人力资源管理师薪酬管理

一图带你了解人力资源管理师薪酬管理的秘密，思维导图帮你深刻认识薪酬管理中的薪酬制度设计、岗位评价、人工成本核算和员工福利管理，一图在手，薪酬管理不用愁，你就是最值得老板欣赏的优秀人力资源管理师。

薪酬管理

薪酬制度设计

薪酬体系设计

薪酬概念

薪酬

员工获得的一切形式的报酬

精神的 物质的

有形的 无形的

货币的 非货币的

内在的与外在的

薪资

薪金

较长时间为单位计算员工的劳动报酬

月薪 年薪 薪水

工资

以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬

计时工资 小时工资 计件工资

报酬

员工完成任务后获得的一切有形无形的待遇

收入

员工获得的全部报酬 薪资 奖金 津贴 加班费等项目的综合

薪给

薪给分为 工资 和薪金

奖励

员工超额劳动的报酬 红利 佣金 利润分享

福利

公司为每个员工提供的福利项目 如带薪年假 各种保险

分配

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配 初次分配 再分配

薪酬实质

员工态度 行为 业绩

外部回报

直接薪酬

基本薪酬/基本工资

周新 月薪 年薪

激励薪酬

绩效工资 红利 利润分成

间接薪酬

福利

保险 非工作日工资 额外津贴 其他服务（单身公寓 免费工作餐）

内部回报

参与企业决策

获得更大工作空间/权限

更大责任

更有趣工作

个人成长机会

活动多样化

影响薪酬水平因素

影响员工个人

劳动绩效

职务岗位

综合素质 技能

工作条件

年龄工龄

影响企业整体

生活费用 物价水平

企业工资支付能力

地区和行业工资水平

劳动力市场供求状况

产品的需求弹性

工会的力量

企业的薪资策略

薪酬管理

基本目标

保证薪酬在劳动力市场具有的竞争性 吸引留住优秀人才

肯定员工贡献 使其及时得到相应回报

合理控制人工成本 提高劳动生产率 增强企业产品竞争力

通过薪酬机制的确立 将企业与员工长期 中短期经济利益有机结合

基本原则

对外 竞争力原则

对内 公平性原则

对员工 激励性原则

对成本 控制性原则

内容

薪酬制度设计与完善

薪酬制度设计

薪酬策略设计

薪酬体系设计

薪酬水平设计

薪酬结构设计

完善薪酬制度设计

工资结构的完善

薪酬等级标准的设计

薪酬支付形式设计

薪酬日常管理

工资总额管理

工资总额的计划与控制

工资总额调整的计划与控制

工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

计算工资总额的方法

工资总额与销售额的方法

盈亏平衡点方法

薪酬日常管理具体工作

开展薪酬市场调查

制定年度薪酬激励计划

调查员工薪酬状况开展薪酬满意度调查

人工成本核算及成本计划执行情况

员工薪酬必要调整

薪酬体系类型

岗位薪酬体系

定义

根据员工在组织不同岗位特征来确定薪酬等级与薪酬水平

适用范围

岗位明晰 职责清楚 工作程序性较强 一般管理岗位和操作岗位

技能薪酬体系

技术薪酬体系

组织根据员工掌握的与工作有关的技术知识的广度和深度确定员工薪酬等级和水平

适用科技型企业 专业技术要求高的部门和岗位

能力薪酬体系

员工个人能力状况为依据确定薪酬等级与薪酬水平

适用中高层管理者和研究开发人员

绩效薪酬体系

将员工个人或团体的工作绩效和薪酬练习在一起 根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬新水平

适用于工作程序性 规则性强 绩效容易量化的岗位 团队 （销售）

薪酬体系设计的基本要求

薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现 是薪酬管理的核心

补偿职能

激励职能

调节职能

效益职能

统计监督职能

薪酬体系设计要体现劳动的基本形态

潜在劳动：可能的贡献

流动劳动：现实的付出

凝固劳动：实现的价值

薪酬体系设计的前期准备工作

明确企业的价值观和经营理念

团队合作

不能拉大同等级薪酬差距

迅速扩展

工资位于市场中上水平

重视质量和客户满意度

奖金与销售业绩不能挂钩

明确企业总体发展战略规划目标和要求

企业战略目标

企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素

具体实现战略的计划和措施

对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现企业战略需要的核心竞争力

根据企业战略 确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略 激励员工产生最大绩效的方法论

掌握企业生产经营特点和员工 特点

掌握企业财务状况

明确掌握企业劳动力供给需求关系

明确掌握竞争对手的人工成本状况

岗位薪酬体系设计

根据每个岗位的相对价值确定薪酬等级 通过市场薪酬水平调查确定每个等级薪酬幅度

岗位薪酬体系以岗位评价为基础

设计

环境分析

确定薪酬策略

岗位分析

岗位评价

岗位等级划分

市场薪酬调查

确定薪酬结构与水平

实施与反馈

技能薪酬体系设计

技能评估以技能分析为基础

内容

技能单元

技能模块

从事某项具体工作任务所需的技术或知识

本质是对技能单元进行分组

技能模块是技能薪酬设计的基础 区别于岗位薪酬的显著特征

技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型 包括技能等级模块和技能组合模块

技能种类

绩效薪酬体系设计

绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用，绩效薪酬体系的核心内容：绩效评估

缺点

绩效评估是一个系统的工作过程

评估内容

评估标准

模式选择

结果的运用

专项薪酬管理制度

薪酬管理制度

实质

薪酬体系的制度化产物 让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念 设计方法 薪酬水平 薪酬支付方式 支付方法等规定性说明；内容包括薪酬组成要素和构成 薪酬理念 薪酬结构 薪酬等级

