第十一章 第二节激励理论

这是一个关于第十一章 第二节激励理论的思维导图，激励理论是关于激励的指导思想，原理和方法的概括与总结。

第十一章 第二节 激励理论

• 激励理论是关于激励的指导思想，原理和方法的概括与总结。
• 行为基础理论
  • 着重研究人的需要（激励的内容理论）
  • 需要层次理论
    • 美国心理学家马斯洛。1943在《人类激励理论》中首次提出1954在其专著《动机与人格》中进行全面阐述。
    • 主要观点
      • 1.人的需要从低到高可分为五种，分别是生理安全，社交，尊重和自我实现需要。 2.五种需要可分为高低两个层次，其中生理需要，安全需要，社交需要，属于低层次需要。这些需要通过外部条件就可以满足，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要，这些需要通过内部因素才能满足。 3.人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层需要就会出现 4.任何一种需要并不由高一层次需要出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并成波浪。重叠形式演进的高层次需要出现后，低层次需要仍然存在，只是对行为的影响程度大大降低。 5.为满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
    • 优缺点
      • 优点：1.马斯洛从人的需要出发，探索人的激励诱因。抓住了激励问题的关键。 2.马斯洛指出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，基本符合人类需要发展一般规律。
      • 缺点：1.马斯洛调查的对象主要是中产以上阶级，人们的需要将其推广缺乏普遍性。 2.马斯洛提出人的需要都是生来固有的，但实际上人的需要既有天生的，也有后天形成的。 3.马斯洛认为只有低层次需要基本满足后高层次需要才会显现这种需要的发展观，带有明显的机械论色彩。
    • 启示
      • 1.要正确认识被管理者的需要层次，对多层次的需要科学分析，区别对待，防止片面性。 2.努力将管理手段和条件与被管理者不同的四次需要联系起来，最大限度的满足不同员工的需要。 3.要分析和寻找不同人的优势，需要有针对性的进行激励。
  • 双因素理论
    • 保健激励理论美国心理学家赫兹伯格提出研究重点是组织中个人与工作的关系问题。
    • 主要观点
      • 1.保健因素使人们感到不满意的因素都是属于工作环境或外界因素方面。企业政策，工资水平，工作环境 2.激励因素使人们感到满意的因素都是属于工作本身和工作内容方面。工作表现的机会，工作带来的愉悦感，工作上的成就感。 3.满意和不满意并非共存于单一的连续体重，而是既然分开的，因此引起人们对工作满意与不满意的因素不属于同一类别。 4.保健因素只能消除不满意激励因素才是调动人们积极性的关键，当保健因素恶化，会对工作产生不满，当保健因素很好，并不会产生积极的工作态度，当激励因素不足，不会对工作产生不满，当激励因素上升。会产生积极的工作态度和满意感。
    • 优缺点
      • 优点1双因素理论促使管理人员意识到工作重新设计的重要性。 缺点1.赫兹伯格的调查样本只有203人，数量明显不够，缺乏普遍性。 2.赫兹伯格认为满意和工作绩效的提升有必然的联系，但实际上满意与工作绩效无直接相关性，人不满意事业会因为其他原因达到高绩效。 3.赫兹伯格将保健因素与激素截然分开，但实际上保健因素与激励素不是绝对的，而是相互联系并可以相互转换的。
    • 启示
      • 1.促使管理人员意识到工作重新设计，工作丰富化，工作扩大化的重要性。 2.要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。 3.要注意的是利用积极激励因素去激发员工的工作热情。努力工作，制造奋发向上的局面，只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
  • 成就需要理论
    • 美国管理学家麦克利兰。有成就的社会激励经济成就。
    • 1.成就需要，成就需要是争取成功，希望做的最好的需要。 2亲和需要，亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要。 3.权利需要，权利需要是影响或控制他人且不受他人控制的需要。
    • 高成就需求者主要特征，事业心强，敢于负责。喜欢设立适度挑战性目标，喜欢能力及给予反馈的任务。重成就，请报酬
    • 成就需要不是天生的，而更多是受环境教育。实践综合作用的结果。 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家企业取得高绩效的重要动力。
    • 优缺点
      • 1.麦克里兰通过强调教育和培训可以造就出具有高成就需要的个体，这一观点推动了管理者积极致力于培训个体的成就需要 2.麦克里兰提倡的工作本身应具有挑战性，组织应该为个体发展提供机遇等激励措施，在组织管理中很有应用价值。 3.值得特别称道的是麦克里兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。
      • 成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了满足个体低层次需要的意义。
• 过程激励理论
  • 着重研究行为的发生机制。
  • 公平理论
    • 社会比较理论 美国心理学家约翰亚当斯。在1956年《社会交换中的不公平》
    • 主要观点
