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人力成本和预算程序（二）
人力预算的具体程序是什么？人力成本包含哪些内容？预算的关联项目由哪些？
编辑于2019-11-29 02:02:38- 人力成本
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人力成本和预算（二）
一、人力成本
1、人力成本概念
获取成本
宣传成本
选拔成本
录用成本
入职成本
离职成本
离职补偿
岗位空缺
成本最高点
保障成本
为了分解用工风险而支付的
年休假
用集中休息冲抵
用请假进行冲抵
延展法务知识：带薪年休假
条件
本单位连续工作1年以上
本单位连续工作时间+本单位之前的累计工作年限
建立劳动关系
签了合同或者有事实劳动关系
标准
满1年不满10年
5天
满10年不满20年
10天
20年
15天
新员工满足“条件”的年休假天数
折算公式： 当年度在本单位剩余日历天数➗365天*职工本人全年应当享受的年休假天数
程序
职工向单位提出书面申请
单位根据工作情况统筹安排
集中休完
分段休完
跨年休完
其他
不批准休
单位按照300%支付职工未休的年休假天数工资
剔除职工加班工资后计算月平工资
剔除职工全勤月平工资计算未休年休假工资报酬
不享受的情形
事假累计20天且单位未扣工资的
满1年不满10年的，请病假累计2个月以上
满10年不满20年的，请病假累计3个月以上
满21年以上的，请病假累计4个月以上
患病或非因工负伤的医疗期
规避风险
开始前的假期起始时间
假期结束前的证据链
延展法务知识：医疗期规定
十年以内
5年以下
3个月
6个月累计病休假计算
5年以上
6个月
12个月累计病休假计算
十年以上
5年以下
6个月
12个月累计病休假计算
5-10年
9个月
15个月累计病休假计算
10-15年
12个月
18个月累计病休假计算
15-20年
18个月
24个月累计病休假计算
20年以上
24个月
30个月累计病休假计算
各地区的规定不尽相同，请按照所在城市的规定执行
注：职工是工伤的按照工伤规定执行
产假
延展法务知识：产假规定
正常生育
一胎/二胎
多胞胎
难产
小产
＜2个月
2-3个月
3-7个月
≥7个月
计划生育
结扎或复通
放环或取环
哺乳假
各地区的规定不尽相同，请按照所在城市的规定执行
工会
残保金
国家规定单位员工总数的1.7%的比例配额残疾人
按照单位平均工资的1.7个人的工资标准支付给税务
开发成本
岗前
岗位
脱产
使用成本
维持
奖励
调剂
劳动事故保障
子主题
子主题
人力资源预算内容
工资性支出
福利性支出
人事费用率
人事费用
概念：人力资源部门支出的费用
2、固定成本 变动成本
从工资构成角度区别
固定成本
变动成本
原则：不轻易增加固定成本比例，将资源倾斜到变动成本部分
固定成本的内容
基本工资
五险一金
工龄工资
维持新员工稳定性
离职泛型规律
1、3、5年
1、3、6月
增强老员工的荣誉感
参照离职高峰期
在年度的离职动荡期设置相对高额的工龄工资
变动成本的内容
稀缺性岗位
法务顾问
项目性岗位
系统开发
外包公司
安装师傅
3、有效成本 无效成本
从岗位效率区别
钱花了有业绩增加是有效成本
不是成本
钱花了没有业绩增加是无效成本
人员频繁进出离职
冗余的岗位
增加有效成本的方法
提高人效
3个人干5个人活拿4个人工资
营销专员岗
4、延展
新政二连击
社保入税
一级校验
个税六项扣除
属于二级校验
收集录入个人信息
关联汇算
基于组织变革的人力成本转化与三平衡
共享经济分包方式
企业
使用服务
企业无需再承担雇主风险和人力成本税费，转化为业务费用
分享经济平台
为企业提供服务
签订合作协议
签订信息服务协议
众包兼职个人
发钱，完税
个人符合当下的自由职业者的用工形式
利
双方非劳动关系，为合作关系
个人符合当下的自由职业者的用工形式
标准劳动关系的三平衡
薪酬
核心：增加员工收入
五险一金
核心：确保合规
税务
核心：控制成本
一部分工资公司发，一部分通过第三方来转化为业务费用
注意
个户下的人员社保、报税
不同用工形式的风险
雇佣关系
劳务关系
劳务所得
工伤
延展法务知识：工伤
认定
鉴定
争议
待遇
各地区的规定不尽相同，请按照所在城市的规定执行
实习生
子主题
二、人力成本分析
1、人力资源成本分析
基础指标
♥企业从业人员平均人数
♥企业销售收入（营业收入）
利润核算更准
增加值
♥♥成本费用总额
♥人力资源成本总额
主要指标
劳动分配率
人力资源成本占增加值（纯收入）比重
人事费用率
人力资源成本占销售收入（营业收入）比重
工资性支出
福利性支出
人均人力资源成本
人力资源成本相对总成本（费用）的比例
小时人力资源成本
单位产品人力资源成本含量
纵向
连续三年的单个产品成品
横向
当年度的单个产品成本
公式
企业人力资源成本总额➗单个产品的产量
2、人力成本分析方法
♥效率分析法
单位人效
部门人效
公式：人效=销售总额➗总人数*100%--关联培训成果是否有效
历史常数推算法
定员定编推算法
外部比较法（见图）
总成本控制法（见图）
比较繁琐的一种方法
