激励思维导图

管理学中激励章节思维导图，整理了激励理论、公平理论、期望理论、目标设置理论、行为强化理论等，希望对你有所帮助！

第十章 激励（2）

• 激励理论
  • 行为基础理论着重研究人的需要，回答了以什么为基础，什么才能激发人的积极性的问题，主要包括需要层次理论，双因素理论和成就需要理论。过程激励理论着重研究行为的发生机制，回答了如何由需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标的问题，主要包括公平理论，期望理论和目标设置理论。行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，回答了怎样使积极行为得到巩固，使消极行为得以转化的问题，代表理论为强化理论
  • 行为基础理论
    • 需要层次理论
      • 马斯洛《人类激励理论》中提出，在《动机与人格》中进行了更全面的阐述
      • 需要层次理论观点
        • 人类需要从低到高可分为五种
          • 生理需要，是人类维持自身生存与发展的需要
          • 安全需要，是人类保护自身免受伤害的需要
          • 社交需要，是人类在社会交往方面的需要
          • 尊重需要，是人类自我尊重与希望受到他人尊重的需要
          • 自我实现需要，是人类追求至高人生境界的需要
        • 生理、安全、社交属于低层次的需要，通过外部条件就可以满足 尊重和自我实现需要是高层次的需要，是通过内部因素才能满足的
        • 人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现
        • 高层次的需要出现后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大降低
        • 未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用
      • 优点
        • 马斯洛从人的需要出发探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键
        • 马斯洛指出，人的需要有一个从低级向高级发展的过程，基本上符合人类需要发展的一般规律
      • 缺点
        • 马斯洛调查的对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广缺乏普遍性
        • 马斯洛提出人的需要都是生来固有的，但实际上人的需要既有天生的，也有后天形成的
        • 马斯洛认为只有低层次的需要基本满足后，高层次需要才会出现，这种需要的发展观带有明显的机械论色彩
      • 启示
        • 要正确认识被管理者的需要层次，对多层次的需要应科学分析，区别对待，防止片面性
        • 努力将管理手段和条件与被管理者的不同层次的需要联系起来，最大限度的满足不同员工的需要
        • 要分析和寻找不同人的优势需要，有针对性的进行激励
    • 双因素理论
      • 赫茨伯格提出了双因素理论
      • 观点
        • 满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的
        • 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面的，被称为保健因素 如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、安全等
        • 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素 包括工作表现的机会，工作带来的愉悦感，工作上的成就感，良好的工作成，而得到的奖励，对未来发展的期望
        • 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键
      • 优点
        • 双因素理论促使管理人员注意到工作重新设计的重要性
      • 缺点
        • 赫兹伯格的调查样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师，会计师等专业人士，缺乏普遍性
        • 赫兹伯格认为，满意和工作绩效的提高有必然联系，但实际上满意与工作绩效无直接相关性，人在不满意时，也会因其他原因达到高绩效
        • 赫茨伯格将保健因素与激励因素截然分开，实际上，保健因素与激励因素不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的
      • 启示
        • 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生
        • 更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感
        • 对于管理人员来说，应防范激励因素变成保健因素
    • 成就需要理论
      • 麦克利兰提出
      • 内容
        • 人的高层次需要有三种
          • 成就需要 成就需要是争取成功，希望做得最好的需要；有着强烈成就需要感的人，是那些倾向于成为企业家的人
          • 权利需要 权力需要是影响或控制他人且不受他人控制的需要；有强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层
          • 亲和需要 亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要；有着强烈亲和感需要的人是成功的整合者，他们的工作是协调组织中几个部门的工作
          • 早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要
        • 高成就需要者的主要特征:事业心强，喜欢设立具有适度挑战性的目标，重成就、轻报酬
        • 成就需要不是天生的，而更多的是受环境教育、实践、综合作用的结果
        • 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力
      • 优点
        • 推动了管理者积极致力于培训个体的成就需要
        • 工作本身应具有挑战性，组织应该为个体发展提供机遇等激励措施在组织管理中很有应用价值
        • 麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断
      • 缺点
        • 成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了满足个体低层次需要的意义
• 过程激励理论
  • 公平理论
    • 又叫社会比较理论 亚当斯在《社会交换中的不公平》提出 主要研究报酬分配的合理性、公平性对人们工作积极性的影响
    • 内容
      • 人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬 相对报酬＝O/I＝报酬/贡献
      • 人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面，横向比较是人们将自己的相对报酬与他人的相对报酬进行比较，纵向比较是人们将自己当前的相对报酬，与自己过去的相对报酬进行比较。参照物:其他人、制度、自我
