组织行为学

组织行为学思维导图，包括：第一篇使命愿景篇上下同欲——构建高绩效组织的灵魂；第二篇个体行为篇以人为本——构建高绩效组织的细胞；第三篇群体行为篇群策群力——构建高绩效组织的器官；第四篇组织行为篇走出混沌——构建高绩效组织的结构。

组织行为学

• 第一篇 使命愿景篇 上下同欲——构建高绩效组织的灵魂
  • 1.对组织的理解
    • 什么是组织
      • 定义及其理解
      • 组织力的衡量：点—线—系统
    • 德鲁克的理想组织状态
      • 组织要有共同的目标
      • 目标不是单纯的利润指标，而是战略体系的构建
        • 使命、方向、进程
      • 企业富有前途、工作富有挑战、员工富有成就
      • 对人性的基本判断
    • 组织存续的三个基本条件
      • 协作意愿、共同目标、信息沟通
    • 高绩效组织的基本特征
      • eg. 长寿公司基因（8大点）
  • 2.组织行为与组织行为学
    • 组织行为的三个层面
    • 什么是组织行为学
      • 定义、对象、范围、方法、目的
    • 组织行为学研究方法
      • 问卷调查法与访谈法
      • 实验研究法
      • 观察研究法
      • 案例研究法
  • 3.组织理论的发展及其范式演进
    • 早期的组织管理实践
      • 《圣经》、天主教会、丝绸之路、票号
    • 现代组织理论的发展
      • 管理学诞生前的萌芽
        • 斯密的劳动分工理论
        • 克劳塞危茨的《战争论》
        • 瓦特的苏霍制造厂
      • 古典管理理论
        • 科学管理理论（泰罗）
          • 制定工作定额
          • 选择“第一流的工人”
          • 实施标准化管理
          • 实施差别计件工资制
          • 强调工人与雇主合作的“精神革命”
          • 理论价值与局限
        • 管理过程理论（法约尔）
          • 管理的五项职能：计划，组织，指挥，协调，控制
          • 十四项原则
          • 理论价值
        • 行政组织理论（韦伯）
          • 对权力的理解
            • 传统的权力 个人魅力型权力 合法合理的权力
          • 理论价值
      • 行为科学理论
        • 人际关系学说（梅奥）
          • 关于“社会人”、非正式组织、士气的观点
          • 理论价值和局限
      • 现代管理理论
        • 背景，丛林时期
        • 社会系统学派（巴纳德）
          • 组织是一个协作系统
            • 协作的产生、协作效用、协作效率
          • 组织存在的三大条件
            • 协作意愿
              • 刺激（物质性、社会性）/说服
            • 共同目标
              • 个人性理解/协作性理解
            • 信息沟通
          • 管理人员的职能
          • 管理者的权威
        • 决策理论学派（西蒙）
          • 管理就是决策
          • 决策准则的重新确立
            • “令人满意”代替“最优化”
          • 程序化决策与非程序化决策的划分
        • 经验主义学派（德鲁克）
          • 明确了管理的性质和任务
          • 提出了目标管理的思想
    • 未来组织理论的发展趋势
    • 范式演进：权利——责任
  • 4.对组织行为学的辨证分析
    • 人的自然属性和社会属性的辩证统一
    • 个人能动性和社会历史条件限制的辩证统一
    • 人的本质的历史性和变化发展
    • 辩证地看待人都需要
    • 个人发展与社会发展的辩证统一
• 第四篇 组织行为篇 走出混沌——构建高绩效组织的结构
  • 1.引言：快速成长型企业发展瓶颈
    • 企业生命周期理论：创业、成长、成熟、更生、衰退
    • 快速成长企业的基本特征
      • 组织规模快速膨胀 内部管理形成瓶颈 急需确立理性权威
    • 快速成长企业管理陷阱主要表象
      • 责任界定不清
        • 工作分析、职位说明书
      • 流程运行不畅
        • 流程优化
      • 规范执行不力
        • 机制建设
  • 2.组织设计
    • 组织功能：凝聚、协调、制约、激励
    • 组织设计原则
