人力成本和预算程序（二）

人力预算的具体程序是什么？人力成本包含哪些内容？预算的关联项目由哪些？

人力成本和预算（二）

• 一、人力成本
  • 1、人力成本概念
    • 获取成本
      • 宣传成本
      • 选拔成本
      • 录用成本
      • 入职成本
    • 离职成本
      • 离职补偿
      • 岗位空缺
        • 成本最高点
    • 保障成本
      • 为了分解用工风险而支付的
        • 年休假
          • 用集中休息冲抵
          • 用请假进行冲抵
          • 延展法务知识：带薪年休假
            • 条件
              • 本单位连续工作1年以上
              • 本单位连续工作时间+本单位之前的累计工作年限
              • 建立劳动关系
                • 签了合同或者有事实劳动关系
            • 标准
              • 满1年不满10年
                • 5天
              • 满10年不满20年
                • 10天
              • 20年
                • 15天
              • 新员工满足“条件”的年休假天数
                • 折算公式： 当年度在本单位剩余日历天数➗365天*职工本人全年应当享受的年休假天数
            • 程序
              • 职工向单位提出书面申请
              • 单位根据工作情况统筹安排
                • 集中休完
                • 分段休完
                • 跨年休完
              • 其他
                • 不批准休
                  • 单位按照300%支付职工未休的年休假天数工资
                    • 剔除职工加班工资后计算月平工资
                    • 剔除职工全勤月平工资计算未休年休假工资报酬
                • 不享受的情形
                  • 事假累计20天且单位未扣工资的
                  • 满1年不满10年的，请病假累计2个月以上
                  • 满10年不满20年的，请病假累计3个月以上
                  • 满21年以上的，请病假累计4个月以上
        • 患病或非因工负伤的医疗期
          • 规避风险
            • 开始前的假期起始时间
            • 假期结束前的证据链
          • 延展法务知识：医疗期规定
            • 十年以内
              • 5年以下
                • 3个月
                  • 6个月累计病休假计算
              • 5年以上
                • 6个月
                  • 12个月累计病休假计算
            • 十年以上
              • 5年以下
                • 6个月
                  • 12个月累计病休假计算
              • 5-10年
                • 9个月
                  • 15个月累计病休假计算
              • 10-15年
                • 12个月
                  • 18个月累计病休假计算
              • 15-20年
                • 18个月
                  • 24个月累计病休假计算
              • 20年以上
                • 24个月
                  • 30个月累计病休假计算
            • 各地区的规定不尽相同，请按照所在城市的规定执行
            • 注：职工是工伤的按照工伤规定执行
        • 产假
          • 延展法务知识：产假规定
            • 正常生育
              • 一胎/二胎
              • 多胞胎
              • 难产
            • 小产
              • ＜2个月
              • 2-3个月
              • 3-7个月
              • ≥7个月
            • 计划生育
              • 结扎或复通
              • 放环或取环
            • 哺乳假
            • 各地区的规定不尽相同，请按照所在城市的规定执行
        • 工会
        • 残保金
          • 国家规定单位员工总数的1.7%的比例配额残疾人
          • 按照单位平均工资的1.7个人的工资标准支付给税务
    • 开发成本
      • 岗前
      • 岗位
      • 脱产
    • 使用成本
      • 维持
      • 奖励
      • 调剂
      • 劳动事故保障
      • 子主题
    • 子主题
    • 人力资源预算内容
      • 工资性支出
      • 福利性支出
      • 人事费用率
      • 人事费用
        • 概念：人力资源部门支出的费用
  • 2、固定成本 变动成本
    • 从工资构成角度区别
      • 固定成本
