导图社区 2022刘安琪劳动和社会保障法:第一章 劳动法和劳动合同法
这是一篇关于2022刘安琪劳动和社会保障法:第一章 劳动法和劳动合同法的思维导图,主要内容有第一节劳动法、第二节劳动合同法、第三节劳动争议。
编辑于2022-06-25 19:45:592024马峰理论法宪法学,中国的立法体制主要包括中央和地方两个层级。中央层级由国务院、中央军事委员会和全国人民代表大会常务委员会构成,它们负责国家层面的立法工作。涉及立法法、立法审查、立法裁决等环节,介绍了宪法的基础理论,包括宪法的制定、实施、保障、分类等。介绍了中国的国家机构设置,包括国务院、中央军委、全国人大及其常委会、国家主席、监察委员会等,以及它们之间的职权和关系。
2024马峰理论法法理学,法理学是研究法律本质、法律原则和法律体系的学科。思维导图突出了每个章节和主题的关键概念,将法理学的主要概念和章节以层次结构的方式呈现,有助于学生集中注意力并理解课程的重要内容。学生可以将思维导图作为复习工具,迅速回顾整个法理学课程的结构和要点,以备考前巩固知识。
2024杨帆三国法,介绍了国际经济法的基本概念,强调了国际条约的重要性和约束力,以及国际习惯作为国际法来源之一的特性。在“国际条约”部分,详细列出了条约的签订、批准、核准、加入、接受等程序,并提到了条约的登记和适用问题。详细说明了信用证在国际贸易支付中的作用,包括银行责任、付款义务以及信用证的种类等。这张思维导图为学习者提供了一个全面而详细的知识点,内容涵盖了三国法的各个方面,有助于学习者系统地理解和掌握相关知识。
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第一章 劳动法和劳动合同法
第一节 劳动法
一、工作时间和休息休假
二、加班
三、工资法律制度
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
最低工资保障。
四、职业安全卫生法律制度
(一)对女职工的特殊保护
禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度①的劳动和其他禁忌从事的劳动
经期
不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动
孕期
(1)不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动
(2)对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动(不加班,无夜班,
产假
女职工生育享受不少于98天的产假
哺乳期
不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动
(二)对未成年工的特殊保护
1.未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者
2.不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动
培训
对未成年工进行上岗前培训
体检
用人单位应当对未成年工定期进行健康检查
第二节 劳动合同法
一、适用范围
劳动合同法的调整对象是劳动关系。狭义的劳动法律关系主体包括劳动者和用人单位。
1.劳动关系的主体特定:一方是劳动者,另一方是用人单位。
(1)劳动者
①禁止招用童工
禁止招用未满16周岁的童工,但文艺、体育、特种工艺单位确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒的除外(必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利)。
②不适用劳动合同法的主体
公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
(2)用人单位
不仅包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位,还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2.劳动关系兼具人身关系和财产关系。
3.劳动关系兼具平等关系和从属关系。
二、劳动合同的订立
(一)劳动合同的种类
1.以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.有固定期限的劳动合同。
3.无固定期限的劳动合同
情形
(1)协商一致
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同
(2)法定情形
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同
①劳动者在该用人单位连续工作满10年的
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的(双十规则)
③连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者无过错,能胜任,续订劳动合同的(2加1规则)
(3)视为订立
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
违规后果
用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资
(二)劳动合同订立的一般要求
1.劳动合同应采用书面形式订立。
2.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
3.劳动合同双方当事人意思表示一致,签订劳动合同之日,产生法律效力。
4.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
(三)未订立书面劳动合同的处理
三、劳动合同的内容
1.必备条款:
1)劳动合同当事人信息;(2)劳动合同期限;(3)工作内容和地点;(4)工作时间和休息休假;(5)劳动报酬;(6)社会保险等。
2.可备条款:
用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
(一)试用期条款
1.时间限制
2.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
3.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4.劳动者提前3天通知,可以解除合同。
试用期内,劳动者有过错(单位直接解除合同的6种情形+不能胜任+伤病后无法工作)的,用人单位可以解除合同。
(二)服务期条款
服务期,是指因用人单位为劳动者提供专业技术培训,双方约定的劳动者为用人单位必须服务的期间。
1.前提
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
2.违约金
(1)劳动者违反服务期条款的,应当向单位支付违约金。违约金的数额,不得超过用人单位提供的培训费用。
(2)用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
(三)保密条款
保密条款,是指用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
员工的保密义务是约定的,既可以有偿,也可以无偿。而根据公司法规定,董事和高级管理人员的保密义务是法定的、无偿的。
(四)竞业限制条款
1.只针对负有保密义务的劳动者-两高一保
竞业限制的人员,限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2.竞业限制期
(1)在解除或者终止劳动合同后,上述人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过2年。
(2)竞业期内,劳动者可以到非竞争单位就业。
3.竞业限制内的经济补偿问题
(1)未约定经济补偿的
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。如果,月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
(2)单位3个月未支付经济补偿的,竞业限制解除
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。
(3)单位主动解除的情形
在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。
(4)劳动者违约情形
劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。
(五)禁止约定其他劳动者支付违约金的情形
除劳动者违反服务期条款和竞业限制条款外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
四、劳动合同的效力
(一)劳动合同无效
下列劳动合同无效或者部分无效:
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
3.违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
(二)劳动合同无效的后果
