人力资源开发与管理 招聘

这是一篇关于招聘的思维导图，主要内容包括：人员测评方法与技术，人员招募、甄选与录用，人员招聘概述。干货满满，非常实用，现在不收藏，还在等什么呢。

招聘

• 人员招聘概述
  • 定义
    • 招聘：按照组织战略目标、人力资源规划和用人部门要求，吸引与招募那些符合职位要求的人员前来应聘，通过人员测评技术进行甄选，把合适的人员录用到合适的职位上的过程。
    • 招募：就是根据人员需求和计划，发布招聘信息，吸引和获取潜在候选人的过程。目的主要是吸引求职者的注意，把企业潜在员工吸引过来。
    • 甄选：是指通过人员测评技术与方法，对应聘候选人的能力素质进行综合评价，识别与挑选符合组织任职资格要求人员的过程。人-职匹配、人-组织匹配
    • 录用：基于人职匹配原则对候选人进行录取决策，引导候选人正式进入组织并开展工作的过程。
  • 作用
    • 为组织创造价值，建立组织核心竞争力
    • 为组织注入新鲜血液，提升组织活力和创新能力。固化
    • 提升组织知名度，树立良好的组织形象。广告宣传、体验
    • 人员激励手段，增强组织内部凝聚力。人员开发、晋升激励
    • 促进人才合理流动，挖掘人力资源潜能。3-5年创造力最强
  • 招聘要求
    • 合规、遵守自身的规章制度、确保质量、节约成本，注重效率、公平公正公开原则
  • 流程
    • 招聘准备→人员招募→人员甄选→人员录取→招聘后续工作
    • 如何确定是否需要招聘？A：识别工作空缺→确定如何弥补空缺→招聘（应急、核心）（不新雇佣人：加班、工作重新设计）→辨认目标整体→通知目标整体→会见候选人
  • 招聘计划：为了填补人力资源空缺，确定人员招聘目标、流程和实施方案的过程。
    • 招聘策略：①时间流失数据法（time data lapse, TDL），根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间。②地点策略，范围越大，招聘效果越好③招募规模：金字塔
  • 招聘评估：是指在人员招聘结束后，对招聘效率、效益和效果，以及招聘过程本身进行评价和反馈，以进行经验总结。一般来说，主要从时间、成本、结果和过程四个方面进行评估。
    • 招聘总成本＝招聘直接成本＋招聘间接费用 招聘直接成本＝招募费用＋选拔费用＋录用员工的家庭和工作安置费用+其他费用（差旅与招待费用） 招聘间接费用＝内部提升费用（培训）＋工作流动费用（空缺、离职成本）
    • 几个数值
      • ① 录用比。该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用员工的质量可能较低。
      • ② 录用完成比。该比率越小，说明招聘员工数量越不足，如果为100%，则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。
      • ③ 应聘比。该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况。该比率越大，说明组织的招聘信息发布越广、越有效，组织的挑选余地就越大。一般说来，应聘者比率至少应当在200%以上。
  • 影响因素
    • 1.外部环境因素
      • 劳动力市场的影响（经济环境、技术、供求）
      • 法律和政府管制的因素（残疾人1.5%、反歧视）
    • 2.组织因素
      • 组织的人力资源管理政策（薪酬竞争力、考核体系合理性、职业发展机会）
      • 组织形象或雇主形象（知名度）
      • 招聘者（专业性、知识面、亲和性、公正等）
    • 3.岗位因素
      • 职位空缺的性质和特征（资格要求高低、工作环境、薪酬水平）
    • 4.应聘者因素
      • 动机、偏好、强度
• 人员招募、甄选与录用
  • 人员招募
    • 确定招募需求
      • 用人部门+人力资源部门共同确定（要不要招聘）
      • 决定内部招募还是外部招募（来源） 内部：从组织内部招募甄选合适的人才来补充空缺或新增加的职位（突发、紧急、中高层、结构性冗员）。实际上是组织内部的一种人力资源的调整（重新配置）。 外部：组织出现职位空缺后，从组织外部寻找员工的来源和吸引他们到组织应聘的过程。
        • 招聘渠道选择
          • 内部招募渠道
            • 人才储备（后备计划、继任计划、工作轮换）
            • 档案信息库（技能清单）
            • 员工推荐
            • 内部竞聘
            • 优缺点
              • 优点
                • 对员工了解全面，规避识人和用人误区。选拔效度较高。
                • 员工了解本组织的运作模式，能迅速熟悉和进入工作。
                • 人才招募的费用较低。
                • 提供发展空间，激发员工内在的积极性和对企业的忠诚度。
              • 缺点
