第四章管理道德与社会责任

管理学原理第四章管理道德与社会责任（初版），所谓道德，就是在一定的风俗习惯下所形成的个人的品质、气质，“伦”指人所处于其中的那个共同体，以及个人在这个共同体中的地位。

第四章管理道德与社会责任

• 企业管理为什么需要伦理道德
  • 伦理道德是现代企业的核心价值构件
  • 伦理、道德的文化真义及其管理学诠释
    • 所谓道德，就是在一定的风俗习惯下所形成的个人的品质、气质
    • “伦”指人所处于其中的那个共同体，以及个人在这个共同体中的地位
    • 伦理的真义是“本质上普通的东西”为论理性的实体，即论理性的共同体
    • 企业是一个伦理实体
    • 伦理道德以“善”调节共同体以及共同体中个人的行为
  • 伦理道德与经济运行
    • 理想类型论
      • 马克斯 韦伯
    • 文化矛盾论
      • 丹尼尔 贝尔
    • 最强动力——最好动力论
      • 彼得 科斯洛夫斯基
    • 竞争理论
      • 查尔斯 汉普登－特纳
    • 无论企业理论还是管理道德，都不是企业经济运行和企业家管理活动中的“价值附加”，二十企业品质与管理素质的内在构成，具有十分重要的管理学意义
  • 伦理道德的管理学意义
    • 经济与经营活动的意义
      • 尤其是对终极意义的追求
    • 企业及其产品的价值观
      • 伦理道德的着力点就在于生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观
    • 企业组织
      • 根据巴纳德的组织理论，组织的形成有三要素：共同目的、协作的愿望、信息的沟通
    • 人文力与企业精神
• 第二节几种相关的道德观
  • 功利主义道德观
    • 能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的
    • 功利主义道德观有其合理的一面，但也存在两个不可回避的问题
      • 取得最大利益的手段
      • 利益的分配
    • 将功利主义道德观移植到企业管理中，必须对他的意义有准确的把握
      • 功利主义的所谓“最大利益”是“最大福利”
      • 功利主义的核心是“有用性”
  • 权利至上道德观
    • 能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的
    • 两个重要方面
      • “权利”是从西方文化中移植的概念
      • 权利是相互的
  • 公平公正道德观
    • 管理者不能因种族、性别、个性、个人爱好、国籍、户籍等因素对部分员工歧视，那些按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为是善的
    • 支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职责等因素，而不是其他各种似是而非的因素
  • 社会契约道德观
    • 只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为都是善的
    • 有其深刻的局限性
      • 契约具有很强的情境特征，在很多场合是利益博弈的结果，与合理性无关
      • 契约的对象必须严格限制，哲学家已经多次指出，许多东西，比如人格、道德、婚姻、家庭是绝不可以契约的
      • 契约主义的泛滥，会导致严重的经济与社会后果
  • 推己及人道德观
    • 这是中国人家道德观的高度概括，儒家道德观的核心是“任”
    • 把儒家的道德观归纳为“五常”：仁、义、礼、智、信
• 第三节道德管理的特征和影响管理道德的因素
  • 道德管理的特征
    • 将遵守道德规范视作组织的责任
    • 为了社会整体，可牺牲组织的短期利益
    • 善于处理组织与利益相关者的关系
    • 组织的行为是为了人
    • 超越了法律的要求
    • 能够自律
    • 以组织的价值观为行为导航
  • 影响管理道德的因素
    • 道德发展阶段
      • 前惯例层次
        • 遵守规则以避免受到物质惩罚
        • 只在符合你的直接利益时才遵守规则
      • 惯例层次
        • 做你周围的人所期望的事
        • 通过履行你许诺的义务来维持平常秩序
      • 原则层次
        • 尊重他人的权利，指多数人的意见于不顾，支持不相干的价值观和权利
        • 遵守自己选择的伦理准则，即使这些准则违背了法律
      • 研究表明
        • 人们一步一步地依次通过这六个阶段，但不能跨越
        • 道德发展可能中断，可能停留在任何阶段上，也可能倒退和堕落
        • 多数成年人的道德发展处在第四阶段上
    • 个人特性
      • 管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响
      • 个人特征主要是指管理者的恶人价值观（包括道德观）、自信心和自控力
    • 组织结构
      • 组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督
      • 组织内部有无明确的规章制度
      • 上级管理行为的示范作用
      • 绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用
    • 组织文化
      • 有无诚信、包容的组织文化
      • 采用某些不道德的行为取得成果，将会被人们揭露和鄙视
    • 问题强度
      • 道德问题强度会直接影响管理者的决策
      • 所谓问题强度，是指该问题如果采取道德的处理行为可能产生后果的严重程度
      • 当问题本身对组织具有特别重大影响时，管理者为了保护本组织的利益也可能甘冒被揭露的风险而采取不道德的管理行为
• 第四节改善企业道德行为的途径
  • 挑选高素质的员工
  • 建立道德守则和决策规则
    • 道德守则是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵守的职业道德规范的正式文件
    • 管理者对道德守则的态度（是支持还是反对）以及对违背者的处理办法对道德守则的效果有重大影响
  • 在道德方面领导员工
    • 高层管理人员自己就应该是一个具有高尚道德的人，至少是一个以高尚道德标准要求自己的人，而不只是一架会赚钱的机器
    • 主要体现在两方面
      • 高层管理人员在言行方面是员工的表率
      • 高层管理人员可以通过奖惩机智来影响员工的道德行为
  • 设定工作目标
    • 员工应该有明确和现实的目标
  • 对员工进行道德教育
    • 积极采取各种方式来提高员工的道德素质
    • 向员工讲授解决道德问题的方案，可以改变其行为
    • 这种教育提升了个人的道德发展阶段
    • 道德教育至少可以增强有关任云对职业道德的认识
  • 对绩效进行全面评价
    • 在评价过程中就必须把道德方面的要求包括进去
  • 进行独立的社会审计
    • 审计是可以例行的，也是可以随机的。有效的道德计划应该同时包括这两种形式的审计
  • 提供正式的保护机制
    • 可以使那些面临道德困境的员工在不用担心受到斥责或报复的情况下自主行事
    • 都是为了使本组织的员工能自觉地恪守职业道德
• 第五节企业的社会责任
  • 社会责任是企业追求有利于社会长远目标的一种义务
  • 企业与现代社会
    • 企业是现代社会的产物。现代社会基本上由四类组织组成：政府、企业、非营利组织和家庭
    • 传统经济学的观点认为，为股东实现组织利润最大化是企业的添置，否则，就不称其为企业，增进和保护社会福利是政府和非营利组织的责任
    • 社会经济学的观点则认为，企业不只是对股东负责的独立实体，她们还要对社会负责，因此，企业的责任不只是创造利润，还应包括保护和增进社会福利
  • 企业的价值观
    • 价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度的系列观点
    • 任何优秀的组织都有本组织全体成员共享的价值观，这种价值观是由管理者创导、推行，全体成员共同实践形成的
    • 企业价值观念主要表现在全体成员对本企业“应当是什么”和“应当做什么”的高度认同
    • 企业价值观的发展
      • 阶段一工业化初期：股东利润最大化
      • 阶段二工业化中期：企业利润最大化兼顾员工利益
      • 阶段三工业化后期：追求企业相关利益者价值最大化
      • 阶段四后工业化时期：追求企业相关利益者价值最大化同时要保护和增进社会福利
    • 我国工业化时间比较短，大部分企业尚处在第2、3阶段，西部地区的许多企业可能还处在第1阶段。说你是全国也有相当一部分企业已经到达第4阶段
  • 企业社会责任的体现
    • 办好企业，把企业做强、做大、做久
    • 企业的一切经营管理行为应符合道德规范
    • 社区福利投资
    • 社会慈善事业
    • 自觉保护自然环境