1.劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
2.劳动合同被确认为无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3.由于用人单位原因订立无效劳动合同,给劳动者造成损害的,用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
五、劳动合同的解除与终止
(一)劳动合同解除的情形
劳动者违反服务期的违约金支付与否与单位是否给劳动者经济补偿金是相反的
1.协商解除
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
若劳动者提出解除劳动合同,经单位同意,则单位无须支付经济补偿金。若由单位提出,经协商解除劳动合同,则单位应当向劳动者支付经济补偿金。
2.劳动者单方解除
预告解除
(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同
(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同
单位无须支付经济补偿金
劳动者任意解除(无须提前通知,前6种情形告知单位即可)
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(2)未及时足额支付劳动报酬的
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的
(5)因《劳动合同法》第26条第1款①规定的情形致使劳动合同无效的
(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
(7)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位
单位应当向劳动者支付经济补偿金
劳动者的责任
劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任
若劳动者违反服务期条款,应当向单位支付违约金
3.用人单位单方解除
(1)单位预告解除
情形
用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同
①劳动者患病或非因公负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
伤病
②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
低能
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的
悲剧
低能伤病是悲剧,先行调整在离去
经济补偿金
单位预告解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿金
(2)单位任意解除劳动合同(劳动者存在过错)
情形
①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
②严重违反用人单位规章制度的
③严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的(给原单位造成损失的,其他单位和劳动者承担连带责任)
⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的
⑥被依法追究刑事责任的
经济补偿金
单位无须支付经济补偿金
(3)经济性裁员
情形
有下列情形之一的,单位可以经济性裁员
①依照企业破产法规定进行重整的
②生产经营发生严重困难的
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的
裁减人数众多
裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上
程序
用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告
听取意见+报告
优先留用
①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
②与本单位订立无固定期限劳动合同的
③家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的
优先招用
用人单位在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员
经济补偿金
单位应当支付经济补偿金
4.单位单方解除权的限制
下列情形,单位不得预告解除、经济性裁员解除劳动合同:(可因劳动者过错而任意解除)
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。
5.单位迫使劳动者辞职
用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:
(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(2)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(3)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(4)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(5)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
(二)劳动合同的解除程序
(三)劳动合同的终止
1.有下列情形之一的,劳动合同终止
2.期满后继续履行
(1)劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
(2)一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持。
(3)根据《劳动合同法》第14条规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
(四)经济补偿金
1.经济补偿金的标准
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。以每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算,支付1个月工资的经济补偿;不满6个月的,支付半个月工资的经济补偿。
2.收入过高者经济补偿金
劳动者月工资高于所在地上年度职工月平均工资3倍的,按3倍支付,且最高不超过12年。
3.支付经济补偿金的情形
看因为谁的原因导致的合同终止
4.经济补偿金和经济赔偿金不同时适用
用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,劳动者有权要求单位继续履行合同或者按照经济补偿金的2倍要求赔偿金。
(1)经济赔偿金的金额为经济补偿金的2倍;
(2)要求单位继续履行合同、赔偿金二选一;
(3)用人单位支付了赔偿金的,不再支付补偿金。
5.允许自由协商
六、集体合同
集体合同,是企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面协议。
集体合同具有下列特征:
1.由工会代表企业职工一方与用人单位订立。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
2.订立程序
(1)集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过,应当报送劳动行政部门。
(2)劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。
3.行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
4.劳动报酬和劳动条件的标准
(1)集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;
(2)用人单位与劳动者订立的劳动合同中,其劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
5.效力
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。
七、劳务派遣制度
(一)概述
劳务派遣,是指劳务派遣单位与实际用工单位签订派遣协议,将与劳务派遣机构建立劳动合同关系的劳动者派遣到用工单位,用工单位使用劳动者,并向派遣机构支付管理费的用工制度。
1.劳务派遣用工是补充形式。我国的企业基本用工形式为“劳动合同用工”。用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
2.劳务派遣中的法律关系
(1)劳务派遣单位称为用人单位,用人单位和劳动者订立劳动合同,双方之间为劳动合同关系。
(2)接受劳务派遣的单位称为用工单位。
(3)用人单位和用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议是民事合同,应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
