导图社区 激励
管理学十六章 激励员工知识总结，包括动机的定义、早期的动机理论、当代的动机理论、当代激励问题四部分内容。
管理学之组织文化笔记，包括组织者两种论、组织文化的定义、分类、方法论和七个维度等内容，适用于考前复习，也可以综合其他资料使用。
人员配备思维导图，包括人员配备的任务、工作内容和原则，人员的培训和发展，人事考评的功能和要素、方法和工作程序等。
决策的实施与调整思维导图，包括实施决策的计划制定、推进计划的流程和实施、决策追踪与调整三部分内容。
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英语词性
法理
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激励
激励基础
含义：激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同思维管理过程
人的行为过程及特点
行为的界定：是人类在环境影响下一切外在反应的统称
行为可笼统
非动机行为
无意识
动机性行为
特征
具有目的性。方向性、预见性
与客体有联系
受环境影响
过程：刺激——需要——动机——行为——目标
特点：自发性，目的性，持续性，可塑性，因果性
人性假设及其发展
经济人假设（X理论）
追求经济利益
社会人假设
霍桑实验
重视人际关系
自我实现人假设（Y理论）自我价值最大化
把自己目标与组织目标相结合
复杂人假设（超Y理论）
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
激励机理
行为规律
刺激变量——机体变量——反应变量 刺激 ——需要动机——行为
激励理论
行为基础理论
需求层次理论（马斯洛）
生理需要——安全需要——社交需要——尊重需要——自我实现需要
前三种靠外部条件实现，后两种靠内部因素实现
未满足的需要才具有激励作用
低层次到高层次
优点：探索激励诱因，符合人类需要发展的一般规律
局限：缺乏普遍性，人的需要可能是先天的，也有可能是后天的
双因素理论
激励因素
满意——没有满意
工作本身或工作内容方面属于满意因素
调动人们积极性的关键
保健因素
没有不满意——不满意
工作环境或外界因素
工资、政策、环境、劳保、人际关系、安全
保健因素只能消除不满意
局限性：缺乏普遍性，两者并不是绝对的，而是能相互转化的
成就需要理论
成就需要、权力需要、亲和需要
过程激励理论
公平理论（社会比较理论）
满意程度取决于相对报酬
横向比较
自己与他人的比较
自己<他人
自己减少投入或增加报酬；让别人多付出或减少收入；发牢骚；另谋职业
自己>他人
增加投入改变自己的相对报酬
纵向比较
自己与自己比较
现在<过去
积极性下降，减少投入
现在>过去
不会主动增加投入
人们会过高地估计自己的投入，过低地估计自己的收入； 会过高地估计别人的收入，过低地估计别人的投入
局限性：主观评价，不完全信息
期待理论
M=V×E
M：激励程度（对目标感不感兴趣）
V：偏好程度，动机的强弱
E：可能性
目标设置理论
目标本身就具有激励作用
行为强化理论
强化的含义
对某一行为的肯定或否定的结果，在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生
强化的分类
正强化
加强
负强化
预先告知此行为产生的不良后果
未做
惩罚
给予处罚
已做
自然消退
应用强化的原则
激励方法
工作激励
工作扩大法
横向扩大工作
纵向扩大工作
从量上
工作丰富法
技术多样化
工作整体性
参与管理与决策
赋予必要的自主权
从质上
岗位轮换法
确定工作岗位的新员工轮换
培养多面手的老员工轮换
培养经营骨干的管理人员轮换
成果激励
物质激励
工资
福利
员工持股计划
吸引、保留和激励员工
精神激励
情感激励
管理者与员工之间的感情联系，人情味
荣誉激励
象征性激励
提升自信心
信任激励
上级对下级的信任，组织对员工的信赖和尊重
综合激励
榜样激励
危机激励
培训激励
环境激励
