11章 劳动力市场

这是一篇关于11章 劳动力市场的思维导图，劳动力市场，详细的总结了劳动市场概论，劳动力供给，劳动力需求。劳动力市场均衡与非均衡。

11章 劳动力市场

• 1节：劳动力市场概论
  • 劳动力市场的概念和特征
    • 1、劳动力市场概念 劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段。为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制。 劳动力配置不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要。
    • 2、劳动力市场的特征 （1）特殊性：劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权 （2）多样性：以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代 （3）不确定性：大量雇用合同是通过无形市场达成的，如招聘广告等。劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能会出现重新匹配。 （4）交易对象的难以衡量性：利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据外，还利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选，企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者 （5）交易的延续性：的交易使得交易双方之间的关系在一定的时期内被固化下来 （6）交易条件的复杂性：工资和非工资就业条件之间存在一定的相互替代关系 （7）出售者地位的不利性：在经济不景气、失业率上升的情况下，劳动者的不利地位尤其明显。 劳动者在劳动力市场上的议价能力大小： 1）取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况 2）取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平
  • 劳动力市场的结构
    • 劳动力市场的结构是指根据某种特征对劳动力市场所做的类型划分 1.全国性劳动力市场：越稀缺、知识和技能要求越高，受地域限制的可能性越小（如：高级技术人员、企业经理人员） 2.地区性劳动力市场：技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者，相比全国性招聘，可以节约招募和配置成本的需要 全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。 3.外部劳动力市场：外部劳动力市场指一般性劳动力市场，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。 4.内部劳动力市场：内部劳动力市场指在大型组织内部存在的，企业只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者。 内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果。 （1）企业角度：观察员工的真实生产率特征，员工的流失会导致企业部分在职培训的人力资本损失，而招募新员工替代经验丰富的老员工的成本也很高。 （2）员工角度：劳动者跳槽可能要损失一部分特殊人力资本投资，就会失去这种有一定特权的地位，促使员工愿意成为长期员工。 （3）采用内部劳动力市场，也会产生较高成本 1) 组织内部员工未必是担任更高一级岗位的最佳人选； 2) 因为竞争不足导致组织内的激励水平下降； 3) 内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，不能完全自我封闭，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。 5.优等劳动力市场：就业条件好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强。对劳动力供给者要求较高。 6.次等劳动力市场：就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，社会地位相对较低，如商业服务工作、建筑业杂工等。 优等劳动力市场和次等劳动力市场（也被译为一级劳动力市场和二级劳动力市场）的划分是基于一种双层劳动力市场理论。
  • 效率工资和晋升竞赛
