《人力资源管理一》 第6章 人员素质测评

自考工商管理 人力资源管理专业 人力资源管理一 全章重要考点及简答题，案例题已标注，化繁为简，每章都要花费几个小时的整理，助你逢考必过。

6人员素质测评

• 人员素质测评概述
  • 人员素质测评的含义
    • 1、 素质：个体完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素 包括：身体素质、心理素质、道德素质、专业素质
    • 2、 素质模型：也称胜任素质模型，或胜任力模型，是个体所应具备的对个人绩效和企业成功产生关键影响的各种素质要素的组合 美国学者莱尔·M.斯潘塞给出定义，即：素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效）有因果关系的个体的深层次特征
    • 3、人力资源管理中通用的胜任素质模型：冰山模型、洋葱模型
    • 4、素质的 冰山模型—— 斯潘塞在美国心理学家麦克利兰的基础上提出 将人员素质的表现形式划分为：①表面的“冰山水上部分”；②深藏的“冰山水下部分”
    • 5、素质的 洋葱模型——美国学者博亚特兹把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构 越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得 相比而言：洋葱模型更加突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系
      • 【简答题】
    • 6、 人员素质测评：是指测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程
  • 人员素质测评的作用
    • 【高频简答题】
    • （1）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 （2）人员素质测评为人力资源培训开发提供科学依据 （3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 （4）人员素质测评为绩效考核和诊断提供解决方案
  • 人员素质测评的原理
    • 1. 个体差异原理
      • 论述题
      • （1）个体差异原理 ①个体成长过程中受遗传和环境的交互影响，在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象； ②个体的素质差异不仅表现在生理、性别和外貌上，而且更多地体现在心理上 ③心理差异可归结为两个方面： ①个性倾向差异：包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异 ②个性心理特征差异：包括能力、气质与性格等方面的差异。 所以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础 （2）运用 ①不同的人对同一工作有着不同的适应性； ②不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担
    • 2. 职位类别差异原理
    • 3. 测量与评定原理
      • （1） 测量是对个体的素质进行定量化的描述，并得到关于个体的素质特征的得分情况； 评定则是对人员素质的价值大小的主观评判 （2） 客观描述：应以客观的行为和数据为依据，不得掺入个人主观因素和偏见； 主观评判：则以客观描述为依据，也不得掺入个人主观因素和偏见。 两者不是对立的，而是统一在客观行为和事实的基础之上。
    • 4. 定量方法与定性方法相结合的原理
      • （1） 定量测评：（“量”）是指采用数学的方法，它具有客观化、标准化、精确化、量化、简便化等鲜明的特征 （2） 定性方法：（“质”）运用分析、综合、归纳等方法，对测评者做出定性评价的价值判断
  • 人员素质测评的类型
    • 【简答题】
    • 按照测评的目的和用途 ，可将人员素质测评分为以下几种类型 1、配置性测评 2、选拔性测评 3、开发性测评 4、考核性测评 5、诊断性测评
      • 1、配置性测评：（1）以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的 （2）特点：①针对性；②客观性；③严格性
      • 2、 选拔性测评
        • 【简答题】
        • （1）根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的的测评。 （2）特点 ①【目的】强调测评的区分和选拔功能； ②【标准】测评标准刚性强； ③【指标】测评指标的选择灵活性； ④【结果】测评结果多以分数或等级的形式呈现。
      • 3、 开发性测评 （1）以开发员工的素质为目的测评。 （2）特点：①勘探性；②配合性；③促进性
      • 4、 考核性测评 （1）又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评 （2）特点： ①是对求职者素质结构与水平的鉴定； ②侧重于求职者现有素质的价值与功用； ③概括性； ④要求测评结果具有较高的信度与效度。
      • 5、 诊断性测评 （1）诊断性测评：主要目的是了解素质现状或素质开发问题。 （2）特点： ① 测评内容精细、全面； ② 测评过程寻根究底； ③ 测评结果不公开； ④ 测评具有较强的系统性
  • 人员素质测评的原则
    • 【简答题】
    • （1） 客观性原则 （2） 标准化原则：程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化、施测方法的标准化 （3） 可行性原则 （4） 信度和效度的原则 ① 信度：测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征； ② 效度：测量的有效性，即测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。 信度是效度的前提条件，效度是科学的测量工具所必须具备的最重要的条件。 （5） 可比性原则
  • 人员素质测评的发展
    • 1、西方人员素质测评的发展: 从心理测验 起步的,世界上第一个智力测验量表—— 比奈 - - 西蒙量表