      • 变动成本
      • 原则：不轻易增加固定成本比例，将资源倾斜到变动成本部分
    • 固定成本的内容
      • 基本工资
      • 五险一金
      • 工龄工资
        • 维持新员工稳定性
          • 离职泛型规律
            • 1、3、5年
            • 1、3、6月
        • 增强老员工的荣誉感
        • 参照离职高峰期
          • 在年度的离职动荡期设置相对高额的工龄工资
    • 变动成本的内容
      • 稀缺性岗位
        • 法务顾问
      • 项目性岗位
        • 系统开发
      • 外包公司
        • 安装师傅
  • 3、有效成本 无效成本
    • 从岗位效率区别
      • 钱花了有业绩增加是有效成本
        • 不是成本
      • 钱花了没有业绩增加是无效成本
        • 人员频繁进出离职
        • 冗余的岗位
    • 增加有效成本的方法
      • 提高人效
        • 3个人干5个人活拿4个人工资
          • 营销专员岗
  • 4、延展
    • 新政二连击
      • 社保入税
        • 一级校验
      • 个税六项扣除
        • 属于二级校验
          • 收集录入个人信息
          • 关联汇算
    • 基于组织变革的人力成本转化与三平衡
      • 共享经济分包方式
        • 企业
          • 使用服务
            • 企业无需再承担雇主风险和人力成本税费，转化为业务费用
        • 分享经济平台
          • 为企业提供服务
          • 签订合作协议
          • 签订信息服务协议
        • 众包兼职个人
        • 发钱，完税
          • 个人符合当下的自由职业者的用工形式
        • 利
          • 双方非劳动关系，为合作关系
          • 个人符合当下的自由职业者的用工形式
      • 标准劳动关系的三平衡
        • 薪酬
          • 核心：增加员工收入
        • 五险一金
          • 核心：确保合规
        • 税务
          • 核心：控制成本
      • 一部分工资公司发，一部分通过第三方来转化为业务费用
      • 注意
        • 个户下的人员社保、报税
    • 不同用工形式的风险
      • 雇佣关系
      • 劳务关系
        • 劳务所得
        • 工伤
          • 延展法务知识：工伤
            • 认定
            • 鉴定
            • 争议
            • 待遇
            • 各地区的规定不尽相同，请按照所在城市的规定执行
      • 实习生
      • 子主题
• 二、人力成本分析
  • 1、人力资源成本分析
    • 基础指标
      • ♥企业从业人员平均人数
      • ♥企业销售收入（营业收入）
        • 利润核算更准
      • 增加值
      • ♥♥成本费用总额
      • ♥人力资源成本总额
    • 主要指标
      • 劳动分配率
        • 人力资源成本占增加值（纯收入）比重
      • 人事费用率
        • 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重
          • 工资性支出
          • 福利性支出
      • 人均人力资源成本
      • 人力资源成本相对总成本（费用）的比例
      • 小时人力资源成本
      • 单位产品人力资源成本含量
        • 纵向
          • 连续三年的单个产品成品
        • 横向
          • 当年度的单个产品成本
        • 公式
          • 企业人力资源成本总额➗单个产品的产量
  • 2、人力成本分析方法
    • ♥效率分析法
      • 单位人效
      • 部门人效
      • 公式：人效=销售总额➗总人数*100%--关联培训成果是否有效
    • 历史常数推算法
    • 定员定编推算法
    • 外部比较法（见图）
    • 总成本控制法（见图）
      • 比较繁琐的一种方法
        • 保底销售额S1根据前面的人事费用率D1推算出来的，可以进行奖励的部分
        • 二级销售额S2、S3超额完成目标后拿出多少进行奖励
    • ♥综合推算法
      • 以历史常数推算法得出经验值（倒推法A）
      • 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B）
      • 结果应用
        • A＞B，年度调薪的空间，或人力效率高了
        • 但A往往包括无效人力成本，因此A＞B属于正常
        • A＜B，说明人员要做一定缩减，或提高销售额
• 六、学以致用
  • 1、计算公式
    • 人事费用率=人力成本/销售额*100%
    • 人均人力成本=人力成本/平均人数*100%
    • 人效=销售额/平均人数*100%
    • 单位薪资成本创造价值=销售额/人力成本*100%
      • 每付出1元钱能给单位带来多少业绩，想增加1元钱业绩需要付出多少薪资
    • 单位产品人力成本=企业人力资源成本总额➗单个产品的产量
    • 离职率=离职人数/工资册平均人数*100%--衡量人力的稳定性
      • 工资册平均人数=（期初+期末）/2