保底销售额S1根据前面的人事费用率D1推算出来的，可以进行奖励的部分
二级销售额S2、S3超额完成目标后拿出多少进行奖励
♥综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A）
以定员定编推算法得出预估值（顺推法B）
结果应用
A＞B，年度调薪的空间，或人力效率高了
但A往往包括无效人力成本，因此A＞B属于正常
A＜B，说明人员要做一定缩减，或提高销售额
六、学以致用
1、计算公式
人事费用率=人力成本/销售额*100%
人均人力成本=人力成本/平均人数*100%
人效=销售额/平均人数*100%
单位薪资成本创造价值=销售额/人力成本*100%
每付出1元钱能给单位带来多少业绩，想增加1元钱业绩需要付出多少薪资
单位产品人力成本=企业人力资源成本总额➗单个产品的产量
离职率=离职人数/工资册平均人数*100%--衡量人力的稳定性
工资册平均人数=（期初+期末）/2
人力资源新进率=新进人数/工资册平均人数*100%
净流动率=补充人数 / 工资册平均人数 X 100%
补充人数是指为补充离职人员或调离人员所补充的人数
招聘成本=年招聘总收入/录用总人数（含试用期末在岗的人员）
年平均有效招聘成本=年招聘总投入/签约人数（不含试用期末在岗人数）
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴、补贴+加班加点工资
2、2020预算
人员编制计划表
人员薪酬福利预算表
城市人力资源成本预算表
3、预算合理性
正推法A：岗位预算-部门预算-公司预算-人事费用率/人效/单位薪资
逆推法B：人事费用率（上一年度）-下一年度业绩任务-薪资预算额-部门预算（根据占比划分）-人效/单位薪资
最终对比AB数据：人事费用率、人力成本额度、人效、单位薪资
AB数据对比差距不大属于正常情况，可以视同为合理区间
五、降本措施
有效降低人力成本三大方法
正向降低法
节流：从节流角度出发降低现有人事费用率或人力成本金额
组织结构设计
扁平化、部门主管任一职
流程重组及优化
减少间接成本或无效成本
反向降低法
开源：不能降低现有人力成本的情况下，从开源角度出发降低现有人事费用率或人力成本金额
工作质量提升，提高有效产出
提高个人和组织的绩效
突破关键瓶颈
进行人员组合
产品或服务升级
比较降低法
比较：将用于降低人力成本的投入与产出进行比较，确定合适否
业务外包
投资设备与人力成本
产品设计及工艺改进
吸纳员工资金（众筹）
年薪制或股权期权
注意可操作性
四、人力资源成本管控
1、如何确定适度的人力资源成本控制标准
♥♥经验法
纵向：与本企业历年状况进行对比
问题
♥比较法
横向：与对标企业进行比较
比较的原则：
劳动分配率或人事费用率＜竞争对手（有限考虑）
人均人力i资源成本＞竞争对手
目标利润法
根据企业发展战略需要进行具体测算
2、人力资源成本动态管控
建立人力资源成本统计分析制度
建立企业各岗位的成本责任制度
建立适合控制人力资源成本的薪酬制度
改进人力资源成本投入方式
建立人力资源成本统计、审批、监控、预警机制
人力资源成本过高时的改进方法
三、人力资源成本预算
1、人力资源成本预算（逻辑）-管控的基础
1.1业务目标及策略
自上而下分解目标
公司级目标
各业务部门目标
各部门业务策略计划
HR短板
HR年度目标
HR业务策略
部门的目标和策略是独立的，但是要参照业务部门的目标和策略制定
1.2HR工作计划
部门业务计划
人员编制计划
细分按照岗位、部门、月、年
招聘计划
培训计划
岗位晋升计划
人员流动计划
员工关系活动计划
项目实施计划
……
1.3详细预算
编制预算模板
薪酬福利预算
招聘预算
培训预算
人事费用预算
HR项目预算
2、准确预算的和信心前提-精确计划
预算是计划的核心体现
设计计划模板是做好预算的前提
计划套表的开发与设计是做好计划的基础
与业务部门进行有效沟通是做好计划的成功保证
预算的逻辑顺序：目标-策略-计划-预算
预算-考核-计划三位一体
操作要点
每个业务部门再做业务编制计划时，一定要考虑业务拓展方案，然后再做业务计划。
人力资源部跟财务部及业务部门一起讨论预算编制模板，然后再设计业务计划模板。
3、薪酬预算
薪酬预算原则：人员增长＜薪酬增长＜业绩增长速度
3个人干5个人活拿4个人工资
薪酬涨幅设计：外部因素和内部因素（5%-12%之间比较合理）
薪资结构：固定薪酬+浮动薪酬（年薪制）
浮动部分的比例设计需考虑市场因素及岗位性质
新产品上线（浮动比例调序适当提高）
♥通过提点或固定奖励的形式增加新品的市场占有率
奖金发放总额与公司纯利实现指标挂钩
个人奖金发放与考核指标挂钩（考核系数按等级设定）
实发工资=应发工资-个税-其他扣款
4、设计人力成本预算表注意点
自下而上找支撑点
按部门按岗位按每个人按每个月逐项进行
人员编制必须精准
什么部门什么岗位什么薪资级别
考虑招聘周期及到岗时间
考虑岗位薪资等级及岗位薪资标准
法定福利项+残疾人保障金+退伍军人安置表
非法定福利项（常规）VS（外派）or其他
绩效工资或奖金可以参照上一年度的标准
金友斌 2019.11.20