概念：发生于对稀缺资源分配方式的分歧以及不同观点、信念、行为、个性的冲撞。产生的必要条件是存在某种形式的对立或不相容及相互作用。主体可以是组织、群体或个人，且冲突是一个过程
特征：客观性（冲突是客观存在的、不可避免的社会现象） 2、 主管知觉性 3、二重性 4、程度性
原因：1、个人差异 2、沟通差异 3、结构差异（来自组织结构本身的设计不良，而造成整合困难，最后导致冲突 类型：1、冲突发生层次划分：①个体内部冲突 ②人际冲突 ③群体间冲突 ④组织间冲突 2、冲突对组织影响划分：①建设性冲突 ②破坏性冲突 3、冲突发生的原因划分：①目标冲突 ②认知冲突 ③情感冲突 ④程序冲突 4、冲突观念变迁：传统观念（认为消极，加以避免19世纪末到20世纪四十年代）——人际关系观念（认为不可随便消除20世纪40年代末到70年代）——相互作用观念（接受且鼓励 盛行于20世纪80年代以后）
管理：1、竞争（坚持己见，不合作。需立刻解决时有用） 2、合作（坚持己见，合作。双方最大可能利益，有意寻求双赢方案或无法妥协且时间不紧张，可用） 3、回避（不坚持己见‘不合作。冲突本身不太重要，或已引发过度情绪反应，短期内有效，长期易遭非议 4、迁就（不坚持己见，合作。从长远角度出发换取对方的合作，或是屈服于对方的势力和意愿） 5、妥协（中等程度的坚持己见和合作。双方势均力敌、相持不下，可能为最佳策略） PS：选择策略没有最优只有最合适。
冲突管理的另一个方面是，当组织冲突不足时，管理者需要考虑激发必要的、适度的建设性冲突，适度的冲突可以激发创意，保持组织的活力。（首要的第一步是将冲突合法化，另一种是适度引入外部的新鲜血液，也可以通过组织结构的安排来激发冲突）
