《超级面试官》

《超级面试官》，关于面试技巧的读书笔记，看懂它，助你提高面试成功率，轻松获得更加高新的工作，加油！

《超级面试官》

• 引言
  • 在行为面试的基础上，将情景面试与行为面试结合，并将面试划分为“起承转合”四个步骤，最终形成了“四段式情景化行为面试法”。
• 超级定位
  • 面试官对企业的价值，如何对面试官进行认证和培养。
  • 冰山理论：以上-基准性素质；以下-鉴别性素质（内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度）是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素。
    • 羊群效应
  • 面试=面对面观察+双向沟通+考察能力素质
    • 面试可以全面考察应聘者素质。
    • 面试能增进双方的互相了解
  • 面试官是面试成功的关键（人才流入质检员+企业形象代言人）
    • 前提：清晰的评价标准（招聘效率和招聘质量）
    • 严谨的招聘流程（衔接、层级越高，流程越人性、规模大时逐轮淘汰、有效的简历分析和筛选技术、运用招聘管理系统）
    • 面试方法科学（层级高，岗位重要，工具越多越高级）
    • 专业面试评委（观察力和判断力）
  • 企业面试官队伍建设
    • 标准的制定要与公司的战略、价值观、行业特性、岗位特点匹配。
    • 知识考试（简单）
    • 现场情景模拟
    • 实践跟踪
    • 面试效果评估（复杂但效果最好）
    • 面试官认证与管理流程
• 超级准备
  • 如何做好面试准备，如何构建人才画像，如何阅读简历。
  • 用人需求是面试出发点。
    • 人岗匹配+人与文化匹配、人与战略匹配
    • 冰山下的优秀品质：能力，个性，动机，价值观，重点在于面试官理解用人部门的需求
  • 知己（明确需求）+ 知彼（熟悉应聘者简历）+ 知他（了解人才市场）
    • 知己：企业要的人才性格+岗位需要的人才素质
    • 知彼：对关键信息提问
    • 知他：市场上有多少类似的人才，同类型人才的薪酬水平如何。
  • 人才画像
    • 向上：公司现状（经营现状、发展历程、公司人才现状）
    • 向前：公司战略（外部环境、战略规划）站在企业和行业考虑人才的定性分析。
    • 向内：关键挑战（梳理绩效指标+工作关键挑战 反推分析 招聘目标的核心能力分析）
    • 向外：给人才预定价
      • 基本资格(年龄、学历、工作经历、专业资格)+能力素质(知识、技能、关键历练、胜任力、个性特征、职业兴趣)
      • 推出什么样的人不会要，什么样的人优先要
  • 看透简历
    • 基本信息：快速了解
    • 工作经历：重点把握
      • 工作时间衔接长短
        • 注意重合矛盾空挡
      • 工作时间长短
        • 稳定性与公司匹配性
      • 所在行业
      • 职类与职级
        • 相关性、对应性、提升情况
      • 岗位职责
        • 工作内容与绩效。
      • 汇报对象
      • 下属人数
      • 薪酬待遇
        • 目前水平与社会平均水平的对比
    • 学习经历：适当关注
    • 求职意向：不可忽视
      • 目标岗位，相关类别/不同类别（不考虑）
      • 期望薪酬，体现自信程度
    • 兴趣特长：留意一下
    • 总体分析：必须要做
      • 亮点疑点，逻辑性
• 超级流程
  • 面试的流程与结构化技巧，以及每部分的重点
    • 避免封闭式、引导式、理论式问题
    • 结构化面试是指按统一制定的标准和要求进行的面试，如公务员考试。
      • 行为面试：一个人的行为模式是相对稳定的，不会再较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。
        • STAR（用尽量少的提问，获得尽可能多、真实、有效的信息。
          • SITUATION：时间、地点、内容、涉及人员
          • TASK：要完成的任务或遇到的问题
          • ACTION：自己采取的行动
          • RESUL：得出了什么样的结果
        • 尽量聚焦在职位日常的典型事件上。
        • 四段式情景化行为面试面试法
          • 起：暖场（自我介绍、流程介绍+找到提问点），可以做简历提前研究
          • 承：STAR挖掘行为事件
            • 注意应对不同类型的面试者有不同的方法 引导进入角色和展开思路
          • 转：补充提问（求职动机、薪酬、时间）
            • 慎用身体语言
          • 合：应聘者提问+评价
      • 情景面试：目标设置理论，一个人的未来行为在很大程度上会受到他的目标获选为意向的影响。
        • 情景面试主要考察应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等素质特征。
      • 压力面试：有意营造紧张气氛，了解应聘者将如何面对工作压力
        • 位置和沉默
    • 非结构化面试，提问随意，缺乏统一标准。
    • 半结构化面试：在预先设计好的试题基础上，面试官向应聘者提出随机性问题。
    • 面试组织：HR+业务
• 超级提问
  • 提问角度、提问的句式及有效问题。
    • 无效问题（答案容易造假、问题概括、缺少规范答案、问题与考察能力无关
    • 有效问题（问题与预期工作行为密切相关、已过去行为为基础、过去情景与将来工作挑战相似、问题情景具体化、问题有可供参考的答案）
• 超级追问
  • 如何追问以获得更深入和真实的信息。
• 超级观察
  • 通过非语言信息观察与判断应聘者。
• 超级评价
  • 面试后如何评价并作出决定，包括打分和评语。
• 超级修炼
  • 面试官的职业素养，面试官如何提升能力。
• 超级发现
  • 在面试或日常工作中，如何通过细节快速识别高潜人才。
• 超级案例
  • 真是面试现场实录。
• 案例真实
• 工具简单
  • 人才画像分析表
  • 面试提纲表
  • 追问技巧表
  • 面试评语表
  • 常用能力胜任字典
  • 面试官常用工具图标
• 系统系统