8 人力资源规划与薪酬管理

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8 人力资源规划与薪酬管理

• 人力资源规划
  • 含义
    • 与企业发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡
  • 分类
    • 按时间长短
      • 短期＜1、中期1-5、长期＞5
    • 按规划性质
      • 总体规划
        • 提升企业绩效、增减人员数量、改善人员结构素质、促进员工个人发展
      • 具体计划
        • 人员补充计划
          • 明确补充人员数量、类型、层次，优化人员结构
        • 人员使用计划
          • 优化部门编制和员工结构、绩效改善、合理配置人员、加强岗位轮换
        • 人员接续及升迁计划
          • 确定后备人员数量，优化人员结构，提高绩效目标
        • 人员培训开发计划
          • 提高人员知识技能、明确培训数量级类别、改善工作作风和企业文化
        • 薪酬激励计划
          • 人力资源供给增加、士气提高、绩效改善
        • 劳动关系计划
          • 降低非期望离职率，改善劳动关系、减少投诉和争议
        • 退休解聘计划
          • 降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构
  • 制定程序
    • 收集信息、分析企业战略
    • 需求与供给预测
    • 制定总体规划和具体规划
    • 实施与效果评价
  • 需求与供给预测
    • 影响因素
      • 生产经营任务、员工流动率、生产技术水平和组织管理方式、提高产品或服务质量和进入新市场、财务资源
    • 需求预测
      • 管理人员判断法
        • 工作经验、直觉考虑、自下而上、短期预测
      • 德尔菲法
        • 专家、20人、匿名问卷（背靠背、不通气）、三四次重复、汇总
          • 集思广益、预测准确率高
      • 转换比率法
        • 业务活动量转化为人力资源需求
          • 销售量增长倍数*原需人数*（所需人员/a+b+c）
      • 一元回归分析法
        • Y=a+bx
      • 德尔菲判断回归比率
    • 供给预测
      • 内部
        • 人员核查法
          • 核查现有人员在各职位上的分布状况
        • 管理人员接续计划法
          • 现有人员+流入量-流出量
        • 马尔可夫模型法
          • 根据人员变动规律，推测未来状况（纵向相加）
        • 人管马
      • 外部
        • 本地区人口总量和人力资源供给率
        • 本地区人力资源总体构成
        • 本地区劳动力市场供给的供求状况
        • 宏观经济形式和失业率预期
        • 行业劳动力市场供求状况
        • 职业市场状况
• 绩效考核
  • 绩效特点
    • 多因性、多维性、变动性
  • 绩效考核功能
    • 管理功能
    • 激励功能
    • 学习和导向功能
    • 沟通功能
    • 监控功能
    • 增进绩效功能
  • 考核内容
    • 考核项目：工作业绩、工作能力、工作态度
    • 考核指标（具体细化）：分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力
    • 标准：量化、适度、可变
  • 考核步骤
    • 准备
      • 选择考核者、明确考核标准、确定考核办法
        • 者（这）法准
    • 实施
      • 绩效沟通
        • 贯穿整个过程和周期
      • 绩效考核评价
        • 评价主体：上级、同事、下级、本人和客户
        • 误差和错误原因：晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应
    • 反馈
    • 运用
  • 考核方法
    • 民主评议法
      • 听取个人述职报告
        • 人为因素的评价偏差
    • 书面鉴定法
      • 以书面文字的形式
        • 缺乏精确维度和衡量标准、很难进行相互比较
    • 关键事件法
      • 记录重大和关键性的事件
        • 缺乏唯一标准，难以横向比较
    • 比较法
      • 直接排序法
      • 交替顺序法
        • 最好与最差，第二和倒数第二
      • 一一对比法
        • 纵向数＋号
    • 量表法
      • 评级量表法
