部门无关
劳动者义务劳动、救济性劳动、家务劳动等因不能获取报酬不算就业
企业人员招聘应遵循的基本原则
禁止任何形式的就业歧视
录用歧视
职业歧视
工资收入歧视
人力资本投资歧视
禁止使用童工原则
不得招用未满16周岁未成年人
禁止为未满16周岁介绍工作
禁止不满16周岁未成年人开业从事个体经营活动
不满16周岁人员父母不得允许其被用人单位招用
文艺体育单位可以招用
劳动关系稳定的原则
双方不得任意解除劳动关系
公平就业原则
和禁止歧视互为表里
特殊就业保障对象
女性劳动者
少数民族人员
残疾人
农村进城务工劳动者
某些病原携带者
辅助就业优惠对象
吸纳失业人员达到国家要求
失业人员创办企业
安置残疾人员达到规定
失业人员从事个体经营符合国家规定
从事个体经营的残疾人
企业招工简章与招聘广告的制作
招工简章
招聘广告
外国人在中国就业管理规定
外国人在中国就业实行就业许可制度
聘用外国人需要申请就业许可
没有就业许可的，临时营业演出许可证可用
必须条件
年满18周岁
具有工作必须的技能和工作经历
无犯罪记录
有确定的聘用单位
持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件
中国就业的外国人需要持有签证入境，入境后取得外国人就业证和外国人居留证
免办就业许可
我国政府出手聘用的，持有外国专家证的
持有外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证
临时营业演出许可证
直接办理就业证条件
中外合作交流项目受聘来中国工作的外国人
外国企业常驻中国代表机构中的首席代表及代表
外国人在中国就业的申请与审批程序
应用案例分析
劳动合同的订立和履行
劳动合同的含义与特点
劳动合同的含义
专项协议的含义
劳动合同的特点
劳动合同的主体具有特定性
由于是劳动法律关系是双务关系，劳动合同属于双务合同
劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系
劳动合同属于法定要式合同
劳动合同的内容
法定条款
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码
劳动合同期限
有固定期限的劳动合同
无固定期限劳动合同
以完成一定工作为期限的劳动合同
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
劳动报酬
社会保险
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
约定条款
试用期限
三个月不满一年
试用期不超一个月
一年不满三年
试用期不超2个月
3年以上及无固定期限
试用期不得超过6个月
培训
可以约定培训的项目、条件、培训期间待遇、培训费使用方法、服务期限等
保密事项
补充保险和福利待遇
当事人协商约定的其他事项
劳动合同订立的原则
依法订立
平等自愿、协商一致
劳动合同的履行
实际履行和全面履行的原则
订立劳动合同的程序
要约和承诺
相互协商
双方签约
法人授权书
订立劳动合同的注意事项
订立劳动合同与建立劳动关系
建立职工名册
不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保
无效劳动合同
劳动合同主体不合法
劳动合同内容不合法
劳动合同订立程序不完备
劳动合同的续订
期满前30日提出续订
劳动者在用人单位联系工作满10年的，续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同
连续订立二次固定期限劳动合同后续订的，应当签订无固定期限劳动合同
劳动合同的变更、解除、终止和管理
劳动合同的变更、解除和终止
劳动法律事实
劳动法律行为
劳动法律事件
劳动合同的变更
订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容
订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容
劳动合同的解除
劳动合同的协议接触
劳动者单方接触劳动合同
随时向用人单位提出接触劳动合同的法定条件
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件
未及时足额支付劳动报酬的
未依法为劳动者缴纳社会保险费的
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
因用人单位的原因致使劳动合同无效的
提前通知用人单位解除劳动合同（辞职）
提前30日书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同
劳动者在试用期内，提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同
不补偿
试用期被证明不符合录用条件的，需要举证
严重违反用人单位的规章制度的
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背用人单位真实意思订立的劳动合同
被依法追究刑事责任的
提前30天书面形式通知或者额外支付一个月工资，承担经济补偿
劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的
劳动者不能工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
劳动合同订立依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
经济性裁员
依照企业破产法规定进行重整的
生产经营发生严重困难的
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经劳动合同变更后，仍需裁剪人员的
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
用人单位单方面解除劳动合同的特别规定
一个月后劳动者不签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系
不得解除劳动合同的案件
从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者意思职业病病人在诊断或者医学观察期间的
