第三章 劳动合同法（第一部分）

这是一篇关于劳动法合同概述的思维导图，主要内容有劳动合同概述、劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议、受国家法律的限制、受集体合同的限制等。

第三章 劳动合同法（第一部分）

• 劳动合同概述
  • 劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议
    • 法律行为（法律事实）意义上使用，即指劳动合同行为（劳动合同的运行）
    • 法律关系（社会关系）意义上使用，即指劳动合同关系
  • 受国家法律的限制
    • 订立要求及具体条款
    • 劳动合同的内容
    • 劳动合同的接触与终止
  • 受集体合同的限制
    • 凡是有集体合同的，劳动合同的内容不得与其抵触，或者不得低于集体合同的标准
  • 性质
  • 劳动合同的分类
    • 固定期限劳动合同（约定订立）
      • 经济补偿金：除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金
      • 连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，面临无固定期限劳动合同条件成立的风险（北京与广东）
    • 无固定期限劳动合同（约定订立、法定订立）
      • 劳动者在该用人单位（同一用人单位）连续工作满十年
        • 连续工作（工作年限）认定
          • 非劳动者本人原因中止劳动关系
          • 合理的医疗期
          • 服义务兵役
      • 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（双十原则）
      • 连续订立二次固定期限劳动合同
        • 2008年1月1日后签订的次数
          • 用人单位无终止劳动合同的权利（北京、广东）
            • 连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续订并要求订立无固定期限劳动合同
          • 用人单位有终止劳动合同的权利（上海）
            • 已连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位有终止劳动合同的权利，但用人单位决定与劳动者第三次续订合同时，劳动者可以提出签订无固定期限劳动合同，这时用人单位不能拒绝
      • 一般情形
      • 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（初次用工、未及时续订）
      • 违法成本：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资
      • 起算点
        • 一般情形
          • a. 连续工作满10年后的次日起
          • b. 改制确定订立劳动合同日起
          • c. 第二次固定期限劳动合同期满的次日起
        • 特殊情形
          • a. 自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资（=11个月）
          • b. 不用支付用工一年后劳动关系存续期间的双倍工资
    • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定订立）
    • 按照劳动合同的期限为标准
  • 按照劳动合同确定的劳动者工作的时间长短为标准
    • 全日制劳动合同（书面形式）
      • 一般评价每日工作时间超过4小时，每周工作时间累积超过24小时
    • 非全日制劳动合同（口头形式）
      • 属于劳动关系
  • 劳动合同形式
    • 主件：一般是指在确立劳动关系时所订立的书面劳动合同
    • 附件：一般是指法定或约定作为劳动合同主件的补充而明确当事人双方相互权利义务的书面文件
      • a. 劳动规章制度（合法有效）
      • b. 专项劳动协议
    • 主件有效是附件有效的前提
      • 主件部分内容无效不影响附件的效力
      • 主件无效，附件内容对双方没有法律约束力
  • 劳动合同内容
    • 必备条款
      • 工作内容工作地点（约定）
      • 劳动报酬（法定+约定）
      • 劳动保护、劳动条件和职业危害防护（法定）
    • 约定条款
      • 1. 试用期
        • 非全日制劳动用工
        • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
        • 劳动合同期限＜3个月
        • 不能约定试用期
        • 3个月≤劳动合同期限＜1年
          • 试用期≤1个月
        • 1年≤劳动合同期限＜3年
          • 试用期≤2个月
        • 劳动合同期限≥3年以上的（含无固定期限劳动合同）
          • 试用期≤6个月
        • 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
          • 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
          • 如果同一劳动者在同一单位换了另外一个岗位，可以有试用期
        • 试用期内劳动者权利及合同解除条件
          • A. 试用期劳动者的劳动报酬标准
            • 不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
          • B. 试用期劳动合同的解除条件
            • 1. 用人单位
              • 除了规定情形外，用人单位不得解除劳动合同，在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，不能通过客观情势变化、经济性裁员方式在试用期解除劳动合同
            • 2. 劳动者：在试用期内提前3天通知用人单位可依法解除劳动合同
        • 用人单位试用期常见违法行为情形及其违法责任
          • A. 支付赔偿金：试用期超期或违法约定
            • 赔偿金=转正工资x（实际履行试用期-法定试用期）
          • B. 补足差额：试用期工资低于法定标准、约定标准
            • 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金
          • C. 招致可能出现符合订立无固定期限劳动合同法定情形的风险：单独签订试用期合同的情形
      • 2. 专项培训（前提）和服务期
        • 培训条款：是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定由用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的条款
          • 从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训（用人单位的法定义务）
          • 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（补偿性）
            • 服务期违约金=（培训费用总额÷约定的服务期）× 未履行的服务年限
            • 在试用期内劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者返还专项培训费用
        • 服务期：是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程中，用人单位出资招用、培训或者提供特殊待遇后，经双方协商一致确定的一个服务期限（培训服务期；特殊物质待遇服务期）
          • 劳动者违反服务期约定，应该向用人单位支付违约金
        • 劳动合同期：是劳动关系双方当事人约定的劳动关系存续期限，在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，不要支付用人单位违约金
        • 两者关系：服务期是以当事人双方劳动关系的存在为前提；服务期限可长与劳动合同，也包含于劳动合同期限
      • 3. 保守商业秘密和竞业限制
        • 竞业限制：一般是指承担保密义务的劳动者，在任职期或者离职后在特定的时期和地区内，不得从业于竞争企业或进行竞争性营业活动（一般竞业限制期限不得超过两年）
        • 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项
          • ①对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 ②（若用人单位未给予劳动者经济补偿，劳动者可以要求其按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。）→（若规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行的最低工资标准的，按照劳动合同履行的最低工资标准支付。） ③劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
        • 竞业限制双方当事人的义务
          • 劳动者应当履行竞业限制义务（违约金；赔偿金）
          • 用人单位负有支付经济补偿金的义务
      • 4. 补充保险和福利待遇
    • 劳动合同欠缺必备条款的法律责任
      • 劳动合同的必备条款不完备并不导致劳动合同无效
        • 劳动行政部门责令改正用人单位提供的不符合规定的劳动合同或者没有将劳动合同交付劳动者的行为
        • 用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
        • 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的，引发争议的
          • 约定工资（协商）
          • 集体合同工资
          • 企业规章制度（同工同酬）
          • 国家有关规定（劳动基准）
• 若续订的劳动合同内的各要求不低于前劳动合同，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