导图社区 河南管理学专升本第十一章激励
河南管理学专升本第十一章激励思维导图，包括：第—节激励基础、弟二节激励理论、第三节激励方法。
河南管理学专升本第十七章组织创新思维导图，包括：第一节组织变革与创新、第二节组织结构创新、第三节创新与学习型组织。
河南管理学专升本第十六章创新管理思维导图，包括：第一节组织管理的创新职能、第二节管理创新的类型与基本内容、第三节创新过程及其管理。
河南管理学专升本第十五章风险控制与危机管理思维导图，包括：第一节风险识别与分辨、第二节风险评估与控制、第三节危机管理。
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第十一章 激励
第一节 激励基础
背诵大题：〈简答〉P233 ①简述麦格雷戈X理论的基本观点； ②简述麦格雷格外理论的基本观点。
激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机，进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。〈填空〉
一、人的行为过程及特点
（一）行为的界定
行为的构成要素
行为主体
行为客体
行为环境
行为手段
行为结果
行为可笼统划分为
动机性行为
非动机性行为
（二）动机性行为的过程
一般过程包括
刺激（别称：诱因）是起点。
需要
只有需要决定动机
动机
行为
目标
牢记顺序
动机又为需要所决定〈判断〉
激励的出发点是人们未满足的需要
（三）动机性行为的特点
1.自发性
2.目的性
3.持续性
只要目标没有达成，行为就会一直持续。
4.可塑性
受环境变化的影响。
5.因果性
不同的行为动机会催生不同的行为结果
二、人性假设及其发展
（一）经济人假设（ X理论、性恶论）
别称
“理性—经济人”
“实利人”
物质需求
消极的
“胡萝卜加大棒”
1.经济人假设的特点
（1）人必然是自利的，且不是孤立的。
（2）人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化。
（3）人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益。
（4）人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自立的本性不变。
2.麦格雷戈X理论
代表人
美国心理学家麦格雷戈
代表作
《企业的人性面》
X理论基本观点
（1）多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作。
（2）多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，而心甘情愿的受别人指导。
（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法以迫使他们为达到组织的目标而工作。
（4）多数人工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作。
（5）人大致可以划分为4类，多数人都是符合上述前四段假设的人，只有少数人是能够自己鼓励自己，这些人应当承担管理的责任。
（二）社会人假设
情感需求
理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑试验的主持者梅奥最早提出来的
基本观点
（1）劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感。
（2）工业革命与工业合理化使得工作本身失去了意义，因此劳动者只能从工作的社会关系寻求工作的意义。
（3）劳动者对同事的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。
（4）劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
管理人员应该更注重集体奖励，而不能单纯采用个人奖励，这依据的人性假设是社会人假设。
（三）自我实现人假设（Y理论）
1.自我实现理论的发展
自动人假设
发挥潜能追求自我的完美
积极的
马斯洛、阿吉里斯、和麦格雷戈等美国心理学家提出了自我实现人假设，其中以马斯洛的需要层次理论影响最大。
2.麦格雷戈Y理论
麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了Y理论。
（1）大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的。
（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，仍在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制。
（3）在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。
（4）大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素所指示和控制的情况下，可以得到正常发挥。
（5）人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现在工业条件下，一般人只能发挥少部分潜力。
（6）员工个人自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给予机会，员工会自动的把自己的目标与组织的目标相结合，通过实现组织目标而获得个人自我实现需求的满足。
（四）复杂人假设（超Y理论） （不同的人有不同的需求）
1.复杂人假设的内容
复杂人假设是20世纪60年代末70年代初，由美国学者艾德佳·沙因提出的
认为人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人。
2. 莫尔斯和洛什超Y理论
美国管理学家莫尔斯和落什提出超Y理论
（1）主体需要的差异性
（2）组织方式的相异性
（3）控制程度的应变性
（4）目标确立的递进性
三、激励机理
〈填空〉激励机理旨在揭示激发个体行为积极性的一般原理，其建立在对人的行为规律和人性假设的正确认知的基础之上。
依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量
刺激变量
刺激变量是指对个体反应产生影响的外界刺激，也叫诱因
机体变量
由内部个人特征决定的
反应变量
反应变量是刺激变量和机体变量在个体反应上引起的变化。
激励措施生效的关键就在于甄别出不同的人在不同的时间、不同的境遇下的优势需要并加以刺激。
第二节 激励理论
背诵大题： ①双因素理论、期望理论 ②公平理论需要层次，理论成就需要理论，强化理论 ③目标设置理论