      • 相对报酬比较的结果，会使人们产生公平感或不公平感，不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感
      • 横向比较产生不公平感
        • ①OP/IP＜OC/IC 这种情况下，当事人可能采取以下行为:通过减少投入或设法增加报酬来改变自己的相对报酬；通过让他人多付出或设法减少其所得来改变他人的相对报酬；更换比较对象；自我解释，自我安慰；发牢骚，泄怨气，造成人际矛盾；离开现有岗位，另谋职业
        • ②OP/IP＞OC/IC 在这种情况下，当事人可能采取以下行为:通过增加投入改变自己的相对报酬；设法让他人增加报酬，改变其相对报酬
      • 纵向比较产生不公平感
        • ①OP/IP＜OH/IH 当事人会感觉到明显的不公平，其工作积极性下降，通过减少投入来改变自己的相对报酬
        • ②OP/IP＞OH/IH 当事人也会有不公平的感觉，但往往不会因为自己多拿了报酬而主动增加投入
      • 公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验，制约公平感的因素主要有两个方面:一是分配政策是否公平及执行过程是否公开，即客观是否公平；二是当事人的公平标准，即主观感受是否公平
      • 在实际工作中，人们往往会过高的估计自己的投入和他人的收入，而过低的估计自己的收入和他人的投入，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬的情况
    • 优点
      • 公平理论提出了相对报酬的概念，对组织管理有较大的启示意义
      • 该理论是管理者认识到社会比较是人们普遍存在的心理现象，利用公平感来调动员工的积极性，是一种重要的激励手段
      • 该理论强调了管理者的管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感
    • 缺点
      • 不完全信息往往使社会比较脱离客观实际
      • 主观评价易使社会比较失去客观标准
      • 投入和产出形式的多样性，使得社会比较难以进行
    • 启示
      • 组织如何解决员工的不公平感？
      • 组织职务说明书透明，责任、权利、能力和报酬书写具体明确，要让全体员工了解
      • 建立客观公平的报酬制度，报酬制度要有统一的可供说明的依据，要让员工了解这些制度和依据
      • 报酬制度制定和报酬分配要有民主性和透明性
      • 组织要经常与其他组织做比较，发现问题立刻解决或向员工解释
      • 营造积极的文化环境，提高员工认知水平，以便产生主观公平思想，让员工明白不公平是绝对的，公平是相对的
      • 组织要为员工创造公平竞争的条件，同时要选择适当的报酬分配方法
  • 期望理论
    • 又称“效价—手段—期望理论”，由弗鲁姆在《工作与激励》中提出，该理论主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实现需要动机的信心强弱对行为选择的影响
    • 内容
      • 人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果，且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来，去做某些事情，以达到组织设置的目标，人们从事任何工作行为的激励程度，将取决于经期努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积M＝V*E
      • 依据期望公式，如果将激励力、效价与期望值做简单的高低切分，那么效价与期望值的乘积有四种结果，只有当效价高，期望值也高，激励力才会高
      • 激励的过程要处理好三方面的关系
        • ①努力与绩效的关系
        • ②绩效与奖励的关系
        • ③奖励与满足需要的关系
      • 期望理论的基础是自我利益，核心是双向期望，假说是管理者知道什么对员工最有吸引力，判断依据是员工个人的自觉，关键是正确识别个人目标和判断三种联系
    • 优点
      • 期望理论通过对各种权变因素的分析，论证了人们会在多种可能性中做出自身效用最大的选择
    • 缺点
      • 该理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性
    • 启示
      • 管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标，管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性
      • 应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求
  • 目标设置理论
    • 洛克 该理论主要研究目标本身的特性对人们行为的激励作用
    • 内容
      • 目标对人们努力程度的影响取决于四个方面:①目标明确性②目标难易性③目标责任清晰度④目标接受度
      • 在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点
      • 目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬，内在报酬主要由工作本身带来，如对自我存在意义、自我能力的肯定等，外在报酬主要是工作完成后外界给予的回报，如表扬、奖金、晋升等
• 行为强化理论
  • 斯金纳
  • 内容
    • 人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的结果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现，反之，当这种行为的结果对人们不利时，这种行为就会减少或消失
  • 含义
    • 强化在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生
  • 分类
    • 正强化 正强化是指通过出现积极的，令人愉快的结果而使某种行为得到加强
    • 负强化 负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，引导职工按要求行事，以此来回避令人不愉快的处境
    • 惩罚 惩罚是指对令人不快或不希望的行为给予处罚，以减少或削弱该行为
    • 自然消退 自然消退是指通过不提供个人所期望的结果，来减少某行为的发生
  • 依据强化的方式强化可分为连续强化和间断强化，连续强化是指对每个行为都给予强化，间断强化是指并非对所有行为都进行强化 间断的不固定的正强化，更有利于组织目标的实现，不定期不定量实施强化可以使强化达到较大的效果；而实施负强化时，应当以连续的负强化为主
  • 优点
    • ①强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律
    • ②当前被广泛应用于组织对员工工作行为的修正和改造
  • 缺点
    • ①过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态
    • ②只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，而忽略了人的因素和主观能动性对环境的反作用
  • 原则
    • ①要按照强化对象的不同，采取不同的强化措施
    • ②对所期望取得的工作业绩应予以明确的规定和表述
    • ③对工作业绩予以及时的反馈，即通过某种形式或途径，及时将工作结果告知行动者