导图社区 激励思维导图
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第十三章:激励
激励原理
激励的概念与对象
激励的的概念
三个关键要素:努力、组织目标和需要
激励的对象
对象主要是人——组织范围中的员工或领导对象
激励与行为
激励力=效价X期望值
激励产生的内因与外因
内因:由人的认知知识构成; 外因:人所处的环境
激励的心理过程
需要——紧张——动机——行为——目标达到——紧张降低
激励的需要理论
需要层次理论
亚伯拉罕.马斯洛
从社会文化的系统出发,对人的需要进行分类,通过提供一种为满足的需要的框架,寻求管理对象的激励效率
需要层次理论为:
生理的需要(最基本的需要)
安全的需要
社交的需要(友谊、爱情、归属及接纳方面的需要)
尊重的需要(内部尊重和外部尊重)
自我实现的需要(成长、发展、发挥自身潜能、实现理想的需要)
生理与安全的需要称为较低级需要;社交、尊重和自我实现需要称为较高级需要
双因素理论
从组织范围角度出发,把人的需要具体化为员工切实关心的问题
弗雷德里克.赫茨伯格
研究重点是组织中个人与工作的关系问题
不满意的因素是工作外的的因素,满意的因素通常都是工作的内在因素
保健因素:
监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系
激励因素:
成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长
成就需要理论
大卫.麦克利
三种需要:
成就的需要
依附的需要
权力的需要
有着强烈成就感需要的人,是那些倾向于成为企业家的人
有着强烈依附感需要的人,是成功的整合者
有着强烈权力需要的人,则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层
X理论和Y理论
麦格雷
X理论
懒、以自我为中心、逃避责任、不喜欢工作
基于古典管理理论中“经济人”假设提出来的
相应的管理方式:以提高劳动生产率和完成任务为中心,强调命令和权威;强调严密的组织和严格的规章制度;以物质激励作为主要激励手段,将严厉的惩罚作为有效的管理方式
Y理论
勤奋、很强的自我控制能力、承担责任、具备做出正确决策的能力
是建立在“自我实现人”假设上的
相应的管理方式:强调自我管理,管理人员的管理重点是创造了一种适宜的工作环境和工作条件,使员工能在这种条件下充分挖掘自己的潜力,充分发挥自己的才能
ERG理论
克雷顿.奥德弗尔
核心需要
成长需要、关系需要和生产需要;三种需要从高层次到低层次排列
蕴含了一个“挫折——退化”的观念,即在高层次需要得不到满足时,人们会转入低层次需要
激励实务
常用的主要有四种激励方式:工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励
薪酬管理
绩效工资
分红
总奖金(一次性现金支付计划)
知识工资
员工持股计划
灵活的工作日程
目标管理
克里斯托夫.埃利和克莱斯门.沙利
目标设定过程推理的四个阶段:确定要达到的标准;判断这个标准能否达到;判断这个标准于个体目标是否相匹配;接受标准,目标随之确定,开始为实现目标采取行动
激励的过程理论
公平理论(社会比较理论)
亚当斯
横向比较
贡献率公式“Qp/Ip=Qx/Ix”
Qp:自己对自己所获报酬的感觉 Qx:自己对他人所获报酬的感觉
Ip:自己对自己的付出感觉 Ix: 自己对他人付出的感觉
Qp/Ip=Qx/Ix,员工觉得报酬是公平的
Qp/Ip>Qx/Ix,员工得到了过高的报酬或付出的努力较小
Qp/Ip<Qx/Ix,员工对组织的激励措施感到不公平
纵向比较
Qpp:代表自己目前所获报酬 Ipp:代表自己过去所获报酬
Ipp: 代表自己目前投入量 Ipl:代表自己过去投入量
Qpp/Ipp=Qpl/Ipl,员工认为激励措施基本公平
Qpp/Ipp>Qpl/Ipl,员工不认为所获报酬过高,工作积极性不会提高多少
Qpp/Ipp<Qpl/Ipl,员工觉得不公平,工作积极性下降,除非增加报酬
公平理论对管理的启示和不足
期望理论
弗鲁姆
员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系:
第一,努力于绩效的关系
第二,绩效于奖励的关系
第三,奖励于个人目标的联系
M(激发力量)=V(效价)×E(期望值)
高E×高V=高M
中E×中V=中M
低E×低V=低M
高E×低V=低M
低E×高V=低M
强化理论
斯金纳
该理论认为人的行为是其所获刺激的函数
正强化:奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得到进一步加强,从而有利于组织目标的实现
有一种强化是连续的、固定的正强化;另一种正强化是间断的、时间和数量都不固定的正强化(后一种正强化更有利于组织目标的实现)
负强化:惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱甚至消失,从而保证组织目标的实现不受干扰
强化理论对管理实践的启示
要及时对员工的行为进行强化
要坚持奖惩结合的原则,奖惩结合优于只奖不罚或只罚不奖
要坚持以奖为主、以罚为辅的原则,防止过多的惩罚所带来的消极影响