你要无可替代：一个HRD的21天进阶之旅

这是一篇关于你要无可替代：一个HRD的21天进阶之旅的思维导图，主要内容包括：第三周：团队技能，第二周：人际关系，第一周：个人技能，前言：我答应不会让你觉得闷。

你要无可替代：一个HRD的21天进阶之旅

• 前言：我答应不会让你觉得闷
  • 1.人才梯队建设大纲
    • 鸟瞰图
      • 是什么？
        • 是人才储备，当现在的人才正在发挥作用时，培养现在这批人才的接班人，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而接班人的接班人也在进行培训或锻炼，形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上又高有低一样，称为梯队
      • 为什么？
        • 避免人才断层
          • 当公司内的某个职位由于公司业务的变动、提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名合适的人选接替这个位置
        • 顺利交接
          • 保证目前的人选胜过他的前任，快速胜任新岗位
        • 发展老员工、吸引新员工
          • 一个人才有发展通路的公司，才能留住人，吸引人
      • 对象是谁？
        • 业绩
          • 实际工作情况
        • 潜力
          • 预测发展情况
      • 步骤
        • 人才盘点
        • 胜任力/任职资格/人才测评
        • 岗位职业生涯规划/发展通路
        • 继任计划/人才储备计划
        • 人才梯队建设管理
          • 动态
            • 跟踪、反馈、沟通、反馈、调整
          • 与求他人资工作相关联
            • 招聘、培训、晋升、考核等等
    • 落地图
      • 企业发展阶段
        • 初创期
          • 用经验来做人才评价和培养
          • 目的：储备人才
          • 对象：中层
        • 发展期
          • 前四步
          • 目的：培养人才（个人能力为主）
          • 对象：中高层
        • 扩大期
          • 5步
          • 目的：解决业务问题的培养方式
          • 对象：中高层
      • 大胆假设
        • 绝大多数企业做好人才盘点，相应培训即做好了人才梯队建设
        • 如能根据企业需要，逐步增加2、3、4，则已经是高水平的人才梯队建设
    • HR实操图
      • 确定企业发展阶段、确定领导要的人才梯队建设目的是什么
      • 人才梯队步骤
        • 确定人才盘点的形式
          • 封闭
            • HR主导、盘点范围小、少数人知道结果
          • 开放
            • 业务部门主导、管理干部参与、分层级进行、HR提供技术支持
          • 半开放
            • HR主导、部门干部参与
        • 人才盘点步骤
          • 业务目标是什么，才知道要什么样的人才
          • 人才画像（任职资格、胜任力）
            • 岗位说明书
            • 优秀员工事迹
          • 建立人才标准
            • 参考其他企业模板、高管评议、稍作修改
          • 制定盘点方案
            • 参考其他企业方案、仿写
          • 盘点数据来源
            • 谈话
            • 述职
            • 日常绩效数据
        • 针对盘点出来的高潜员工做出系统方案
          • 如何培养、如何进入、退出等等仍然仿写
  • 2.职场沟通术大纲
• 第一周：个人技能
  • 第一天：开发自我意识
    • 1.职业选择
      • 你想要什么？
      • 你想要的，现在的公司能给与吗？
      • 如果要换，你希望是一家什么样的公司呢？
      • 如果要进这样一家理想中的公司，我的差距在哪里？如果一步到位有难度，有没有可能分成几步走呢？
    • 2.职业规划
      • 一、其实可以三句话说完主题
        • 你在这家公司再也无法提取剩余价值，或剩余价值虽然有，低到你觉得不值得留，当然就另谋出路！
        • 沉淀和另谋出路不矛盾，可以同时做！只要有人问我要不要跳槽，甚至是自己公司的员工，我都会回答，一点都不需要纠结，动起来！不要问是跳好，还是不跳好呢，先是刷新简历，面试几次，不过花了几块钱车钱，加一点看电视剧的时间，而你能换来长久的不纠结。
        • 通过更新简历、面试，重新评估自己的市场价值，不一定就是换工作。一定是有两个实际的东西，才可以对比，否则就是我现在的工作和虚拟的工作做比较。你想象中的出路，搞不好是个更大的坑。
      • 二、评估现有公司对你有哪些价值，就问题的背景介绍，我们来作分析
        • （1）几个领导间的斡旋，你的沟通协调力锻炼出来了吗？（锻炼出来就利用完毕，下同）
        • （2）反复修改中，文档快速修改技巧锻炼出来了吗？
        • （3）你自己在操作或协作的所有工作，它们的工作流程你都梳理出来并优化了吗？
        • （4）你能接触到的其他关键岗位，比如核心技术人员，某些管理岗位，他们每天都做哪些事？哪些事又是最能体现出他们价值的？你和他们的交情怎么样？
        • （5）你们公司最好的普工是谁？他为什么能做到做好呢？他的经验可不可以复制呢？你和他的交情又怎样呢？
        • （6）你有更多的机会结识外部客户（比如招聘网站、社保大厅、人才市场等工作人员）吗？你跟他们建立了良好的关系吗？
        • （7）你有更多的机会结识适恋对象（面试发现、同事介绍等）吗？
      • 三、帮你谋划出路
        • （1）当你在做“二”的时候，搞不好已经在公司内部得到更多机会，不需谋划下一步，能力推着你向前。
        • （2)如果评估“二”之后，毫无价值，你要远走高飞，第一步先更新简历，盘点自己，列出你全部会做的事，事无巨细，全写下来，作为简历底稿。
        • （3）永远不要期望新公司有人带你、教你。公司一定不是大学，他用你，是因为你的现有及未来价值。而你“二”学到的在职成长法，同样可以用在新公司。于是乎，你要明确你最看重的是什么样的成长？
    • 3.你想郭怎样的生活
  • 第二天：管理个人压力
• 第二周：人际关系
• 第三周：团队技能