名师点津
1.行为基础理论着重研究人的需要。
需要层次理论
双因素理论
成就需要理论
2.过程激励理论着重研究行为的发生机制。
公平理论
期望理论
目标设置理论
3.行为强化理论着重研究对行为的修正和固化。
强化理论
一、行为基础理论
（一）需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛
《人类激励理论》
1.需要层次理论的主要观点
（1）人类需要从低到高可分为五种，分别是
生理需要
衣食住行等
安全需要
职业安全、社会保障等
社交需要（爱与归属）
友谊，爱情，亲情，隶属关系等
尊重需要
成就，名声，地位，权力和晋升等。
自我实现需要
实现个人理想和抱负，发挥个人潜能等。
（2）以上五种需要可以分为高、低两个层次
低层次的需要（保健因素）
社交需要
通过外部条件就可以满足
高层次的需要（激励因素）
通过内部因素才能满足
（3）人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现。（机械论）
（4）任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式（主导需要）演进的。
（5）未满足的需要才具有激励作用。
2.需要层次理论的积极作用
（1）马斯洛从人的需要出发探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键。
（2）马斯洛指出，人的需要有一个从低级向高级发展的过程，基本上符合人类需要发展的一般规律。
3.需要层次理论的局限性
（1）马斯洛调查的对象主要是中产以上阶层，人们的需要将其推广，缺乏普遍性。
（2）马斯洛提出人的需要都是生来固有的，但实际上人的需要既有天生的，也有后天形成的。
（3）马斯洛认为只有低层次需要基本满足后，高层次需要才会显现，这种需要的发展观带有明显的机械论色彩。
（二）双因素理论
1.双因素理论的主要内容
美国心理学家赫茨伯格
“保健—激励理论”
研究重点
研究组织中个人与工作关系问题。
主要观点
（1）满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。
（2）使人们感到不满意的因素，往往都是属于工作环境和条件或外界因素方面的，被称为保健因素。
（3）使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素。
（4）保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
2.双因素理论的启示
（1）要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。
（2）更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
3.对双因素理论的评价
缺点
①调查样本数量明显不够，而且对象是工程师，会计师等专业人士，缺乏普遍性。
②实际上满意与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效
③实际上保健因素与激励因素不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。
（三）成就需要理论
1.成就需要理论的主要内容
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰
《有成就的社会》
《激励经济成就》
主要内容
（1）人的高层次需要有三种
成就需要
是争取成功，希望做的最好的需要。
有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人。
是一种更内化的需要，是导致国家企业取得高绩效的主要动力。
权力需要
是影响或控制他人且不受他人控制的需要。
有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。
亲和需要
是建立友好亲密的人际关系的需要。
有着强烈亲和感需要的人是成功的“整合者”。
（2）高成就需求者的主要特征有
①事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径。
②喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
③密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，喜欢多少能立即给予反馈的任务。
④重成就、轻报酬，报酬对高成就需求者来说，只是衡量进步和成就的工具。
（3）成就需要不是天生的，而更多的是受环境、教育、实践综合作用的结果。 （对于人们是否获得后天三种需要的决定因素是早期的生活阅历）
（4）成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力。
2.成就需要理论的实践意义（优点）
（1）推动了管理者积极致力于培训个体的成就需要。
（2）“工作本身应具有挑战性”“组织应该为个体发展提供机遇”等激励措施在组织管理中很有应用价值。
（3）麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。
3.成就需要理论的局限性（缺点）
成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了满足个体低层次需要的意义。
二、过程激励理论
（一）公平理论
1.公平理论的主要内容
社会比较理论
美国心理学家约翰·亚当斯
《社会交换中的不公平》
该理论主要研究报酬分配的合理性，公平性对人们工作积极性的影响。
（1）人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。
（2）人们对相对报酬的比较体现在
横向比较
是人们将自己的相对报酬与他人的相对报酬进行比较。
纵向比较
是人们将自己当前的相对报酬与自己过去的相对报酬进行比较。
员工选择与自己比较的参照物有
其他人
制度
自我
（3）相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感。
横向比较产生的不公平感有两种情况
① OP/IP<OC/IC
通过减少投入或设法增加报酬来改变自己的相对报酬。
通过让他人多付出，或设法减少其所得来改变他人的相对报酬。
更换比较对象，“比上不足，比下有余”，获得主观上的公平感
自我解释，自我安慰。
发牢骚，泄怨气，造成人际矛盾。
离开现有岗位，另谋职业。
②OP/IP>OC/IC
通过增加投入改变自己的相对报酬。
设法让他人增加报酬，改变其相对报酬。
纵向比较产生的不公平感有两种情况
①OP/IP<OH/IH