    • 组织设计的程序
    • 组织结构类型
      • 直线-职能制、事业部制、矩阵式
    • 组织结构发展趋势
      • 扁平化、小型化、弹性化、虚拟化、网络化
    • 新时代组织创新
      • 科层制
      • 赋能型
        • 人，定义、特点
      • 平台型
        • 技术
      • 生态型
        • 系统：内部孵化、深度链接、共创共赢
  • 3.组织变革
    • 动力：内部、外部
    • 内容：组织结构、任务和技术、人
    • 实施
      • 确定问题
      • 组织诊断，制定变革方案
        • 深度访谈
          • 结构化、半结构化
        • 问卷调查
        • 七维度分析法
      • 选择较优方案，进行组织变革
      • 变革的效果评估
    • 过程
      • 准备、调查、分析、完成
    • 流程优化分析方法TQCS
    • 变革阻力及克服
  • 4.组织学习
    • 传统企业培训三大矛盾
      • 工学矛盾、学用矛盾、个群矛盾
      • 行动学习、重构知识、组织学习
    • 学习型组织基本特征
    • 学习型组织创建模式
      • 企业战略引导、知识管理平台、员工素质提升机制
  • 5.组织文化
    • 使命宣言、价值立场、法则体系、心理契约、共同愿景
• 第三篇 群体行为篇 群策群力——构建高绩效组织的器官
  • 1.群体概述
    • 群体的含义（三个特征）
    • 群体的分类
      • 正式组织
        • 命令型群体
        • 任务型群体
      • 非正式组织
        • 利益型群体
        • 友谊型群体
    • 群体的作用
      • 对于组织、对于个人
  • 2.群体决策
    • 三个维度
      • 群体成员参与决策的程度、群体决策的内容、群体决策的范围
    • 优点、缺点
      • 优点：全面完整的信息、观点多样性、提高决策可接受性
      • 缺点：浪费时间、从众压力、少数人控制、责任不明
    • 群体决策和个体决策适用情境
      • 群体决策效率低、效果好、创造性强、最终方案可接受性强
      • 个人决策效率高、效果差
    • 群体决策技术（原则）
      • 头脑风暴法
      • 德尔斐法
  • 3.沟通管理
    • 沟通及其功能
      • 控制、激励、情绪表达、信息
    • 沟通的过程
      • 信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈
      • 质量与效率成反比
    • 商务谈判的三种回答方式
      • 如实、答非所问、否认对方前提
  • 4.领导理论
    • 领导品质理论
      • 好的领导具备怎样的素质？
        • 传统、现代、十大特征
        • 批评质疑、研究意义
    • 领导行为理论
      • 最佳的领导行为和风格
      • 勒温理论
        • 专制、民主、放任自流
      • 四分图理论（组织-人4）、管理方格图理论（生产-人9*9）
      • 领导行为连续统一体理论（尺子）
    • 领导权变理论
      • 什么环境下什么领导风格
      • 费德勒权变模型
        • 上下级关系、任务结构、职位权力8种3类
        • 有利、不利——任务型，适中——关系型
      • 应变领导模式理论
        • 工作行为、关系行为、下属成熟程度
        • 授权式、参与式、说服式、命令式 （成熟度由高到低）
• 第二篇 个体行为篇 以人为本——构建高绩效组织的细胞
  • 1.个性及其心理结构
    • 个性的含义
    • 个性的特征——个体的心理结构
      • 个性倾向性
        • 活跃：需要、动机、态度、兴趣、 理想、信念、价值观、世界观
      • 个性心理特征
        • 本质、稳定：能力、气质、性格
    • 个性的影响因素
      • 先天遗传因素
      • 后天社会环境因素：家庭、文化传统、社会阶级、阶层
  • 2.个性倾向性
    • 需要
      • 需要的理解
      • 需要的产生
        • 刺激
          • 内部——人的本能
          • 外部——客观环境
      • 马斯洛的需求决策理论
        • 生理需要、安全需要、社交需要、 尊重的需要、自我实现的需要
      • 奥德弗的ERG论
        • 需要层次
