导图社区 绩效文化与绩效环境
这是一篇关于5、绩效文化与绩效环境的思维导图,主要内容包括:绩效文化的”贯彻“,绩效文化第一关:破字诀,先确定激励机制,绩效文化/绩效环境,绩效文化第二关:立字诀,绩效文化第三关:融字诀。
语文作为基础教育的重要学科,不仅关乎学生的语言文字能力,更与他们的思维能力、审美能力和文化素养紧密相关。因此,制定一份科学合理的语文规划表,对于提升学生的语文水平、培养综合素养具有重要意义。
这是一篇关于2-1绩效项目的筹备的思维导图,主要内容包括:五、常见绩效项目规则内容(部分),四、绩效项目规则的撰写,三、时间进度确认的注意事项,一、项目目标的确认,二、绩效项目时间的确认,为什么要做绩效?——老板通常会讲一些理由,描述现象或很含糊的表述,但没有确定的目标,比重占整个绩效工作的50%,非常重要。
这是一篇关于13、详拆从战略到绩效的思维导图,主要内容包括:战略绩效的目标拆解技术(DOAM 法),战略型绩效(螺旋型上升的目标及指标),围绕当年度总目标进行战略解码 (实施的战略),战略落地,什么是战略?。
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5、绩效文化与绩效环境
绩效文化/绩效环境
打地基,没有这第一步,后面都执行不了
岗位管理体系、职级体系与晋升通道设计
组织流程优化、决策者及中高管的认知
先确定激励机制
绩效愿景:公司级目标一旦实现,企业如何、部门如何、 员工如何,没实现又会如何
绩效预算:基于效益提升的绩效是一定要考虑激励性, 能够拿出未来的预算做为激励。
要有浮动加分项,不一定每个月,可以是特殊时期的阶段性加分项,浮动20%?
紧急任务加分项:如这个月完成新店开业,人员招聘攻坚战,这个季度招200人。 额外按奖金就要立项,如果在绩效里面有浮动项,操作就容易很多,绩效加分20分,绩效工资高了几百块,成本也不高,也不用重新走奖金项目申请,只需要在原制度操作就可以了。
绩效文化第一关:破字诀
一定要由决策者去提出要做绩效
破”除轻视绩效管理的文化
第一步:破除原有企业上上下下对绩效的认知,对绩效 管理达成共识
关键行为: 1、决策者、领导者的决心与参予度与成功程度成正比; 2、对绩效管理目标的共识越深,成功程度越深; 3、针对整个绩效体系规划,在企业中的赋能与宣贯越到位,成功程度越深。
赋能不是简单的培训,而是带着大家走,后面的课会讲
每次目标共识会,做一次研讨,吃一次饭,喝一次就强调一次目标,三个目标三杯,非正式共识,促进认识
子主题
绩效文化第二关:立字诀
目标看板,每个人都能说明白自己的目标和计划
从上到下,都坚定的看向一个方向,且能让所有人都能准确阐述
绩效文化第三关:融字诀
绩效文化融入企业文化,并能够成为重要的企业文化---制度文化中的一环
绩效文化一定是跟企业文化匹配的,不能心口不一
举个例子: 某科技企业,技术需要不断地提升才能不断地强化企业的竞争力,从而获得更多的市 场份额。那么绩效文化中也应该体现出对技术的追求,比如考核目标中可以设置对攻 克技术难题级别和数量的考核,鼓励技术人员大胆创新,不断深入的研究和开发。
企业追求与绩效文化匹配
再举个例子: 某企业文化有一条是【客户第一】。但在绩效管理体系中,关于“客户反馈”的绩效 激励及结果运营非常薄弱,全是销售量、转化率、销售额等。那这个文化就是相悖论的。
心口不一,流于形式
绩效文化的”贯彻“
在落地绩效前,就一定要让员工明白从上到下的目标到底是什么,明白实现了能得到什么,不实现会得到什么
周期做复盘,第一次做绩效体系,可以三个月半年一年做一次, 如果是一般大型绩效成熟的公司,可以一年review一次, 互联网公司节奏变化快的公司有的可能一两个月就要做一次
一般情况下,持续半年到一年就有文化感的提升
注:若年度公司级绩效大目标未能实现,回到复盘过程,进行公司层面的大复盘,开始进行下一个循环,从诊断到目标确定到行动计划。 奖励亮点事件与亮点人物,从亮点事件总结经验,从亮点人物发放奖励。