      • 1.人对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。相对报酬等于O/I=报酬（工资，奖金等）/贡献（知识，经验等）
      • 2.人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面。横向比较是人们将自己的相对报酬与他人的相对报酬进行比较，纵向比较是人们将自己当前的相对报酬与自己过去的相对报酬进行比较。
      • 3.相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感，不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感。这将影响员工产生不同的行为。
      • 4.公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。制约公平感的因素主要有两个方面，客观是否公平和主观感受是否公平。
      • 5.在实际工作中人们往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬的情况。
    • 优点
      • 1.公平理论提出了相对报酬的概念，对组织管理有较大的启示意义。 2.该理论使管理者认识到社会比较是人们普遍存在的心理现象，利用公平感来调动员工的积极性是一种重要的激励手段。 3.该理论强调了管理者的管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感。
    • 局限性
      • 1.不完全信息往往使社会比较脱离客观实际。 2.主观评价意识，社会比较失去客观标准。 3.投入和投出形式的多样性使得社会比较难以进行
    • 如何解决不公平现象？（公平理论的启示）
      • 1.社会比较是普遍存在的心理协调，利用公平感来调动员工积极性是一种重要的激励手段。 2.管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感。 3.营造积极的文化环境，提高员工认识水平，以产生主观公平思想，让员工明白公平是相对的。而非绝对的 4.建立客观，公平，透明的报酬制度，报酬制度有统一可供说明的依据。 5.组织要经常与其他组织做比较，发现不公平问题立刻解决或向员工解释。 6.管理者需要注意实际工作绩效和报酬之间的合理性，并注意对员工的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。
  • 期望理论
    • 又称效价手段，期望理论。美国心理学家维克多弗鲁姆在工作与激励中提出 主要研究人们需要或动机的强弱和人们对现实需要或动机的信心。强弱对行为选择的影响。
    • M=V×E
    • 主要观点
      • 1.人们在预期他们的行动会给个人带来一定成果，且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情，以达到组织设置的目标。激励程度将取决于经期努力后取得的成果价值与它实现目标的可能性估计的乘积
      • M（激励力）是人们所感受到的激励程度。V（效价）是人们对一一成果或目标的重视程度或偏好程度，反映人们的需要或动机的强弱。E（期望值）是人们通过特定的行为活动达到预期成果或目标的可能性的概率判断，反映了人们对实际需要或动机的信心强弱。
      • 2.依据期望公式，只有当销价高，期望值也高，激励力才会高。
      • 3.激励的过程要处理好三方面的关系。一，努力与绩效的关系，二，绩效与奖励的关系，三，奖励与满足需要的关系。
    • 启示
      • 1.管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 2.拐者应是工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。
    • 优点
      • 激励理论论证了人们会在多种可能性中做出自身效用，最大的选择及人们的行为往往是其认为激励力量最大的行为选择。
    • 缺点
      • 该理论涵盖面太广，内容较笼统，且忽略对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。
    • 基础是自我，利益核心是双向期望。假说管理者知道什么对员工最有吸引力？关键正确识别个人目标和判断三种联系。员工判断依据员工个人的知觉。
  • 目标设置理论
    • 美国心理学家埃德温洛克提出主要研究目标本身的特性对人们行为的激励效用
• 行为强化理论
  • 行为强化理论由斯金纳提出。
  • 1.强化在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果。在其一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生。
  • 2.依据强化的目的，强化可分为四种类型，正强化，负强化，惩罚和自然消退。依据强化的方式强化可分为连续强化和间断强化。
  • 应用强化的原则包括
    • 1.要按照强化对象的不同去采取不同的强化措施。 2.对所期望取得的工作绩效应予以明确的规定和表述。 3.对工作绩效予以及时反馈。
  • 优缺点
    • 强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律。当前被广泛应用于组织对员工工作行为的修正和改造。 1.过于强调对人行为的限制和控制，而忽略了人的内在心理过程和状态。 2.只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的因素和主观能动性对环境的反作用。