                • 涟漪效应。 几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作
                • 过度竞争。
                • 容易滋生“小团体” 。山头林立
                • 近亲繁殖,年龄偏大,缺少文化的多样性
          • 外部招募渠道
            • 招募广告
              • 使用何种媒体
              • 如何构思广告
                • AIDA（M ）
                  • 注意、兴趣、投递欲望、行动、印象
                  • 引起注意（大小、风格、生动，有鼓动性，能够引起读者共鸣；巧妙、新颖的表达方式；工作性质；地理位置；收入）
            • 内推
              • 招聘成本小；成功率高；可靠性较高。
              • 当被拒绝时，推荐人可能会不满；如果推荐的人太多，容易形成小团体和非正式组织。
            • 公共和私营就业服务机构
              • 公共机构：免费服务，服务对象多为失业者，入职速度快
              • 私营机构：收费服务，服务对象多为在职人员
            • 人才招聘会
              • 在固定的时间和地点开放大型场地举办
              • 大学毕业生招聘会、退伍军人专场招聘会、残疾人招聘会等
            • 社交媒体招聘
            • 优缺点
              • 优点
                • 人才选择范围广泛。余地大
                • 平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。
                • 人才现成，节省培训费用。
                • 新人。较少牵涉组织内部斗争
                • 5. 引进新思想、新观点，增强企业的活力。鲶鱼效应
              • 缺点
                • 对人员了解有限。易出现误差
                • 不熟悉企业情况，磨合期较长。可能出现“水土不服”，无法融入企业文化的氛围
                • 人才招募费用高。
                • 可能影响组织内部员工的士气。 “招来女婿气走儿”
        • 渠道有效性排序
        • 渠道有效性原因分析
          • 人才寻访渠道：大部分目标群体与招聘岗位的匹配性较强；
          • 猎头渠道：猎头公司对其所推荐人才的情况较为了解，并凭借其甄选人才的专业性提升了招聘成功率；
          • 现场招聘：特别是高级人才招聘会与行业招聘会的人才较为集中，综合质量较高；
          • 内部推荐：由于推荐人对相关岗位的专业要求了解不多，所以推荐的人选在岗位胜任能力方面有所不足；
          • 网络招聘渠道：存在很多无效简历，花费大量的筛选与面试时间，人才质量参差不齐，影响招聘成功率；
          • 报纸媒体：其涉及面太广，对目标群体的传递性较低，也导致大量无效简历。
        • 渠道组合设计
        • 实施执行
        • 效果
    • 实施招募活动
      • 发布招募信息
      • 收简历
      • 接触求职者（HR人员、用人部门）
  • 人员甄选
    • 背景调查
      • 1、了解候选人的教育和工作经历、工作能力等信息
      • 2、了解候选人的个人品行、性格偏向、情商等信息
      • 3、验证候选人是否胜任工作，降低用工风险
    • 甄选录用的基础：匹配——人和工作、人和组织
  • 人员录用
    • 录用决策，主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。
      • 1、注意对能力的分析
      • 2、注意对职业道德和品格的分析
      • 3、注意对特长和潜力的分析
      • 4、注意对个人社会资源的分析。
      • 5、注意对学历背景和成长背景的分析。
      • 6、注意对面试中现场表现的分析。
    • 要处理的问题
      • 优秀人才吸引
      • 拒聘
        • 了解应聘者拒聘的真实情况，尽可能找到双赢的解决办法
        • 记录应聘者拒聘的理由，以便后续的招聘计划做参考
        • 礼貌结束交谈，留下良好的组织形象
      • 试用期与劳动合同签订问题
• 人员测评方法与技术
  • 心理测试
    • 能力测试
    • 人格测试
      • 概念
        • 广义概念：个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格等