内容

薪酬战略

企业管理人员根据具体经营环境 可以选择的全部支付方式

薪酬的决定标准 薪酬的支付结构 薪酬的管理机制

薪酬体系

员工从企业获得的薪酬组合

基本薪酬 业绩薪酬 加班薪酬 长期薪酬 福利 各类津贴

薪酬结构

薪酬的各个构成部分及比重

固定薪酬和变动薪酬 短期薪酬和长期薪酬 非经济薪酬和经济薪酬

薪酬政策

企业为了把握员工的薪酬总额 薪酬结构和薪酬形式 确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向

薪酬水平

组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位 随之与之抗衡

薪酬管理

薪酬体系运行状况进行控制和监督 减少运行过程中的偏差

薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度/员工的参与度

类别

现代薪酬制度

基本工资分配制度

补充工资分配制度

福利制度有机结合的薪酬体系

单项薪酬制度

工资制度

最基本制度 关系着员工切身利益 关系员工的切身利益 吸引优秀人才的重要方面

计时工资 计件工资

奖励制度

员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬

绩效奖 建议将 特殊贡献奖 节约奖 超利奖

福利制度

企业对员工劳动贡献的一种间接补偿 企业薪酬制度的重要组中部分

福利内容

法定福利 补充福利

福利享受对象

集体福利 个人福利

福利表现形式

经济性福利 非经济性福利

津贴制度

员工额外的劳动消耗或因特殊原因支付的劳动报酬是员工薪酬的一种补充形式 职工工资的重要组成部分

岗位性津贴 地区性津贴 保证生活性津贴

设计单项薪酬制度的基本程序

准确表明制度的名称

明确界定单项工资制度的作用对象和范围

明确工资支付与计算方法

涵盖该项工资管理的所有工作内容

岗位工作或能力工资的制定程序

根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额 确定岗位工资总额或能力工资总额

确定具体计算办法

岗位分析与评价或对员工进行能力评价

根据岗位能力评价结果确定工资等级数量及划分等级

工资调查与结果分析

根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

根据企业工资策略确定各工资等级的等中点 即确定每个工资等级在所有工资标准的中点四对应的标准

确定每个工资等级间的工资差距

确定每个工资等级间的工资涨幅 即每个工资对应多个工资标准 工资幅度是指各等级的坐高工资标准与最低工资标准件的幅度

确定工资等级之间重叠部分大小

了解企业财务支付能力

奖金制度的确定

奖金制度制作程序

奖金设计方法

超时奖的设计

绩效奖的设计

建议奖的设计

特殊贡献奖的设计

节约奖的设计

超利润奖的设计

岗位评价

岗位评价基本步骤

岗位评价基本理论

定义

在岗位分析基础上 采用一定方法对企业所设岗位需承担的责任大小 工作强度 难易程度 所需资格条件等进行评价

特点

以岗位为评价对象 中心是“事” 不是“人”