    • 1.效率工资的概念 效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，而不仅仅 是市场通行工资率，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。 2.企业愿意支付效率工资的理由 （1） 高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。 （2） 高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。 （3） 高工资往往能够更容易让人产生公平感（提高外部公平感和内部不公平感的忍受度）。 3.适合提供效率工资的企业类型 （1）从降低员工流动性中收益最大的企业：1）如内部运营系统比较复杂的大型现代企业；2）如必须对员工进行较多人力资本投资，这些人一旦流失，企业的替换成本会非常高。 （2）很难通过基于产出的工资制度激励员工或对员工监督难度很大的企业：企业通过提供效率工资，能够在一定程度上起到鼓励员工努力工作的作用。 4.效率工资有效的前提条件 劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。
• 2节：劳动力供给
  • 劳动力供给总量
    • 劳动力质量：指劳动力身体健康状况和受教育和训练程度。 劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率、劳动者的周平均工作时间
    • 1.人口总量取决于人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。 一个国家或地区的人口总量通常被划分为劳动年龄内人口和劳动年龄外人口两类。（16周岁——退休） 2.劳动适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口=就业人口 就业人口+失业人口=实际劳动力供给人口（简称劳动力人口） 劳动力参与率通常指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的 16 岁以上人口中所占的百分比。 劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。 劳动力参与率（%）=（就业人口+失业人口）/16岁以上总人口*100% =经济活动人口或劳动力人口/16岁以上总人口*100% 3.保留工资:劳动力参与率与劳动者个人的保留工资有很大关系。保留工资是一种工资的心理价位. 4.周平均工作时间:指劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工作小时数的总和。 在实践中一般取决于劳动力需求方对雇员提出的具体要求，即企业在法律允许的范围内有决定员工周工作时间的自主权。
  • 个人及市场劳动力供给
    • 个人劳动力供给的最主要影响因素是工资率或工资水平，在经济学中一般指小时工资率或小时工资水平，劳动这段工作时间划分工作时间和闲暇时间。 1.收入效应（高收入人群） 工资率的上升会导致劳动者减少工作时间而增加闲暇时间的消费。 在其他条件不变而工资率下降时，收入效应导致的是劳动力供给时间的增加。从而减少闲暇时间的消费 2.替代效应(（低收入人群） 工资率上升使人们享受闲暇时间的成本更高了，人们将更多的时间用到工作上，增加劳动力供给。 工资率下降时，替代效应导致的是劳动力供给时间的减少。 3.工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的。 当工资率上升时： ◆ 收入效应>替代效应，则劳动供给时间减少。 ◆ 收入效应<替代效应，则劳动供给时间增加。 4.非劳动收入与个人偏好 非劳动收入：个人非劳动收入或财富总量越大，劳动者的劳动力供给动机越弱。 闲暇的个人偏好：偏好闲暇的人比偏好工作的人更不愿意增加劳动力供给。
    • 1.个人劳动力供给曲线 （1）收入效应小于替代效应的曲线：自左下方向右上方倾斜的形状，曲线具有正的斜率。 （2）收入效应大于替代效应的曲线：由右下方向左上方倾斜的形状，曲线具有负的斜率。 （3）与收入水平的关系:低收入阶段：工资率上升的替代效应大于收入效应，因此劳动力供给曲线具有正的斜率 ；收入水平较高阶段：工资率上升则很可能会促使人们为追求整体生活质量提高而增加闲暇时间，减少劳动力供给时间，劳动力供给曲线具有负的斜率。 （4）个人劳动力供给曲线 个人劳动力供给曲线呈现一条：“向后弯曲的”劳动力供给曲线。 2.市场劳动力供给曲线 （1）向右上倾斜的劳动力供给曲线：自左下方向右上方倾斜（同替代效应曲线一致） （2）垂直形状的市场劳动力供给曲线：工资率变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况 1） 某种类型的劳动力在短时间内非常稀缺，劳动力供给存在滞后性。 2） 需要天赋的某些类型的劳动力，在长期很可能也存在这种即使工资上涨也无法增加供给的倾向，如顶级的运动员或歌星等。 3） 在封闭的条件下，如果一个国家的劳动者已经实现了充分就业，则工资率提高并不可能增加劳动力供给。 （3）水平形状的劳动力供给曲线 当工资率为 W0时，劳动力市场上可以得到任意数量的劳动力供给。某些类型的劳动力无限供给。 3.劳动力供给弹性：劳动力供给数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度 用工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率来显示 工时变动的百分比超过工资率变动的百分比 绝对值>1 富有弹性 工时变动百分比小于工资率变动百分比 <1 缺乏弹性 工时变动百分比等于工资率变动百分比 =1 单位弹性 工资率变动不会带来劳动力供给时间变动 =0 无弹性 在某种工资率下，市场上可以获得任意数量的劳动力供给 无穷大 无限弹性