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部份丧失劳动能力的
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
女职工在孕期、产期、哺乳期的
在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的
法律、行政法规规定的其他情形
劳动合同的终止
正常终止
劳动合同期满的
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
用人单位被依法宣告破产的
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
法律、行政法规规定的其他情形
解除或终止劳动合同的经济补偿
用人单位支付经济补偿的条件
劳动者因用人单位的原因被迫单方解除劳动合同的
除劳动者提出动议解除，以及因劳动合同法39条规定条件外，用人单位单方解除的
出用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外终止固定期限劳动合同的，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因完成而终止的
劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的，以及法律法规规定的其他情形
经济补偿金的标准
每满一年支付一个月
六个月以上不满一年的，按一年算
不满六个月的，半个月工资
注意事项
征求工会意见
办理档案和社会保险关系转移手续
应用案例
劳动合同管理
劳动合同管理的概念
职业分类的内容
职业的特征
目的性
社会性
稳定性
规范性
群体性
职业分类
企业特殊岗位的种类
高低压电力设备相关
电梯设备维修、操作
金属焊接、气割设备操作
场地运输机械设备操作
起重机械设备操作
制冷系统设备操作
建立劳动合同台账
员工登记表
劳动合同台账
员工统计表
岗位协议台账
医疗期台账
员工培训台账
终止或解除劳动合同员工去向台账
其他必要的台账
管理劳动合同文档
劳动合同分类管理
类别划分的方法
按照劳动合同期限进行分类
按照工作岗位分类
按照员工在本单位的工作期限分类
特殊岗位资格证书制度
一般职业资格证书制度
特殊岗位资格证书制度
劳动安全卫生管理
劳动安全技术规程
执行劳动安全技术规程
企业劳动安全技术规程的主要内容
工厂安全技术规程
矿山安全规程
建筑安装工程安全技术规程
劳动卫生规程
防止有毒有害物质危害
防止粉尘危害
防止噪声和强光刺激
防止电磁辐射危害
防暑降温和防冻取暖
通风和照明
个人防护用品和生产辅助设施
职业病防治
劳动安全卫生管理制度
安全生产责任制度
安全技术措施计划管理制度
安全生产教育制度
安全生产检查制度
重大事故隐患管理制度
安全卫生认证制度
伤亡事故报告和处理制度
个人劳动安全卫生防护用品管理制度
劳动者健康检查制度
女职工劳动保护制度
确定女职工紧急从事的劳动范围
怀孕、生育、哺乳期保护
产假保护
哺乳期劳动时间
女职工特殊保护设施
在劳动场所的劳动保护
国家对女工紧急工作范围的规定
女职工禁忌从事的劳动范围
矿山井下作业
体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业
每小时负重6次以上，每次负重超过20KG的作业，或者间断负重、每次负重超过25KG的作业
女职工在经期禁忌从事的劳动范围
冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业
低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业
体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业
高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业
女职工在孕期禁忌从事的劳动范围
有毒环境
抗癌药物生产
非密封放射性物质操作
高处作业
冷水作业
低温作业
高温3、4级
噪声3、4级
体力3、4级
密闭空间、高压、潜水、振动、弯腰、攀高等
体力劳动强度分级标准
体力劳动分级标准
体力劳动强度分级
第一级
强度指数<15, 8小时平均能耗3558.8千焦/人，劳动时间率为61%，静劳动时间293分钟，轻劳动
第二级
强度指数15-20. 8小时平均能耗5560.1千焦/人，劳动时间率67%，净劳动时间320分钟，中等强度
第三级
强度指数20-25，8小时平均能耗7310.2千焦/人，劳动时间率73%，净劳动时间350分钟，重强度劳动
第四级
强度指数>25，8小时平均能耗11304.4千焦/人，劳动时间率77%，净劳动时间370分钟，很重劳动强度
执行未成年工特殊保护制度
最低就业年龄的规定
16岁
禁忌从事的劳动范围
未成年工实行定器健康检查
未成年工实行登记制度
未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训
劳动保障检查
劳动保障检查概述
劳动保障检查的含义
劳动保障检查的机构
劳动保障监察的对象
劳动保障监察的原则
劳动保障监察员
劳动保障检查的职责与监察事项
劳动保障监察的职责
劳动保障监察的事项
劳动保障监察的实施
劳动保障监察的管辖
劳动保障监察人员的权力
实地调查权
询问权
书面调查权
查阅或复制资料权
处理权
用人单位的权力
拒绝权
申辩权
听证权
复议权
行政诉讼权
赔偿权
劳动保障监察的程序
日常督察
立案监察
劳动保障监察方式
进入用人单位劳动场所进行监察
就调查、监察事项询问有关人员
要求用人单位提供相关文件资料并解释说明
采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料
委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计
法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施
对违法违规行为的处理
对依法应当收到处罚的依法做出处罚决定
对应当改正未改正的，依法责令改正或者做出相应的行政处理决定
对情节轻微且已改正的，撤销立案
劳动保障监察常用文书式样