通过减少投入来改变自己的相对报酬。
②OP/IP>OH/IH
往往不会因为自己多拿了报酬而主动增加投入。
2.公平理论的贡献与启示
（1）公平理论提出了相对报酬的概念，对组织管理有较大的启示意义
（2）该理论使管理者认识到社会比较是人们普遍存在的心理现象，利用公平感来调动员工的积极性，是一种重要的激励手段。
（3）该理论强调了管理者的管理行为，必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感。
3.公平理论的局限性
（1）不完全信息往往是社会比较脱离客观实际。
（2）主观评价易使社会比较失去客观标准。
（3）“投入”和“产出”形式的多样性使得社会比较难以进行。
（二）期望理论
“效价—手段—期望理论”
美国心理学家维克托·弗鲁姆
《工作与激励》
期望理论对管理的启示是应该把目标效价和期望概率进行优化组合。
1.人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果，且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情，以达到组织设置的目标。
M=V×E
此“×”有优化组合的含义
M:（激励力）
V:（效价）
成果的大小，结果的好坏
E：（期望值）
做成某件事的概率
2.只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。分为4种结果
①M（低）=V（低）×E（低）
②M（低）=V（低）×E（高）
③M（低）=V（高）×E（低）
④M（高）=V（高）×E（高）
补充：⑤M（中）=V（中）×E（中）
组织管理要收到预期的结果，要以激励手段的效价和获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。
3.激励的过程要处理好三方面的关系
①努力与绩效的关系。
②绩效与奖励的关系。
③奖励与满足需要的关系。
激励过程的期望理论对管理者的启示（意义）是
1.管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。
2.要达到手工做的分配，出现所希望的激励效果，工作能力要低于工作要求，工作要求要略高于能力。
论证了人们会在多种可能性中作出自身效用最大的选择。
该理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。
（三）目标设置理论
美国心理学家爱德温·洛克
主要研究目标本身的特性对人们行为的激励效用。
洛克认为目标本身就具有激励作用。
目标设置理论认为
1.目标对人们努力程度的影响取决于四个方面
一是目标明确性
具体的目标要优于空泛的目标。
二是目标难易性
有一定难度的目标比唾手可得的目标要好。
三是目标责任清晰度
责任清晰的目标比责任不明的目标好。
四是目标接受度
人们接受的目标将提高其实现目标过程中的自觉性与主动性。
2.工作绩效水平取决于
组织支持
员工个人的能力与个性特点
3.目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬
内在报酬是自我能力的肯定
外在报酬是外界给予的回报
目标设置的综合模式
三、行为强化理论
美国心理学家斯金纳
《有机体的行为》
《科学和人的行为》
提出了强化理论
（一）强化理论的基本观点
人们出于某种动机会采取一定的行为作用于环境； 当这种行为结果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现； 反之，当这种行为的结果对人们不利时，这种行为就会减少或消失。
小白鼠试验：所获刺激的函数
（二）强化的含义
本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生。
（三）强化的分类
1.正强化、负强化、惩罚和自然消退
依据强化的目的，强化可分为四种类型
正强化
通过出现积极的，令人愉快的结果，而使某种行为得到加强。
在管理工作中最常用
负强化
预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效，可能引起的后果，引导职工按要求行事，依次来回避令人不愉快的处境。
惩罚
是指对令人不快或不希望的行为给予处罚，以减少或削弱该行为。（已发生后）
自然消退
是指通过不提供个人所期望的结果来减少某行为的发生。
2.连续强化和间断强化
依据强化的方式，强化可分为
连续强化
是指对每个行为都给予强化。
间断强化
是指并非对所有行为都进行强化。具体又有几种不同的间断强化类型，如
固定比率的强化
可变比率的强化
固定时间间隔的强化
可变时间间隔的强化
间断的、不固定的正强化，更有利于组织目标的实现。
实施负强化，应以连续负强化为主。
（四）应用强化的原则
1.要按照强化对象的不同，需要采取不同的强化措施。
2.对所期望取得的工业业绩应予以明确的规定和表述。
3.对工作业绩予以及时的反馈，即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。
（五）强化理论的局限性
1.过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态。
2.只讨论外部因素或环境因素对行为的影响，忽略人的因素和主观能动性，对环境的反作用。
第三节 激励方法
常用的激励方法主要有三类
工作激励
成果激励
综合激励
一、工作激励
（一）工作扩大法
工作扩大法是指通过扩大岗位工作的范围，增加工作岗位的职责消除，员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从而提高员工的劳动效率。
1.横向扩大工作
2.纵向扩大工作
（二）工作丰富法
工作丰富法是指通过增加岗位的技术和技能的含量是工作内容更具挑战性和自主性，以满足员工更高层次的心理需求。
1.技术多样化
2.工作整体性
3.参与管理与决策
4.赋予必要的自主权
5.注重信息的沟通与反馈
（三）岗位轮换法
岗位轮换法是让员工在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验和激励方法。
1.确定工作岗位的新员工轮换
2.培养多面手的老员工轮换
3.培养经营骨干的管理人员轮换
二、成果激励
（一）物质激励
1.工资
2.福利
3.员工持股计划
是一种最特殊的物质激励
（二）精神激励
精神激励满足的是员工在精神方面的需求。
1.情感激励
2.荣誉激励
3.信任激励
信任激励是建立在上级对下级的理解和信任基础上的激励方式。
例子：授予实权、委以重任。
“士为知己者死”
三、综合激励
（一）榜样激励
（二）危机激励
（三）培训激励
（四）环境激励
工作扩大法和工作丰富法的理论基础是双因素理论。
