人力资源概述

人力资源概述思维导图包含人力资源6大模块:人力资源规划;人员招聘选拔;人员培训开发;人员绩效管理;人员薪酬管理;员工关系管理。本图将人力资源规划理论和人力资源管理实操相结合，贴近人力资源管理真实工作，内容全面、实用，可操作性强，能切实解决HR个人成长困惑和工作困惑，适合人力资源管理爱好者参考。

人力资源概述

• 人力资源规划
  • 如何做工作分析
    • 职位分析
    • 1. 目的
      • 提供组织工作全面信息
      • 解决工作单元与系统关系
      • 保证组织系统正常运行
    • 2. 相关概念
      • 工作分析
        • 职位分析
        • 岗位职责
        • 岗位权限
        • 工作内容
        • 任职资格
        • 形成岗位说明书
      • 工作要素
        • 工作中最小动作单位
        • 如：打字
        • 如：扫描
        • 如：发通知
        • 工作描述的基础
      • 工作任务
        • 一或多个工作要素组成
        • 有目的的一系列行为
        • 如发国庆放假通知
      • 工作职责
        • 岗位必须完成的活动
        • 一个或多个任务组成
        • 如招聘计划
    • 3. 分析的框架
      • Who
        • 由谁来工作
      • What
        • 内容是什么
      • Where
        • 在哪里完成
      • When
        • 何时完成
      • Why
        • 目的是什么
      • For Whom
        • 为谁工作
      • How
        • 如何完成工作
      • 6W1H
    • 4. 分析的内容
      • 工作性质分析
        • 岗位名称
        • 所属部门
        • 直接上级
        • 下属数量设置
        • 职业发展路径
        • 岗位设置目的
      • 过程及结构分析
        • 工作职责分析
          • 范围+权重
        • 工作任务分析
          • 具体任务
        • 工作结果分析
          • 任务结果
        • 工作联系分析
          • 其他工作
        • 工作强度与环境分析
          • 任务+数量
      • 工作人员条件分析
        • 岗位任职资格
          • 身体条件
          • 教育条件
          • 知识条件
        • 岗位核心技能
          • 技能条件
          • 经验条件
          • 资格条件
        • 形成岗位说明书
  • 如何做好需求预测
    • 解决需要多少人的问题
    • 1. 预测的内容
      • 人力资源存量
        • 针对现状
      • 人力资源增量
        • 展望未来
      • 质量与数量
      • 人力结构预测
        • 战略目标
        • 发展规划
        • 业务变化
        • 人力结构依据
      • 特种资源预测
        • 特殊人才需求
    • 2. 预测的方法
      • 定性预测
        • 自上而下
          • 适合小企业
          • 高层规划
            • 下层执行
        • 自下而上
          • 适合大企业
          • 各层预测
            • 高层审批
      • 定量预测
        • 时间序列法
          • 收集历史数据
          • 绘制趋势曲线
          • 统计分析
        • 公式计算法
          • 人资成本分析预测公式
  • 如何做好供给预测
    • 解决人从哪里来的问题
    • 1. 供给预测内容
      • 内部人员流动
        • 晋升/升职/平调
      • 内部人员离职
        • 跳槽/解雇
      • 作息制度/轮班制度
        • 影响招聘
      • 内部因素
      • 人口政策
      • 劳动力市场
      • 社会就业意识
      • 外部因素
    • 2. 人力供给来源
      • 内部供给
        • 人才储备
        • 继任计划
        • 人员正向流动
      • 外部供给
        • 网络渠道
        • 人资服务机构
        • 大专院校
        • 招聘广告
        • 社会渠道
• 人员招聘选拔
  • 1. 招聘渠道
    • 网站招聘
    • 移动互联网招聘
    • 政府组织招聘会
    • 建立人才库
  • 2. 简历分析与筛选
    • 解决方向
      • 了解对方求职目标
        • 初步确认
      • 了解候选人简历信息
        • 自我评价
        • 工作经历
        • 教育背景
        • 初判匹配度
      • 了解简历背后意图
        • 再判匹配度
      • 描绘候选人胜任力
        • 终判匹配度
    • 了解简历
  • 3. 候选人面试依据
    • 熟悉岗位职责
    • 任职资格要求
    • 用人部门要求
    • 可适当调节
• 人员培训开发
  • 培训的终极目的
    • 帮助实现战略目标
    • 提高公司盈利能力
    • 老板的角度
      • 任何培训离开老板的初衷，不可能有成效
  • 培训的定位
    • 企业战略/角色/功能/目标
    • 思考如何实现
    • 综合考虑
  • 解决的方法
    • 与员工职业发展挂钩
    • 提升员工工作能力
    • 要有专业内训队伍
    • 保证培训效果
    • 有效果才会被认同
  • 低学历员工培训
    • 培训内容
      • 操作技能为主
      • 简单化/通俗化
    • 培训方式
      • 实践/模拟演练
      • 师傅带徒弟
      • 面授/网络学习
    • 适当打“鸡血”
  • 培训效果评估
    • 准备工作
      • 设定评估目标
      • 培训前评估
    • 效果评估
      • • 柯氏四级评估