  • 家庭劳动力供给与周期性劳动力供给
    • （一）家庭生产理论 以家庭为单位来分析一个家庭的劳动力供给问题。一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。 1.把家庭可支配时间分为①市场工作时间②家庭生产时间 2.家庭物品的生产方式：①时间密集型② 商品密集型的 3.家庭内部分工决策适用于采用比较优势原理 （二）经济周期中的劳动力供给 1.附加的劳动者效应(失业率上升） 在经济衰退时期表现尤为明显，它的潜在作用类似于“收入效应”。随着家庭收入的减少，家庭能够消费的商品或服务减少，人们愿意从事更长时间的有酬工作。 2.灰心丧气的劳动者效应：临时成为非劳动力参与者的情况（(失业率下降） （1）在其他条件相同的情况下，附加的劳动者进入劳动力市场导致政府公布的失业率上升。 （2）灰心丧气的劳动者在失业后退出劳动力市场，那么，寻找工作的失业者人数减少会使失业率的下降。 灰心丧气的劳动者效应占据着主导地位。 （三）生命周期中的劳动力供给 1.生命周期中的劳动力供给规律 刚成年： 特点 正规教育时间多，工作的时间较少 中年 ：工资高，较多时间用于市场工作 晚年时 ：彻底或部分退休 时间密集型闲暇活动通常发生成长的早年和晚年阶段，如外出旅游，青年和老年人占比较大，因为享受闲暇的时间机会成本比较低 2.女性的劳动力参与率变化：女性劳动力参与率稳定上升。 ①女性的相对工资率上升（女性受教育程度较男性提高） ②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了变化 ③家庭生产生活的生产率提高 ④出生率的下降 ⑤离婚率的上升 ⑥工作机会的增加 3.老年人的劳动力参与率变化：决定因素：主要是工资率和养老金 ①工资率上升。对老年人来说，收入效应明显压过替代效应，加上健康状况下降，都导致对闲暇时间的需求强烈。 ②养老金增加，强化了收入效应的同时，降低了退休成本。替代效应也鼓励老人退休，因为降低了退休的成本或闲暇的代价。
• 3节：劳动力需求
  • 劳动力需求及其影响因素
    • （一）劳动力需求的性质与劳动力需求曲线 1.劳动力需求的性质 （1）需求可以划分为直接需求和间接需求 直接需求：能够直接满足自己的某种需要的商品所产生的需求，如食品和服饰的需求。 间接需求：也称为派生需求，是由于对某种能够给人带来满足的最终产品存在需求， 进而延伸出来的对生产这种产品的生产要素的需求 劳动力的需求、对资本或机器设备等生产资料的需求，均是一种间接需求或派生需求 （2）劳动力需求和资本需求之间存在紧密联系： 劳动力需求和资本需求都会受产品需求变化的影响。 劳动力需求还会受到企业的资本数量需求变化的影响。 2.劳动力需求曲线 工资率越高, 企业的劳动力需求量越少; 工资率越低，企业的劳动力需求量越大。 劳动力需求曲线是自左上方向右下方倾斜的一条曲线，斜率为负。 从长期来看：工资率变化对于劳动力需求数量产生的影响会更大一些 （二）工资率变化对长期劳动力需求数量的影响 1.规模效应：工资率上升，企业成本上升，提高销售价格，购买数量减少，缩减生产规模，劳动力需求下降。 2.替代效应：工资率上升，增加资本需求，减少劳动力需求。 规模效应和替代效应的作用方向都是相同的。在其他条件不变的情况下： ◆ 工资率上升：规模效应和替代效应都导致劳动力需求量下降。 （三）产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响 1.产品需求变化对劳动力需求数量的影响（规模效应） 其它条件不变，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应（或产出效应），而不会产生替代效应。 产品需求率上升，扩大生产规模，增加劳动力需求。 2.资本价格变化对劳动力需求数量的影响 资本价格的变化会对劳动力需求产生规模效应和替代效应。 （1）规模效应：资本价格下降，生产成本下降，扩大生产规模，增加劳动力需求。 （2）替代效应：资本价格下降，资本相对劳动力价格便宜，资本替代劳动力，减少劳动力需求。 资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的。 资本价格下降——规模效应：劳动力需求数量上升；替代效应：劳动力需求数量下降。 规模效应大于替代效应劳动力，需求数量将上升反之则下降。
  • 劳动力需求弹性与派生需求定理
