导图社区第二章：招聘与配置

第二章：招聘与配置

一级人力资源管理师考试笔记，第二章节梳理，内容包括：岗位胜任特征模型、人才测评技术与应用、人才招募与甄选、职业心理测试法等。

编辑于2020-12-16 00:41:26

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招聘与配置

岗位胜任特征模型

模型概念分类

胜任特征空空

指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者的潜在的、深层次的各种特征

冰山模型

可见表象

知识空空

基本、专业、相关

技能空空

将事情做好的能力

深藏内涵

社会角色

在他人面前自我形象的表现欲

自我概念

自我评估、自我认识、自我教育

自我特质

自身特有的典型行为方式

动机空空

决定外显行为、自然稳定思想

按运用情境划分

技术胜任特征：包括方法使用工具能力等

人际胜任特征：包括交流和合作能力等

概念胜任特征：包括分析、认识问题能力

按主体划分空空

个人胜任特征：单个自然人身上潜在成功特征，微观层面

组织胜任特征：一个团体组织显示在潜在优势核心特征，宏观层面

国家胜任特征：一个国家显示的竞争优势的核心特征，宏观层面

按内涵大小划分

元胜任特征

行业胜任特征

组织内部特征

标准技术特征

行业技术特征

特殊技术特征

按区分标准划分

（广义）基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的能力、特质、动机等

（狭义）鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的能力、特质、动机等

定义的层次

胜任特征含有对个体或组织的基本要求

胜任特征能够判别绩效优异和绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，具有可衡量性和可比较性

胜任特征是潜在的、深层次的，可用于自然人、法人团体等

胜任特征模型

指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模型

定义的层次

胜任特征模型反映了胜任特征的内涵

胜任特征模型是在区别了绩效优秀组和一般组的基础上，经深入调查研究分析而建立起来的 T检验、回归等数量分析方法

胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标

按结构形式划分

指标集合式模型

结构方程式模型

按建立思路划分

层级式模型

用于某个胜任水平的工作要求或角色要求

先收集数据，再找出关键胜任特征

簇型模型

用于一个职业群体的胜任特征

确定了胜任特征维度后，对每个大的胜任维度用好几个方面的行为进行描述

盒型模型

用于绩效管理中

左边注明胜任特征内涵，后面写出相应的绩效行为

锚型模型

用于培训和发展需求评价

分别对每个胜任维度给出一个基本定义，然后对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚

构建基本程序

1. 定义绩效标准空空空空

工作岗位分析

提炼出鉴别绩效优秀和绩效一般的员工

专家小组讨论

领导者、HR部和HR管理专家组成专家小组，围绕某一研究对象，岗位任务、责任、绩效标准以及优秀的胜任特征反复讨论，最终一直认可。

上级提名空空

如果客观绩效指标不容易获得，则上级提名。虽然主观，但简单可行。

2. 选取分析校标样本空空

根据岗位要求，从绩效优秀和一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。

3. 获取相关数据资料空空

获取校标样本有关胜任特征的数据资料

行为事件访谈法、观察法、专家小组法、专家系统数据库、问卷调查法、全方位评价法，一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，列出关键事件，包括：成功事件、不成功事件或负面事件各三件，然后…………

行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。有提纲，但不知访谈对象是否优秀，避免先入为主的误差。

访谈一般需要1-3个小时，访谈对象同意后可录音，以便统一格式整理。

4. 建立岗位胜任特征模型

基本程序

首先，高层访谈，包括战略、组织结构和主要业务流程

同时，专家进行深入讨论

然后，对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录特征出现的频次、频次分析、相关程度统计，得出权重

最后，归纳上述行为，针对优秀员工行为事件访谈，结合行业胜任数据库，基于多年经验，得出胜任特征模型

主要方法

定性方法：

编码字典法、专家评分法、头脑风暴法、频次选拔法

定量方法：

T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析

5. 验证岗位胜任特征模型

回归法或者其他相关检验方法

建模主要方法

定性方法:

编码字典法

专家根据经验列出胜任特征清单，并各项特征进行分级和界定的方法。建立编码字典是构建胜任特征的重要前提；能力清单可以由业内自身专业人员提出而不经过调研。

1. 组建开发小组：至少4名成员，必须是专家

2. 建立能力清单：资料整理、归纳和汇总能力指标、对调查对象进一步分析

3. 能力指标测试：经过专家讨论，删除不合格的指标

4. 能力指标的概念界定

5. 能力指标的分级定义

专家评分法

以德尔菲法为主；与专家会议法的区别在于是否匿名德尔菲法利用专家、公司管理者或者自身员工经验，对某岗位的胜任特征进行评估，采取匿名评议方法多次反复进行，最终达成一致。

1. 专家对某个胜任特征进行评估，并将评价结果发送给主持人

2. 主持人将专家意见整理后重新交给各专家参考，但要匿名

3. 专家重新评估，再将结果发给主持人

4. 上述步骤反复进行，最终结果是专家们意见趋向一致，得到胜任指标

频次选拔法

基于专家意见，利用频次来统计胜任特征

1. 汇总专家意见为A-N，14项指标

2. 专家会议对50名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现频次

3. 将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、分组统计法。优秀组和一般组分开）

头脑风暴法

定量方法：

T检验分析

与频次选拔法类似比较两个组在特定指标上的差异是否显著，适合于优秀组和一般组胜任特征的比较，其先决条件是需要两个组胜任特征指标的量化数据

1. 汇总专家意见为A-N，14项指标

2. 专家会议对50名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现频次

3. 通过频次数据淘汰过于低的指标（出现概率在20%以内）

4. 对各个样本的每项指标进行打分（1-9分），将所有专家打分结果整理录入计算机

5. 直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再平均的方式，或者去掉打分相近的两位专家分数平均，将打分数据输入SPSS统计分析软件中

6. T检验分析