    • 2、我国现代人员素质测评的发展
      • （1） 萌芽阶段：1980-1988应用局限于教育领域 （2） 初步应用阶段：1989-1992国家公务员录用考试制度开始建立 （3） 繁荣发展阶段：1993-今
• 人员素质测评方法
  • 心理测验
    • 心理测验的定义和特点
      • 定义：通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段
      • 心理测验的特点
        • 【简答题】
        • （1）是对行为的测量； （2）是对一组行为样本的测量； （3）行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为； （4）是一种标准化的测验； （5）是一种力求客观的测量。
    • 心理测验的分类
      • 1. 认知测验 （测评认知行为 ）
        • 1. 成就测验
          • 主要测评人的知识与技能（对认知结果的测评）
        • 2. 智力测验 韦克斯勒量表
          • 主要测评认知活动中较为稳定的行为特征 （对认知过程 或认知活动的整体测评）
        • 3. 能力倾向测验 行政职业能力倾向测验
          • 【简答题】
          • 是对人的认知潜在能力的测评 （对认知活动的深层次测评）
          • （1） 能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性 而不是当时就已经具备的现实条件。 （2） 能力倾向 VS 才能 ① 才能是经过学习训练而实际具备的能力， 能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能 ② 才能是事业成功的现实条件， 能力倾向是事业成功的可能条件 （3）能力倾向测试中最具有代表性的是 ，它是我国公务员录用考试中的一个重要科目。 （4）目前我国行政职业能力倾向的测验内容确定为五大部分： ①数量关系；②判断推理；③常识判断；④言语理解与表达；⑤资料分析
      • 2. 人格测验 （测评社会行为） 兴趣 态度 性格 品德
        • 1. 量表法
          • （1）量表法分为自陈量表法和评定量表法。 （2）自陈量表法：是人格测评最常用的一种形式。 （3）评定量表法： 卡特尔16PF人格测验,在我国使用得最为广泛。
        • 2. 投射法
          • 【简答题】
          • （1） 投射法：向测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现他的反应。测评者通过 分析被测评者的反应来推断其人格特征。 （2）林赛根据被测评者的反应方式将投射测评分为五类： ① 联想法（文字联想测评、罗夏墨迹测评） ② 构造法（主题统觉测评 看图写话） ③ 完成法（补充句子） ④ 选排法（按要求排列） ⑤ 表露法（画树测评）
        • 3. 作业法
          • 克雷佩林编制的作业曲线,
  • 面试
    • 面试的特点
      • 【可能简答题】
      • （1） 对象的单一性 （2） 内容的灵活性 （3） 信息的复合性 （4） 交流的直接互动性 （5） 判断的直觉性
  • 评价中心
    • 评价中心的含义
      • 又称评价中心技术，是一种系统化、标准化和综合性的人才测评方法和技术，其核心是情境模拟测试，常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员
    • 评价中心的特点
      • 【简答题】
      • （1）情境模拟性 （2）综合性 （3）全面性（4）整体互动性（5）预测性
    • 评价中心测评的主要形式
      • ①文件筐测验 ②无领导小组讨论 ③管理游戏 ④模拟面谈
        • 文件筐测验：在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等并给出原因，考察被测者的统筹协调能力、应急能力、分析能力、决策能力 具体形式：①背景模拟 ②公文类别处理模拟 ③处理过程模拟
        • 无领导小组讨论的评分标准
          • 【简答题】
          • ①发言次数的多少； ②是否善于提出新见解、敢于发表不同意见 、支持肯定别人 、坚持自已的正确意见 ③能否倾听他人的意见 ，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等 ④是否善于消除紧张气氛 、说服别人、调节争议问题； ⑤创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛 ，把众人的意见引向一致 此外,还要观察被测评者的语言表达能力, 分析问题,概括或总结不同意见的能力,发言的主动性，反应的灵敏性等
        • 无领导小组讨论的优点
          • 【可能简答题】
          • ①【机会平等】为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确； ②【真实诱发】真实诱发效应； ③【人际互动】生动的人际互动； ④【独特维度】独特的考察维度； ⑤【效率范围】效率高，应用范围广
        • 无领导小组讨论的试题形式
          • ① 开放式问题 ② 两难问题 ③ 多项选择问题 ④ 操作性问题 ⑤ 资源争夺问题
• 人员素质测评的实施
  • 准备阶段 实施阶段 评定结果阶段 跟踪检验和反馈阶段 简答题
  • 1. 准备阶段
    • 在准备阶段要做好以下工作
      • 【简答题】
      • 1. 构建测评指标体系
        • ①构建胜任素质模型 ②基于胜任素质模型筛选测评指标 ③确定测评指标权重 ④确定测评标度
      • 2. 确定测评的工具和方法
        • 人们通常采用效度、公平程度、实用性、成本四个指标来选择人员素质测评的方法和工具
      • 3. 培训测评人员
  • 2. 实施阶段
    • （1）测评时间和测评环境的选择 （2）获取测评数据
  • 3. 评定结果阶段
    • （1）分析测评结果 （2）做出决策或建议
  • 4. 跟踪检验和反馈阶段