    • （一）劳动力需求的自身工资弹性（弹性小，对我们好） 1.定义和公式 劳动力需求的自身工资弹性(η)=劳动力的需求量变动%/工资率变动% 某种劳动力的工资率(W)变化 1%所引起的自身劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。 2.劳动力需求自身工资弹性主要分为三种情况： 需求富有弹性 ｜η｜＞1 工资率上升 1%引起的劳动力需求数量：下降的幅度大于 1% 需求缺乏弹性 ｜η｜＜1 工资率上升 1%引起的劳动力需求数量：下降的幅度小于 1% 需求单位弹性 ｜η｜=1 工资率上升 1%引起的劳动力需求数量：下降的幅度同样为 1% 3.劳动力工资总量的变化： 富有弹性，工资率上升，劳动力工资总量下降 缺乏弹性，工资率上升，劳动力工资总量上升 单位弹性，工资率上升或下降 ，劳动力工资总量无变化 （二）派生需求定理 根据“希克斯——马歇尔派生需求定理”（又称派生需求定理），影响劳动力需求自身工资弹性的因素有四种： ①最终产品的需求价格弹性，产品价格变动 1%所引起产品需求量变动的百分比，产品需求弹性越大，η越大 ②要素替代的难易度，劳动力的工资率上升时，企业倾向于用相对便宜的其他生产要素进行替代其他生产要素对劳动力替代越容易，η越大。 ③其他生产要素的供给弹性，某类生产要素的价格变动 1%所导致的此类生产要素供给量变动百分比，其他生产要素的供给弹性越大，η越大 ④产品总成本中劳动力成本所占的比重，劳动力成本占总成本的比重是影响劳动力需求自身工资弹性大小的主要因素，劳动力成本在总成本中占的比重越大，η越大 （三）劳动力需求的交叉工资弹性 指一种劳动力的工资率变化 1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。 两种劳动力交叉工资弹性呈正值，意味着 一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加，是总替代关系。 两种劳动力交叉工资弹性呈负值，意味着 一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少，是总互补关系。
• 4节：劳动力市场均衡与非均衡
  • 劳动力市场均衡及其变动
    • 劳动力市场均衡：市场既不存在失业，也不存在劳动力短缺。 劳动力市场的均衡就是在不断建立、不断被打破、然后再重新建立这样一种循环中运行的。
  • 劳动力市场非均衡及其影响因素
    • （一）劳动力需求方遇到的摩擦力 1.企业并非必须支付市场通行工资率 ①不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素。 ②会有意提供高于（而不是等于）市场通行工资水平的工资率---即效率工资。 ③政府颁布最低工资立法等方面的法律法规，一定程度上阻止了企业根据劳动力市场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的工资。 ④工会通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在高于市场通行工资率的水平上。 2.企业并非可以自由调整雇用量 ①企业在雇用劳动者和解雇员工的过程中都需要支付很多成本，包括搜寻成本和筛选成本，以及雇用劳动者之后的培训成本，所以企业不可能随意自由调整雇用量。 ②解雇员工的做法可能会被视为对员工的不公平对待，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至会损害留用员工的生产率。 ③政府的法律法规会对企业的雇用和解雇工作产生外在制约。 （二）劳动力供给方遇到的摩擦力 1.劳动者并非可以零成本自由流动 ①劳动力流动是有成本的，不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。 ②转换工作往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，需要重新接受培训，从而掌握新的技能产生新的成本。 2.劳动者对工资率的反应并非极其敏感 ①当劳动者雇主所支付的工资水平低于市场水平的时候，他们往往也不会马上辞职，而会不断权衡，确保不会因为两份工作之间出现空档而失去工资性报酬这种经济来源。 ②工资水平并非是劳动者唯一的考虑因素，福利水平、交通便利程度、企业的地理位置、能否满足照顾家庭的需要等，也是劳动者的重要考虑因素。 ③在现实中存在明显的工资刚性或工资黏性现象。
  • 劳动力市场政策
    • （一）政府促进就业的宏观经济政策 政策包括：货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策和就业结构调整等。 货币政策：是政府通过控制货币供应量调节经济运行的一种手段。分为扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策两种。 财政政策：是利用政府预算来影响总需求的一种政策，其主要手段是调整税率和政府支出水平。包括扩张性财政政策和紧缩性财政政策两种 收入政策：实际上是一种工资、物价管理政策。最普遍的做法是政府力劝劳动者约束自己提高工资以及企业提高价格的动机 人力政策：主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策，即政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题 产业政策：是一个国家对其产业结构实施引导、调节、管理的方针和政策。反映产业政策对就业结构以及就业水平的影响程度的指标是产业的“就业弹性” （二）最低工资立法及其影响 政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产生压缩效应和扩大效应。如果前者的力量更大，则最低工资立法削弱了社会上的收入不平等程度；反之，则社会上的不平等程度会进一步加剧。