对企业各类具体劳动的抽象化 定量化过程

岗位评价适用于排列法 分类法 评价法 因素比较法

原则

系统原则

实用性原则

标准化原则

能级对应原则

基本功能

实现薪酬管理内部公平公正提供依据

量化岗位的综合特征

横向比较岗位价值

为企事业单位岗位归级奠定基础

岗位评价的信息来源

直接信息来源

来源

组织现场岗位调查 采集有关数据资料

优点

真实可靠 详细全面

缺点

投入大量人力 物力 时间

间接信息来源

来源

工作说明书 岗位规范 规章制度等，对岗位进行评价

优点

节约时间 费用

缺点

信息过于笼统 简单 影响质量

岗位评价与薪酬等级的关系

岗位评价的结果可以是分值形式，最重要的是岗位和薪酬的对应关系

岗位评价主要步骤

岗位评价系统设计

岗位评价指标五要素

劳动责任

质量责任

产量责任

看管责任

安全责任

消耗责任

管理责任

劳动技能

技术知识要求

操作复杂程度

看管设计复杂程度

品种质量难易程度

处理预防事故复杂程度

社会心理

人员流向

劳动强度

体力劳动强度

工时利用率

劳动姿势

劳动紧张程度

工作轮班制

劳动环境

粉尘危害程度

高温危害程度

辐射热危害程度

噪声危害程度

其他有害因素危害程度

确定岗位评价要素和指标的基本原则

少而精

界限清晰

综合性

可比性

岗位评价要素权重系数的确定

总体加权

总分加权 对计量误差进行调整

局部加权

结构加权 根据岗位评价不同要素的地位作用来决定其权数大小

要素指标加权

权数大小取决于各个指标的地位作用对各要素的影响程度

权重系数的作用

反映岗位的性质特点 突出不同类别岗位的主要特征

便于评价结果的汇总

使同类岗位的不同要素的得分进行比较

使不同岗位的同一要素得分进行比较

不同岗位不同要素得分进行比较

岗位评价的技术与方法

解析法

评分法

因素比较法

非解析法

排列法

分类法

岗位评价结果误差的调整

方法

事先调整 通过加权解决

事后调整 采用平衡系数调整法 用于调整总分 也可调整各要素结构和各项目指标 适应初始调整 中期调整 终结调整阶段

测评信度

信度指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度大小

测评效度

效度指测评本身可能达到期望目标的程度 即测评结果反映被评价对象真实程度

内容效度

评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度

统计效度

经验效度 简称效标

通过建立一定指标来检查测评结果的效度

岗位评价标准

岗位评价指标的分级标准

岗位评价指标的量化标准

岗位评价的方法标准

岗位评价指标的量化标准制定

单一指标计分标准

自然系数法

系数法

多种要素综合计分标准的制定

简单相加法

系数相乘法

连乘积法

百分比系数法

岗位评价方法的应用

排列法

简单排列法

选择排列法

分类法

评分法

因素比较法

成对比法

员工福利管理

福利管理内容

确定福利总额

明确实施福利的目标

确定福利的支付形式和对象

评价福利措施的实施效果

主要原则

合理性原则

必要性原则

计划性原则

协调性原则

社会保障基本要素

具有经济福利性

社会化行为

保障和改善国民生活为根本目标

社会保障体系构成

社会保险

养老

失业

工伤

医疗

生育

社会救助

贫困户

灾民

残疾人

社会福利

公共设施

财政补贴

居民住房

生活补贴

集体福利

社会优抚

退伍军人安置

军人眷属烈属抚恤

其他项目

各类保险金计算

基本养老保险费征缴比例

基本医疗保险费征缴比例

失业保险费征缴比例

工伤保险费征缴比例

生育保险费征缴比例

住房公积金计算

新成立单位应自成立之日30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记

单位录用员工的，应当自录用之日30内起到住房公积金管理重心班级缴存登记

人工成本核算

人工费用/人事费用概念

构成

我国工人企业人工成本构成及列支渠道

制造费用

产品生产人员工资 奖金 津贴和补贴

产品生产人员的福利费

生产单位管理人员工资

生产单位管理人员福利费

劳动保护费

管理费用

工厂管理人员工资

工厂管理人员福利费

员工教育经费

劳动保护费

工会经费

销售费用

销售部门人员工资

销售部门人员福利费

营业外支出

子弟学校经费

技工学校经费

利润分配

员工集体福利设施费

人工成本7个构成

从业人员劳动报酬

在岗员工工资

基础工资

职务工资

级别工资

工龄工资

计件工资

奖金

津贴补贴

不在岗员工生活费

社会保险费用

企业按照规定实际为使用的劳动力缴纳

养老保险

医疗保险

失业保险

工伤险

生育保险费用

补充养老保险/储蓄性养老保险

支付给离退休人员的其他养老保险

住房费用

为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的费用

住房补贴 公积金

福利费用

工资外实际支付给使用的劳动力个人及用于集体的福利费

取暖费

医疗卫生费

计划生育补贴

生活困难补助

文体宣传费

集体福利设施和集体福利事业补贴费

丧葬抚恤救济费

教育经费

为劳动力学习先进技术 提高文化水平而支付的培训费用

职工教育经费

其他教育培训费用

劳动保护费用

企业购买的劳动力实际享用

劳动保险用品

清凉饮料

保健用品

其他人工成本

不包括以上各项成本中的其他人工成本项目

工会费用

招工招聘费用

解聘辞退费用

确定合理人工成本考虑的影响因素

企业支付能力

实物劳动生产率

销货劳动生产率

人工成本比率

劳动分配率

附加价值劳动生产率

单位制品费用

损益分歧点

员工的生计费用

工资的市场行情

人工成本核算程序

核算人工成本投入产出指标

销售与人工费用比较

每获得一个单位的销售收入需投入的人工成本

人工费用比率公式：p342

劳动分配率

企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额

公式p342

合理确定人工成本的方法

劳动分配率基准法

合理的人工费用率公式

应用步骤

目标销售额公式：p343

运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度 目标劳动分配率公式p343

销售净额基准法

根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年度目标薪资增长率，求出本年度目标销售额，并以此作为本年度应实现的最低销售净额

目标人工成本公式p343

销售人员年度销售目标p344

销售人员人工费用率p344