    • 人力资源新进率=新进人数/工资册平均人数*100%
    • 净流动率=补充人数 / 工资册平均人数 X 100%
      • 补充人数是指为补充离职人员或调离人员所补充的人数
    • 招聘成本=年招聘总收入/录用总人数（含试用期末在岗的人员）
    • 年平均有效招聘成本=年招聘总投入/签约人数（不含试用期末在岗人数）
    • 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴、补贴+加班加点工资
  • 2、2020预算
    • 人员编制计划表
    • 人员薪酬福利预算表
    • 城市人力资源成本预算表
  • 3、预算合理性
    • 正推法A：岗位预算-部门预算-公司预算-人事费用率/人效/单位薪资
    • 逆推法B：人事费用率（上一年度）-下一年度业绩任务-薪资预算额-部门预算（根据占比划分）-人效/单位薪资
    • 最终对比AB数据：人事费用率、人力成本额度、人效、单位薪资
    • AB数据对比差距不大属于正常情况，可以视同为合理区间
• 五、降本措施
  • 有效降低人力成本三大方法
    • 正向降低法
      • 节流：从节流角度出发降低现有人事费用率或人力成本金额
        • 组织结构设计
          • 扁平化、部门主管任一职
        • 流程重组及优化
        • 减少间接成本或无效成本
    • 反向降低法
      • 开源：不能降低现有人力成本的情况下，从开源角度出发降低现有人事费用率或人力成本金额
        • 工作质量提升，提高有效产出
        • 提高个人和组织的绩效
        • 突破关键瓶颈
        • 进行人员组合
        • 产品或服务升级
    • 比较降低法
      • 比较：将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，确定合适否
        • 业务外包
        • 投资设备与人力成本
        • 产品设计及工艺改进
        • 吸纳员工资金（众筹）
        • 年薪制或股权期权
    • 注意可操作性
• 四、人力资源成本管控
  • 1、如何确定适度的人力资源成本控制标准
    • ♥♥经验法
      • 纵向：与本企业历年状况进行对比
        • 问题
    • ♥比较法
      • 横向：与对标企业进行比较
      • 比较的原则：
        • 劳动分配率或人事费用率＜竞争对手（有限考虑）
        • 人均人力i资源成本＞竞争对手
    • 目标利润法
      • 根据企业发展战略需要进行具体测算
  • 2、人力资源成本动态管控
    • 建立人力资源成本统计分析制度
    • 建立企业各岗位的成本责任制度
    • 建立适合控制人力资源成本的薪酬制度
    • 改进人力资源成本投入方式
    • 建立人力资源成本统计、审批、监控、预警机制
    • 人力资源成本过高时的改进方法
• 三、人力资源成本预算
  • 1、人力资源成本预算（逻辑）-管控的基础
    • 1.1业务目标及策略
      • 自上而下分解目标
        • 公司级目标
        • 各业务部门目标
        • 各部门业务策略计划
        • HR短板
        • HR年度目标
        • HR业务策略
        • 部门的目标和策略是独立的，但是要参照业务部门的目标和策略制定
    • 1.2HR工作计划
      • 部门业务计划
      • 人员编制计划
        • 细分按照岗位、部门、月、年
      • 招聘计划
      • 培训计划
      • 岗位晋升计划
      • 人员流动计划
      • 员工关系活动计划
      • 项目实施计划
      • ……
    • 1.3详细预算
      • 编制预算模板
      • 薪酬福利预算
      • 招聘预算
      • 培训预算
      • 人事费用预算
      • HR项目预算
  • 2、准确预算的和信心前提-精确计划
    • 预算是计划的核心体现
    • 设计计划模板是做好预算的前提
    • 计划套表的开发与设计是做好计划的基础
    • 与业务部门进行有效沟通是做好计划的成功保证
      • 预算的逻辑顺序：目标-策略-计划-预算
      • 预算-考核-计划三位一体
    • 操作要点
      • 每个业务部门再做业务编制计划时，一定要考虑业务拓展方案，然后再做业务计划。
      • 人力资源部跟财务部及业务部门一起讨论预算编制模板，然后再设计业务计划模板。
  • 3、薪酬预算
    • 薪酬预算原则：人员增长＜薪酬增长＜业绩增长速度
      • 3个人干5个人活拿4个人工资
    • 薪酬涨幅设计：外部因素和内部因素（5%-12%之间比较合理）
    • 薪资结构：固定薪酬+浮动薪酬（年薪制）
    • 浮动部分的比例设计需考虑市场因素及岗位性质
    • 新产品上线（浮动比例调序适当提高）
      • ♥通过提点或固定奖励的形式增加新品的市场占有率
    • 奖金发放总额与公司纯利实现指标挂钩
    • 个人奖金发放与考核指标挂钩（考核系数按等级设定）
    • 实发工资=应发工资-个税-其他扣款
  • 4、设计人力成本预算表注意点
    • 自下而上找支撑点
      • 按部门按岗位按每个人按每个月逐项进行
      • 人员编制必须精准
        • 什么部门什么岗位什么薪资级别
      • 考虑招聘周期及到岗时间
      • 考虑岗位薪资等级及岗位薪资标准
      • 法定福利项+残疾人保障金+退伍军人安置表
      • 非法定福利项（常规）VS（外派）or其他
      • 绩效工资或奖金可以参照上一年度的标准
• 金友斌 2019.11.20