          • 生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要
        • 主要论点
          • 每个层次的需要满足的越少，越渴望
          • 较低层满足越多，对高层需要越强烈，反之亦然
        • 与马斯洛理论的区别
          • 马斯洛：不越级、不下降、天生具有
          • 奥德弗：可越级、可后退、天生&后天
      • 麦克利兰成就需要理论
        • 需要种类
          • 权力、友谊、成就需要
        • 主要论点
          • 不同人的排序、占比不同
          • 高成就需要的人的特点、三种品质和重要作用
        • 理论价值
    • 动机
      • 含义、功能、来源、特征
      • 刺激——需要——动机——行为——目标
      • 目标导向行为与目标行为
    • 态度
      • 关键成分：认知（是否）、情感（程度）、意向（行为倾向）
      • 态度改变的理论
        • 认知失调理论（列昂·费斯廷格）
          • 改变态度、改变行为、 引进新的认知因素
        • 认知平衡理论（海德）
          • 平衡（+）；不平衡（-）
    • 价值观
      • 对价值观的理解及其重要性
        • 两方面的内涵
          • 决定意义及重要程度；个体性
      • 价值观的类型
        • 罗克奇价值观调查
          • 终极价值观（根本目标）、工具价值观（手段）
        • 史布兰格
          • 理性、唯美、政治、社会、经济、宗教价值观
      • 不同文化下的价值观（霍夫斯泰德）
        • 权力距离、个人主义与集体主义、生活数量和生活质量、 确定性规避、长期与短期取向
  • 3.个性心理特征
    • 气质
      • 理解
        • 强度、速度、灵活性、稳定性、指向性
      • 类型
        • 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
      • 在管理中的实践意义
      • 气质差异理论的应用
        • 绝对原则、互补原则、发展原则
    • 性格
      • 对性格的理解、性格的差别
      • 与气质的区别
        • 气质（先天，变化慢、难），性格（后天，变化快、易） 气质无好坏，性格有 二者之间的联系是双向的
    • 能力
      • 理解、类型
      • 麦克利兰的能力冰山模型
        • 人岗匹配
          • 胜任力：工作分析+人才测评
        • 双通道职业发展路径
          • 纵向：隐形（知识、技能、胜任力） +显性（绩效、关键活动）
      • 如何影响员工的跳槽
        • 员工分类四象限模型：长留、暂留、不留
        • 不同员工采取不同管理措施（分类管理）： 报酬、职位设计、社交群体、员工招聘工作
  • 4.知觉与个体决策
    • 对知觉的理解
      • 知觉、感觉及其区别
    • 归因理论及其应用
      • 定义
      • 常见现象
        • 基本归因错误
          • 对他人，低估外部，高估内部
        • 自我服务偏见
          • 成功内部、失败外部
        • 判断他人时常走的捷径
          • 选择性知觉、晕轮效应、对比效应、定型效应、首因效应
    • 知觉对个体决策的影响
      • 决策受知觉影响
      • 决策模型
        • 理性决策模型（最大化）
        • 有限理性决策模型（西蒙）
          • 有限理性的原因？
        • 直觉性决策模型（德鲁克）
  • 5.激励理论
    • 激励的类型
      • 总报酬模型：外在报酬、内在报酬（更重要）
    • 激励的心理机制
      • 需要、动机、行为、目标、满足程度、强化
    • 激励理论
      • 需要层次理论：马斯洛五层次
      • 成就需要理论：麦克利兰（成就、权力、友谊）
      • 双因素理论：赫茨伯格（激励因素、保健因素）
      • 期望理论：弗洛姆（期望值、效价）
      • 公平理论：亚当斯（横向、纵向；公平感）
      • 强化理论：斯金纳（正强化、负强化、自然消退）
      • 归因理论：海德（努力程度、能力大小、 任务难度、运气和机会）
      • 挫折理论：亚当斯（主观原因、客观原因）