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马工程《管理学原理》10激励 知识导图,组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。
编辑于2023-08-24 17:36:3310、激励
激励基础
定义[特征:内在驱动性、动态性、差异性、目标性、经济性]
组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程
为何激励:委托代理理论
人的行为过程及特点
行为界定
行为
含义——人类在环境影响下一切外在反应的统称
构成要素——主体、客体、环境、手段、结果
分类
动机性行为——人理性意识支配下按照一定规范进行并达成一定成果的活动
非动机性行为——人无意识状态下进行的无目的活动
动机性行为【激励理论研究范畴】
三大特征
人理性意识支配下活动——有一定目的性、方向性及预见性
与一定客体联系,作用于一定对象——其结果与行为动机目的有一定内在联系
受到环境影响——是人的内在因素和外在因素相互作用函数
人的行为过程:刺激——需要——动机——行为——目标——满足(受挫)循环往复过程
特点
自发性
目的性
持续性
因果性
可塑性
人性假设及发展【对人性的合理假设是激励生效的前提】
经济人假设(X理论)【强调物质需求】
观点——人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体
人必然是自利的,且不是孤立的
人总是凭借所处环境判断自身利益,努力使用各种手段,追求自身利益最大化
唯一目的是追求私人利益,但最终会增加社会公共利益(需要良好健全的法制和规则作为保证)
追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化,但自利的本性不变
X理论——麦格雷戈(对经济人假设详细解释,见书222页)
社会人假设(人际关系理论——霍桑实验主持者【梅奥】最早提出)【强调情感需求】
时代背景——20C20/30S,西方国家社会生产力发展,企业竞争加剧,劳资关系紧张
基本观点
劳动者根本上由社会需求引发工作动机,并通过与同事关系获得认同感
工业革命和工作合理化使工作本身失去意义,因而劳动者只能从工作上的社会关系寻找工作意义
劳动者对同事们的社会影响力比管理者所给予的经济诱因控制更重视
劳动者工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变
自我实现人/自动人假设(Y理论)【强调发挥潜能、追求自我完美需要】
时代背景——20C 50S资本主义高度发展产物,高度机械化,日益专业化(简单单调动作的重复,使得工作士气底下,影响产量和质量提高
马斯洛需要层次理论(影响最大)
麦格雷格Y理论(基于自我实现人假设)
复杂人假设(超Y理论)
20C60/70S艾德佳·沙因提出
人性复杂性体现
个体——其需要和潜力随年龄增长、知识增加、地位改变、环境改变及人与人自建关系改变而变化
群体——人与人之间的需要是千差万别的
超Y理论——莫尔斯和洛什(从复杂人假设出发)
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
激励机理
旨在揭示激发个体行为积极性的一般原理,建立在对人的行为规律和人性假设的正确认知基础之上
激励理论【部分理论的观点局限性书上有写】
行为基础理论【侧重人的需要,以什么为基础,什么才能激发人的积极性】
个人层面——需要层次理论【亚伯拉罕·马斯洛】
123低层次需要,通过外部条件满足/45高层次需要,通过内部因素满足
观点
人的需要由一个从低层次向高层次发展过程
任何需要并不由于高一层次需要的出现而消失,各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进
未满足的需要才有激励作用
双因素理论【赫茨伯格】
保健因素只能消除不满意,激励因素才是调动人们积极性的关键
成就需要理论【戴维·麦克利兰】
人的高层次需要有3种
成就需要——争取成功希望做得最好的需要
权力需要——影响或控制他人且不受他人控制的需要
亲和需要——建立友好亲密人际关系的需要
过程激励理论【侧重行为的发生机制、如何由需求引起动机,由动机推向行为,并由行为导向目标]
公平理论【约翰·亚当斯】
相对报酬比较结果使得人们产生公平感或不公平感,不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感
相对报酬比较
横向比较【自己与他人OP/IP VS OC/IC】
纵向比较【自己当前与过去OP/IP VS OH/IH】
比较结果对应行为
制约公平感的因素
客观:分配政策及执行过程是否公平
主观感受:当事人的公平标准
评价
贡献【提出相对报酬概念】
启示
利用公平感来调动员工积极性是一种重要激励手段
管理者的管理行为必须遵循公正原则,以积极引导员工形成正确公平感
局限性
不完全信息往往使社会比较脱离客观实际
主观评价易使社会失去客观标准
“投入”和“产出”的形式多样性使得社会比较难以进行
期望理论【维克托·弗鲁姆】
主要研究人们需要或动机的强弱V和人们对实现需要或动机的信心强弱
M=V*E 激励力=效价*期望值
人们在预期他们的行动会给个人带来既定成果,并且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置目标
结果
激励要处理好三方面关系
努力与绩效关系—如果主观认为通过自身努力达到预期目标的概率较高,就会产生行为信心
绩效与奖励关系——如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励,就会产生行为热情
奖励与满足需要的关系——采用同一种奖励方法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同
目标设置理论【爱德温·洛克】
基本观点:目标本身具有激励作用
目标对人们努力程度的影响取决于【1目标明确性2目标难易度3目标责任清晰度4目标接受度】
行为强化理论【怎样使积极行为得到巩固,使消极行为得到转化】
基本观点:人们处于某种动机,会采取一定行为作用于环境;当这种行为后果对人们有利时,这种行为以后重复出现,否则就会减少或消失
强化分类
目的
正强化【给胡萝卜,使行为更加可能发生】
负强化【不给大棒,使行为更加可能发生】——比如坦白从宽,本应受到惩罚,而坦白可以减轻量刑,从而增加坦白的行为【预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果,从而避免不符合要求行动】
惩罚(行为变得更不可能发生)
自然消退(不给胡萝卜,行为变得不可能发生)
方式
连续强化【对每个行为都给予强化】
间断强化【并非对所有行为进行强化】
激励方法
工作激励
含义:通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在工作热情【丰富员工工作经验,增加员工对组织整体工作的认识,改善部门间工作关系,提高员工工作积极性/成本相对加大,对人力资源管理要求加大,有时员工无法适应】
方法
工作扩大法【横向扩大、纵向扩大——扩大岗位工作范围,增加职责】
工作丰富法【增加岗位技术和技能含量】
岗位轮换法
工作特征模型【X—Mediator中介变量—Y】
成果激励
含义:在正确评估员工工作产出的基础上给员工合理的奖励,以保证员工工作行为的良性循环
分类
物质奖励[满足员工日益增长的精神文化需求,是当前组织中最普遍且不可或缺的激励方式/成本相对较高]
含义
形式【工资、福利(保险、体检等)、员工持股计划】
精神激励[成本较低,常能达到物质激励难以达到效果,是提高员工积极性、主动性和创造性的有效方式/维持时间短]
1、情感激励(eg思想沟通)2、荣誉激励(eg公开表扬)3、信任奖励(eg允许犯错)
综合激励
一些辅助性激励方法eg榜样激励、危机激励、培训激励、环境激励