第十四章 激励2022.8.26

周三多管理学原理与方法第五版第七版综合，激励的概述，激励的定义，激励的过程，经历产生的原因，需要的管理学意义，激励理论包括内容理论，过程理论，反馈理论，行为改造理论，激励实务的四种方法，指导原则。

第十四章 激励

• 激励概述
  • 一、激励的定义、特性、作用
    • 1.激励的定义
      • 指组织通过设计奖惩等方式，影响员工的内在需求，激发、引导组织成员行为的过程
    • 2.激励的特性
      • ①相容性；②奖惩性；③过程性；④可变性；⑤时效性
    • 3.激励的作用
      • ①激发和调动人的积极性
      • ②促使员工个人目标与组织目标的有机统一
      • ③增强组织凝聚力和部门间的协调性，营造组织良好的氛围
      • ④促进组织目标的实现，提高管理绩效
  • 二、激励的过程
    • ①激励的起点是为满足的需要，对行为具有导向作用
    • ②激励作用的大小，等于行为结果的效价和期望值的乘积
    • ③行为结果可能使需要满足，再产生新的需要，也可能未满足需要，导致消极或积极的态度
    • 激励力＝效价*期望值
  • 三、激励产生的原因
    • 内外因
      • ①外因是指人所处的外界环境，是事物变化的条件
      • ②内因是指人的自身条件，是事物变化的根据
      • 内外因共同作用使事物发生变化，但外因必须通过内因起作用
    • 卢因的立场理论
      • 人是在立场中活动的，立场中同时存在着驱动力和遏制力，人的行为是场内各种力共同作用的产物
  • 四、需要的管理学意义：
    • 1. 激励的出发点，是激励人未满足的需求。通过具体手段，让人对未满足的需要产生某种期望值。
    • 2.需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提
    • 3.需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础
    • 4. 对员工的激励能否有效，很大程度上取决与组织中领导者对下属的未满足的需要的识别。
    • 5. 正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。
• 第二节 激励理论
  • 内容理论
    • 一、马斯洛需要层次论
      • 基本论点
        • 1.每个人都有五种需要，需要分层次；低层次需要被满足后，高层次需要才会占主导
        • 2.未满足的需要对行为有导向作用，以满足的需要失去激励作用
      • 人类需要的特征：①多样性；②阶段性；③潜在性；④可变性
      • 五个层次：1.生理需要；2.安全需要；3.社交需要；4.尊重的需要；5.自我实现的需要。
      • 马斯洛的需要层次理论对实际生活的启发： ①了解员工的需要，并将之与组织目标相结合 ②区分主要需要和次要需要，优先满足主要需要 ③重点针对员工的高层次需要采取相应的激励措施
    • 二、赫茨伯格的双因素理论
      • 赫茨伯格：引起人们不满意的因素，往往是一些工作的外在，大多同他们的工作条件和环境有关能给人们带来满意的因素，通常是工作内在的，是由工作本身所决定的
      • 保健因素：保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。
      • 激励因素：激励因素是指那些与人们的满意情绪有的因素。
    • 三、奥尔德弗的ERG理论——————人的需要可以归纳为三种：生存需要、相互关系需要和成长需要。三种需要之间存在着多样化的关系
    • 四、麦克莱兰的三种需求理论
      • 1.成就需求，即想达到标准、追求卓越、获得成功的愿望
      • 2.权力需求，即想要使他人听从自己的指示以某种特定的方式行事的期望
      • 3.归属需要，即想要建立友好、亲密的人际关系的愿望
      • 最有效的管理者常具有较高的权力需求和较低的归属需求
    • 五、X理论和Y理论
      • 麦格雷戈
        • （一）X理论
          • 1.员工天性好逸恶劳，只要有可能就会躲避工作 2. 以自我为中心，漠视组织要求 3. 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性 4. 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标
        • （二）Y理论
          • 1. 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作 2. 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺 3. 一般而言，每个人不仅能承担责任，还主动寻求承担责任 4. 绝大多数人都具备做出正确决策的能力
  • 过程理论
    • 期望理论（弗鲁姆）
      • 基本论点
        • ①期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
          • 有吸引力的结果是采取行动的主要原因
        • ②人们对待工作的态度取决于三种联系判断：努力--绩效--奖赏--个人目标
          • A.努力和绩效的关系
          • B.绩效和奖励的关系
          • C.奖励和个人需要的关系
          • D.需要的满足与新的行为动力之间的关系
      • 理论基础————自我利益：每个员工都追求最大的自我满足
      • 理论核心————双向期望：员工的行为和管理者的奖赏
    • 公平理论（亚当斯1965年提出，也称社会比较理论，主要讨论报酬公平性对人们工作积极性的影响，包括横向比较和纵向比较，参照物类型有三种：其他人，制度，自我）
      • 横向比较是将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性
      • 纵向比较是指自己目前与过去的比较
      • 横向对比和纵向对比表明：公平理论认为，组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系
  • 反馈理论
    • 强化理论（斯金纳提出，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数）
      • （一）正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现
      • （二）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，已使这些行为削弱甚至是消失，从而保证组织目标的实现不受干扰
  • 行为改造理论
    • 综合激励模式（波特、劳勒）
      • 1. 绩效受努力程度、个人能力、对工作任务理解程度的影响
      • 2. 努力程度受过去经验、奖励、得到奖励的概率的影响
      • 3. 奖励应以实际客观的绩效为标准
      • 4.个人对奖励的满意度受公平感知的影响
      • 5.满意度对未来任务的努力程度有影响
• 激励实务
  • 四种方法
    • （1）工作激励：指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情
      • 1.委以恰当工作，激发职工内在的工作热情
    • （2）成果激励：指在正确评估工作成果的基础上，给员工以合理的奖罚，以员工行为的良性循环；
      • 2.正确评价工作成果，合理给予报酬，形成良性循环
    • （3）批评激励：指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心
      • 3.掌握批评武器，化消极为积极
    • （4）培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技能知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识，共同完成组织目标的热情
      • 4.加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神
  • 指导原则
    • ①认清个体差异
    • ②满足员工的个性化需求
    • ③奖励与绩效挂钩
    • ④合理运用目标
    • ⑤使人与工作相匹配
    • ⑥检查公平性系统
    • ⑦不要忽视金钱因素