• 人员绩效管理
  • 1. 了解关键绩效指标
    • 三是
      • 反映组织目标
      • 关键成功要素
      • 指标可以量化
    • 三不是
      • 绩效不是考能力
        • 一个人短期能力不会大变化
      • 绩效不是考行为
        • 行为和结果未必正相关
      • 绩效不是考表现
        • 工作积极未必就有结果
  • 2. 提取关键绩效指标
    • 指标来源
      • 企业战略目标
        • 企业愿景是什么
        • 发展目标是什么
        • 要完成关键成果是什么
      • 运行流程和任务
        • 业务流程如何
        • 各部如何承担任务
        • 岗位是否完成任务
    • 提取步骤
      • 确定关键结果领域
        • 关键成功要素的集合
      • 确定关键绩效指标
        • 业务完成率/优良率等
      • 职责及业务流程分析
        • 流程上下游为顾客
      • 指标分解到各部门
        • 关键领域应完成的指标
      • 指标帅选/审查/确定
        • 适量原则建立指标库
  • 3. 如何量化绩效指标
    • 最终结果量化法
      • 任务终极目的
      • 结果考核量化
      • 如：达成率
    • 时间进度量化法
      • 时间好统计
      • 快慢决定成败
      • 如：及时率
    • 统计次数量化法
      • 通过次数判断好坏
    • 余量控制量化法
      • 总工作量分解
      • 规定时间余额控制
      • 如：应收账款余额
    • 行为锚定量化法
      • 制定权重
      • 定评分细则
      • 如：有措施，得2分
  • 4. 绩效考核实施技巧
    • 1. 不要着急与工作挂钩
    • 2. 先做起来再说
    • 3. 设立委员会及小组
    • 4. 编写考核实施细则
      • 考核目的
      • 考核对象
        • 全体员工
      • 考核周期
        • 月/季度
      • 考核依据
        • 签订责任书
      • 考核方式
        • 谁考核
      • 考核结果评级
        • 绩效奖金挂钩
      • 申诉规定
    • 5. 设定公平公正标准
      • 从客户角度设定指标
    • 6. 绩效考核要多沟通
      • 组织专题会议
      • 人员培训指导
      • 公布考核时间
      • 考核人员安排
      • 考核表填写标准
    • 7. 考核结果要运用
• 人员薪酬管理
  • 1. 薪酬体系设计
    • 五步骤
    • 岗位分析
      • 根据岗位说明书
    • 岗位价值评估
      • 目的
        • 比较各岗位重要性
        • 得出职位等级序列
        • 提供统一评估标准
      • 方法
        • 分类法
        • 排序法
        • 参照法
      • 确定岗位
        • 职级/等级
        • 工资级别
        • 解决对内公平问题
    • 薪酬调查
      • 参考同行业同岗位薪酬
      • 上年度薪资增长状况
      • 不同薪酬结构对比
      • 不同职位/级别薪酬数据
      • 奖金和福利状况
      • 长期福利措施
      • 未来薪资走势分析
      • 解决对外竞争力问题
    • 薪酬水平市场定位
      • 定位因素
        • 经济发展情况
        • 行业特点及竞争
        • 企业盈利能力
        • 企业发展阶段
        • 人才稀缺度
        • 招聘难度
        • 依实际定策略
    • 薪酬制度设计
      • 薪酬结构设计
      • 岗位职级及等级设计
      • 薪酬确定/调整/核算
      • 薪酬福利设计
  • 2. 薪酬诊断
    • 公司薪酬策略
      • 是否明确不同岗位/不同层级
      • 是否采取不同激励措施
      • 判断是否符合战略
    • 公司薪酬水平
      • 现有薪酬对外是否有竞争力
      • 核心员工薪酬是否有竞争力
      • 薪酬与财务状况是否一致
      • 与同行进行对比
    • 薪酬结构诊断
      • 由哪些部分构成
      • 各占多大比例
      • 薪酬分多少层级
      • 层级之间关系如何
      • 是否合理公平
    • 薪酬组合诊断
      • 固定薪酬
      • 浮动薪酬
      • 福利津贴
      • 组合是否失衡
  • 3. 薪酬结构
    • 基本薪酬
      • 岗位工资
      • 技能工资
      • 其他工资
    • 福利薪酬
      • 各种保险
    • 各种津贴
      • 岗位补贴
    • 激励薪酬
      • 绩效奖
      • 其他奖金
    • 符合法律
• 员工关系管理
  • 改善人际沟通
    • I. 隐私象限
      • 正面沟通/避免误解
        • DSS:
          • 尊重、不随便打听
        • 不好意思说：警惕及时改正/汇报
        • 忘了说：
          • 不是所有人都有同等认知
          • 不厌其烦传达理念与认知
      • 我知你不知
    • II. 盲点象限
      • 用反馈看自身极限
        • 他人向我揭示时：
          • 闻过则喜
          • 闻善则拜
          • 闻过则问
        • 何人来揭示自己：
          • 竞争对手
          • 投诉和反馈
      • 你知我不知
    • III. 潜能象限
      • 不要轻视员工潜能
        • 客户主观和偏见
        • 标准化公平对待员工
        • 拥有公平竞争机会
      • 我你都不知
    • IV. 公开象限
      • 员工尊重你
      • 不是怕你
      • 我你都知道
  • “前员工”是熟人非“路人”
    • 善待前员工对企业好处
      • 给现员工示范作用
      • 维护企业口碑
      • 带来发展机遇
    • 如何做
      • 建立“前员工”联盟
      • 投资创业员工