3.劳务派遣用工,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
(1)临时性,是指岗位的存续时间不超过6个月;
(2)辅助性,是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;
(3)替代性,是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
满足任何一个就可用派遣工
(二)劳务派遣单位
1.劳务派遣单位的设立条件
注册资本不得少于人民币200万元;
2.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,应当是2年以上的固定期限劳动合同;劳务派遣单位不得以非全日制用工(小时工)形式招用被派遣劳动者。
3.用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者。
4.社会保险
(1)按用工单位所在地标准缴纳社会保险费
(2)用人单位承担工伤保险责任
(三)用工单位
1.用工单位和劳动者之间不存在劳动合同关系,但劳动者要服从用工单位的管理。
2.用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
3.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
(四)劳动者报酬
1.劳务派遣单位不得克扣劳动报酬,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
2.劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
3.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
4.跨地区派遣劳动者的,按用工单位所在地的标准执行。
(五)法律责任
1.劳务派遣单位或者用工单位违反劳务派遣制度的,承担行政责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
2.劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。
八、非全日制用工
非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日工是短期用工,是灵活就业的一种重要形式。
非全日制用工与一般用工形式相比,其特点如下:
第三节 劳动争议
一、劳动争议的认定
1.劳动争议,是指劳动关系的双方当事人(劳动者和用人单位)因执行劳动法律、法规或者履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。
2.劳动争议的判断
判断一项争议是否属于劳动争议可分两步:首先,判断争议的主体是否是劳动者和单位;其次,判断其争议的内容是否与劳动关系、劳动合同、职位等相关。
二、劳动争议纠纷的一般规定
1.劳动争议的处理方式,包括协商、调解、仲裁和诉讼。
协商
劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁(非必经程序)
调解
(1)当事人可以向调解组织申请调解(①企业劳动争议调解委员会;②依法设立的基层人民调解组织;③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织)当事人可以书面申请,也可以口头申请
(2)调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效
不具有强制执行力
仲裁
当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
诉讼
(1)对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼
(2)逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼
(3)对仲裁裁决不服的,除劳动争议调解仲裁法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼
(4)仲裁裁决被法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼
2.举证责任分配
(1)一般规定
发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果
(2)单位的举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任
三、仲裁
(一)一般规定
1.仲裁案件的当事人
(1)发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
(2)劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
2.管辖
(1)劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
(2)合同履行地优先。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
3.仲裁时效
(1)一般规定
①劳动争议申请仲裁的时效期间为1年
②仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算
(2)例外
①劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受以上规定的仲裁时效期间的限制
②但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系 终止之日起一年内提出
(注意:《劳动合同法》第82条规定的“因 单位未按期订立书面劳动合同”而应当支付“二倍工资”中,“增加的 一倍工资”属于惩罚性赔偿部分,不属于正常的劳动报酬,应当适用1年的仲裁时效)
(3)中止和中断
4.受理
(1)5天内决定是否受理
①劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人
②认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由
(2)对不受理/逾期未决定的救济
对劳动争议仲裁委员会不予理或者逾期 未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼
(二)仲裁裁决
1.仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解
(1)调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。
(2)调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲栽委员会印章,送达双方当事人。
(3)调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。
(4)劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力,一方当事人反悔提起诉讼的,人民法院不予受理;已经受理的,裁定驳回起诉。
2.“先予执行”
3.非终局性
可起诉
对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力
4.一裁终局的情形-对单位单方终局
(1)具体情形
①劳动者追索小额报酬
追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议
②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议
(2)效力
①劳动者不服,可起诉30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决②用人单位有证据证明上述裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决
四、诉讼
(一)仲裁与诉讼的衔接
(一)仲裁与诉讼的衔接
1.劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:
(1)经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁;
(2)经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构;劳动争议仲裁机构仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,人民法院应予受理。
2.劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服依法提起诉讼的,人民法院应当分别情况予以处理:
(1)属于劳动争议案件的,应当受理;
(2)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。