        • 分等级A\B\C\D……，每个等级有具有分数
      • 行为锚定评价法
        • 评分量表法+关键事件文字描述
    • 平衡记分卡
      • 战略绩效管理的有力工具
        • 顾客、财务、内部流程、学习成长
    • 关键绩效指标法（KPI）
      • 企业宏观战略-可操作性的战术指标
        • 按组织结构分解，目标-手段法（总经理-职能部门）
        • 按流程分解，目标责任法（供-产-销各自责任）
    • 目标管理法
      • 总目标-分目标
        • 绩效考核中的
          • 企业内部的
        • 基于标杆超越的
          • 以外部导向为基础的全新思路
• 薪酬管理
  • 构成
    • 基本薪酬
      • 比较稳定
    • 绩效薪酬
      • 变动性质
    • 间接薪酬
      • 免费午餐等普遍性福利，与绩效无关，人人有份
  • 功能
    • 对员工
      • 保障、激励、调节（经济杠杆，调节社会力在各地区、行业、企业的流动）
    • 对企业
      • 增值功能
        • 大于成本的预期收益
      • 改善用人活动功效
        • 出勤率、、归属感、忠诚度、工作效率
      • 协调企业内部关系和塑造企业文化
      • 促进企业变革和发展
    • 对社会
      • 影响国民经济运行，调节就业、择业流向
  • 设计原则
    • 公平原则
      • 外部公平
        • 同行业同地区同规模的同一职务
      • 内部公平
        • 同企业不同职务
      • 员工个人公平
        • 同企业相同工作，报酬与绩效相匹配
    • 竞争原则
      • 高于同行业其他企业的水平
    • 激励原则
      • 适当拉开距离
    • 量力而行原则
      • 考虑自身经济实力
    • 合法原则
  • 基本薪酬设计
    • 薪酬等级
      • 薪酬区间
        • 内部允许变动的最大幅度，最高和最低之间的绝对差距
      • 薪酬浮动率
        • 偏离区间中值的比率
          • 薪酬支付能力、等级自身价值、等级价值差异、等级重叠比率
            • 支付价值 差异比率
      • 薪酬区间中值
        • 最高值=区间中值*（1+浮动率） 最低值=区间中值*（1-浮动率）
    • 以职位为导向
      • 职位等级法
        • 分为诺干级别
          • 高级、中级、普通员工
      • 职位分类法
        • 分为若干类型
          • 技术、营销、管理等
      • 计点法
        • 付酬因素，指派分数和分配数值
          • 学历、年资、体力智力、承担责任、工作条件
      • 因素比较
        • 付酬因素，相应具体薪金值来表示职务价值
    • 以技能为导向
      • 以知识为基础
        • 职能管理人员
          • 学历
      • 以技能为基础
        • 生产一线员工
    • 宽带型薪酬结构
      • 少数薪酬等级，比较宽的薪酬变动范围
      • 特点
        • 最大特点扩大员工通过技术和能力的提升增加薪酬的可能性
        • 不超过4级，薪酬区间变动率达200%-300%
        • 以市场调查数据和企业的薪酬定位为基础
  • 激励薪酬与福利设计
    • 个人激励薪酬
      • 计件制
      • 工时制
      • 绩效工资
        • 绩效调薪（基本工资加减）、绩效奖金（对好的员工一次性奖金） 季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划
    • 群体激励薪酬 员工利益
      • 利润分享计划
      • 收益分享计划
        • 生产率提高、成本节约和质量提高带来的收益
      • 员工持股制度
        • 部分员工持股，股票期权
    • 福利 准固定成本
      • 优势
        • 灵活多样，满足不同员工需求
        • 保健性质，减少不满，提高凝聚力
        • 税收优惠，获得更多实际收入
        • 购买福利产品具有规模效益，节省员工支出
      • 问题
        • 普遍性，提高工作绩效的效果不如直接薪酬明显
        • 刚性，很难取消，福利不断膨胀，增加企业负担
      • 法定福利 5险1金3休假
        • 法定社会保险
          • 养老、医疗、失业、生育、工商
        • 住房公积金
        • 公休日
        • 法定休假日
        • 带薪休假（连续工作一年）