导图社区 人力资源管理
下图汇总了人力资源管理概述，包括人力资源概述、人力资源管理概述两大板块，知识点全面且简单明了，收藏下图学习吧！
人力资源管理思维导图，知识点有人力资源管理战略、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理等内容。
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第二部分 人力资源管理 第四章 人力资源管理概述
第二节 人力资源管理概述
发展简史
人事管理萌芽阶段
15~18世纪，以家庭式管理来处理学徒培训和雇佣问题的欧洲行会制度
科学管理阶段
19世纪，著名的科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒，发明了著名的差别计件工作制，涉及到了职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构、领导力、管理技能
人际关系运动阶段
德国心理学家雨果·芒斯特伯格，在《心理学与工作效率》
要研究工作对人的要求
研究在何种心理条件下才能从每个人那里获得最大的产量
研究从企业利益出发对人的需要施以影响的必要性
传统人事管理成熟阶段
经济学中的人力资本理论的正式提出
第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展
作为一门学科出现了人力资源会计
人力资源管理阶段
20世纪五六十年代诞生，20世纪80年代中后期受到企业的普遍重视，全面覆盖人力资源战略与规划，职位分析，员工招募与甄选，绩效评估与管理，培训与开发，薪酬福利与激励计划，员工关系与劳资关系
战略性人力资源管理阶段
20世纪90年代以后，战略性人力资源管理深入人心，旨在提升组织绩效，实现组织战略和具体的经营目标的各种活动
实质是在将员工看成一种价值极高的资产的基础上，制定和执行一套完整的计划，从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的，具有内部一致性的整体人力资源管理实践，来管理这些人力资产，以达到赢得并维护竞争优势的目的两个方面的基本要求
能够推动组织总体经营战略的实现
包含一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践
人力资源管理的功能作用及基本职能
基本概念
从人力资源管理的主要内容和过程来阐述
从人力资源管理的目的作用及影响来阐述
定义
人力资源管理是对员工的行为、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。是一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理与实践。人力资源管理会对员工个人及其团队的行为、态度以及绩效产生直接的影响。
基本功能
核心功能：人力资源的吸引、保留、激励和开发，人才的选、育、用、留
主要作用
整体作用可以借助价值链分析加以说明，价值链理论是哈佛大学商学院战略学教授迈克尔·波特，1985年，企业的任务是创造价值的活动
主要活动：企业的供应和内部物流，生产、销售、分销和外部物流、售后服务
支持性活动：招募、培训、财务、计划、研发等
帮助企业达成战略目标或经营要求
帮助组织获得正确的人，具备工作所需要的知识、技能、能力和工作经验，有正确的工作动机和价值观
确保员工能够在正确的时间，通过正确的工作方式为企业做出与企业目标相符的贡献
有效利用组织中全体员工的技能和能力
使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善
就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通
帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任，第六，以一种统筹兼顾个人群体组织和公益利益的方式进行变革管理
主题
第一节 人力资源概述
理论基础：劳动、资本、土地等共同被称为生产要素，是一个会创造价值是不可或缺的重要因素
生产要素理论
英国古典政治经济学的创始人威廉·佩蒂，17世纪，两要素论：认为土地和劳动是最重要的两大价值源泉，
法国政治经济学的创始人萨伊提出：资本，劳动，土地三位一体的生产要素理论
新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔的四要素论，1890年，《经济学原理》：企业所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，即，资本、劳动、土地、企业所提供的管理和组织
现代管理之父彼得·德鲁克的五要素论：知识型工作者或知识型员工，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值
X效率理论
劳动力同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素
第一，生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部分可以将投入变为极大化产出的有效转换器，根源在于个人的心理动机及其导致的行为
第二，任何个人都只是有限理性的，而非完全理性
子主题
第三，个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域，劳动者至少在工作活动、工作进度，工作质量和工作时间模式4个方面有一定的自由选择权
第四，劳动者的行为取决于他们受到的压力
第五，企业与员工的利益并非总是一致的
主要立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用
认识
第一，人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一个可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机
第二，工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是受到其他人的影响的结果
第三，企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处
人力资本投资理论与人力资源
力资本投资理论的开创者，美国著名经济学家西奥多·舒尔兹：物力资本、人力资本
人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大
一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合
人力资本：教育、培训以及劳动力迁移方面的投入
非人力资本：社会所储存的自然资源，建筑物以及机器的存量
人力资本：强调人所具有的智力、受过的教育与培训，以及所掌握的工作经验
作用
对很多国家的经济和社会发展政策产生了重大的影响，使这些国家更加重视对教育、培训、卫生保健等许多公共领域的投入，以通过提高人口质量和延长工作寿命等方式来促进经济增长和改善人们的生活质量
使企业和其他组织更加充分的认识到人力资源对企业竞争力和绩效的影响，从而促使这些组织更加重视人力资源的管理与开发工作
人力资源的数量和质量以及人力资源的有效配置和利用是一个国家实现经济增长的最重要因素之一
人力资源作为组织要素的重要性
彼得·德鲁克（现代人力资源管理的奠基人），1954年，《管理的实践》：人力资源是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能、同时也最丰富的资源
特性：协调、整合、判断以及想象的能力，人对于工作是有绝对自主权的
企业资源基础理论中的人力资源
一个组织的竞争力并非来源于其所属的外部环境，而是来源于组织内部所具有的区别于其他组织的异质性资源，即企业要想获得持续的竞争力，就必须对这些异质性资源进行投资、升级、以及有效利用
美国管理学家杰伊·巴尼，1991年，提出三类重要的内部资源
物质资源
人力资源
组织资源
4个必备特性
价值性
稀缺性
难以模仿性
难以替代性
人力资源的定义、内涵与特性定义
一个国家经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和
内涵：既可以指人，也可以指能力，可以指具体的人或人群，有特定的知识，经验，技能，体能等劳动者的组合，相对笼统的泛指：是一个国家或组织中的人所具有的创造价值的总体能力，也是一种以人为载体的能力，而不是特定的人或者人口群体
含义：宏观层面：一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或者能力的总和，这种人力资源既有数量方面的含义，又有质量方面的含义；微观层面：一个组织（企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力的总和
特性
能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素
社会性：人性的一面，和社会道德的一面
开发性：不是一种既有的存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。过去价值较高的人力资源，很可能会因为技术水平等的变化而出现价值贬值，甚至失去价值的情况，而持续性的人力资源开发往往是保持人力资源时效性的重要方式
时效性：一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值，在实践中充分利用人力资源的重要性
