阻碍人们持续成功的因素，既不是智力与技能，也不是能力和经验，起决定性作用的，是一个人的习惯性行为。
已经取得一定成功的人，常常会被过去的成功模式和习惯行为所困，他们既没有意识到自己过去取得的成功也存在着行为上的缺陷，也不明白这些习惯性行为正阻碍着自己发挥最大的潜力。
正是习惯性行为阻碍了我们获得持续成功，所以，我们可以通过改变习惯，来改变未来。
过于争强好胜 Winning too much
不是不同意“竞争”，而是建议领导者理性地面对竞争，如果为了赢而去赢，Over competitive, 超出了事情本身的价值，偏离了目标，付出不必要的代价。
画蛇添足，增加过多的价值 Adding too much value
大部分领导者的姿态，决定了他在每次讨论中，都想完全发表自己的意见，也就是会情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。
他们很难做到耐心倾听他人，即使要听，也会事先声明“你说的我都知道”或“我知道有种更好的方法”等等。
这种习惯的危害就在于，虽然他的反馈可能对某些想法加以完善，但却会导致其他同事和下属的积极性、承诺和责任感都逐步下降。
习惯作评判 Passing judgment
那些习惯于评判和给他人打分的领导者，总是会以自己的标准作为通用标准。记住：评判别人会把别人推开，限制我们成功的机会。
除了你自己,不要把你的世界观强加给别人。因为我们每个人都是独一无二的，真实的存在。对我们有用的，不一定对别人也适用。
我给大家的建议是：收到信息，不要随意评价，把关注点放在“解决问题”上面。
收到信息，不要随意评价，把关注点放在“解决问题”上面。
作破坏性评论 Making destructive comments
习惯以“不”，“但是”或“然而”， 作为开场白 Starting with “No,” “But,” or “However”
以“不”、“但是”或“然而”开头，就意味着我们在否定对方所说的话，否定对方的认知和世界观。我们在他们往外推的同时，还向他们传递了一个信息：你错了，我比你更懂。这些词，常常是我们的讨论陷入僵局的关键所在。
炫耀自己的聪明Telling the world how smart we are
这是人性层面的弱点，但却是领导者需要克服的坏习惯。很多人会不经意地向他人展示：我比你们们认为得更聪明。记住：不管你身居多高的位置，只有谦卑和恭敬，才会让你持续成长。
愤怒时发言 Speaking when angry
喜欢否定别人， 或者说“我来解释一下为什么那样做不行”Negativity, or “Let me explain why that won’t work”
保留信息 Withholding information
没有及时表达认可 Failing to give proper recognition
这也是保留信息的一种，或者说是变相地保留信息。领导者可能因为种种原因，没有及时对他人表达认可。这会引起你的同伴，尤其是下属，产生很多种猜测，是不被关注吗？还是不被认可？或者我不够优秀？等等。
争得不相称的好评Claiming credit that that we don’t deserve
高估自己对成功的贡献，是很多领导者都会犯的错误。若你的团队里，再有一些习惯溜须拍马的下属，那你的自我认知一定会比实际高出很多。
为帮助领导者意识到这个问题，我非常建议你：列出在某一天中，你所获得的所有称赞，然后再逐项Check，看看自己是否真的值得这些赞誉。
固守过去 Clinging to the past
流露个人偏好 Playing favorites
对领导者而言，过度流露自己的个人偏好，会影响团队的行为。尤其是你的下属，自然会去投其所好。所以，我建议领导者们在工作场合，尽量保持更多的客观和中立，将个人的喜好剥离出来。
拒绝表示歉意 Refusing to express regret
不愿听他人的意见 Not listening
对于同事或下属的建议，不管你认同或采纳与否，你都可以视每一条建议为礼物，简单地说一句“谢谢”。
不愿听他人意见，是对同事极其不尊重的消极攻击形式。这种行为的潜在含义就是：我不在乎你/你是错的/你真愚蠢/你是在浪费我的时间等等。
不愿表达感谢之情 Failing to express gratitude
惩罚送信的人 Punishing the messenger
过分在意“我” An excessive need to be “me”
领导者若能放下自我、放下虚荣、放下自我得失、放下我们对别人评价的担心和执念，就能真正地把注意力转移到事件和其他人身上，你会发现一个完全不同的世界。