        • 狭义概念：心理特征中除了能力以外的其他部分
        • 整体性、动态性和稳定性的特征
      • 举例
        • mbti
        • 大五人格
          • 责任感/尽责性（conscientiousness）（所有岗）
          • 研究还表明个性特质能预测工作表现和业绩结果、工作满意度、领导有效性以及其他重要的工作行为和态度（效标效度）。
  • 成就测试
    • 知识测试（笔试考试）
    • 工作样本测试
  • 面试
    • 概念：面试是经过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。面试官通过被试的回答和观察被试的反应来考察求职者是否具备相关的素质
    • 主要类型
      • 结构（流程）
        • 非结构化面试
          • 面试官自己问
        • 结构化面试
          • 是指面试的内容、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。
        • 半结构化面试
          • 介于两者之间
      • 人数
        • 单独1v1
        • 系列 多v1
        • 小组 多v1
        • 集体 1v多/多v多
      • 问题性质
        • 行为描述面试：考察应试者的过去行为 行为事件访谈法（BEI）
        • 情景模拟面试：理论依据是动机理论中的目标设置理论
      • 压力程度
        • 压力面试：指通过一定的情景或面试官提问，创设一种紧张氛围，观察被试的行为反应和表现。 形式：多对一面试；刁钻、非预期性问题、不礼貌的言谈举止
    • 面试官视角
      • 问
        • 自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
        • 通俗、简明。
        • 注意选择适当的提问方式。
        • 问题安排要先易后难循序渐进,恰到好处地修改、重复、跳过、结束与扩展。
        • 对时间进行良好的分配与把控。建立融洽关系-导入-核心面试-确认-结束。
        • 亲切友好、语气平和、自信热情，尊重应聘者。
        • 提供拾遗补缺机会，留下被试提问时间
      • 听
        • 耳朵听、眼睛看、用心
      • 观
        • 观——问——听，先入为主 目的性、客观性、全面性、典型性原则
      • 评
        • 事先熟悉流程和内容，严格遵守事先设计好的评判方法和标准。
        • 记录完整，考官之间充分讨论。
        • 避免评分误差，如晕轮效应、首因效应、刻板印象、类我效应等。
  • 评价中心技术
    • 由多个评价人员，针对事先设定的评价目标和标准，使用多种人员测评方法，对应聘者的多种能力素质特征进行综合评价。
    • 公文筐测试，也称公文处理测验。是对组织管理人员在实际中所需要掌握和分析的资料、处理的信息及做出的决策等所做的一种抽象和集中。（最常用和最核心的技术） 要求应试者完成某一管理人员或者领导者的工作，处理一系列日常的书面公文文件，处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明这样处理的原因。
    • （无领导）小组讨论
    • 角色扮演
  • 信度
    • 信度是指测评结果的一致性、稳定性和可靠性。
      • 重测信度
        • 定义：同一量表，同一被试群体，在不同时间，两次施测，求其相关。
        • 形式：施测—适当时间—再施测。
      • 复本信度
        • 是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一对象，然后求得被测者在这两个测验上得分的相关系数。
      • 折半信度
        • 在测验没有复本且只能实施一次的情况下，可将测验项目分成对等的两半，计算这两半项目的相关系数，最后用斯皮尔曼－布朗公式校正，求得整个测验的信度系数。
      • Cronbach alpha一致性系数——α系数
        • 项目的一致性程度和项目结构的良好性。运用最为广泛。
      • 评分者信度
        • 指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性
  • 效度
    • 指测试的有效性，反映了测试工具对其所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
      • 内容效度
      • 效标效度
      • 构想（结构）效度
  • 适用性
    • 运用的普遍性（范围，如人群、职业）和合法性
  • 效用
    • 投入产出的实用性和便利性