第四章管理道德与社会责任

• 企业管理为什么需要伦理道德
  • 伦理道德是现代企业的核心价值构件
  • 伦理、道德的文化真义及其管理学诠释
    • 所谓道德，就是在一定的风俗习惯下所形成的个人的品质、气质
    • “伦”指人所处于其中的那个共同体，以及个人在这个共同体中的地位
    • 伦理的真义是“本质上普通的东西”为论理性的实体，即论理性的共同体
    • 企业是一个伦理实体
    • 伦理道德以“善”调节共同体以及共同体中个人的行为
  • 伦理道德与经济运行
    • 理想类型论
      • 马克斯 韦伯
    • 文化矛盾论
      • 丹尼尔 贝尔
    • 最强动力——最好动力论
      • 彼得 科斯洛夫斯基
    • 竞争理论
      • 查尔斯 汉普登－特纳
    • 无论企业理论还是管理道德，都不是企业经济运行和企业家管理活动中的“价值附加”，二十企业品质与管理素质的内在构成，具有十分重要的管理学意义
  • 伦理道德的管理学意义
    • 经济与经营活动的意义
      • 尤其是对终极意义的追求
    • 企业及其产品的价值观
      • 伦理道德的着力点就在于生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观
    • 企业组织
      • 根据巴纳德的组织理论，组织的形成有三要素：共同目的、协作的愿望、信息的沟通
    • 人文力与企业精神
• 第二节几种相关的道德观
  • 功利主义道德观
    • 能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的
    • 功利主义道德观有其合理的一面，但也存在两个不可回避的问题
      • 取得最大利益的手段
      • 利益的分配
    • 将功利主义道德观移植到企业管理中，必须对他的意义有准确的把握
      • 功利主义的所谓“最大利益”是“最大福利”
      • 功利主义的核心是“有用性”
  • 权利至上道德观
    • 能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的
    • 两个重要方面
      • “权利”是从西方文化中移植的概念
      • 权利是相互的
  • 公平公正道德观
    • 管理者不能因种族、性别、个性、个人爱好、国籍、户籍等因素对部分员工歧视，那些按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为是善的
    • 支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职责等因素，而不是其他各种似是而非的因素
  • 社会契约道德观
    • 只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为都是善的
    • 有其深刻的局限性
      • 契约具有很强的情境特征，在很多场合是利益博弈的结果，与合理性无关
      • 契约的对象必须严格限制，哲学家已经多次指出，许多东西，比如人格、道德、婚姻、家庭是绝不可以契约的
      • 契约主义的泛滥，会导致严重的经济与社会后果
  • 推己及人道德观
    • 这是中国人家道德观的高度概括，儒家道德观的核心是“任”
    • 把儒家的道德观归纳为“五常”：仁、义、礼、智、信
• 第三节道德管理的特征和影响管理道德的因素
  • 道德管理的特征
    • 将遵守道德规范视作组织的责任
    • 为了社会整体，可牺牲组织的短期利益
    • 善于处理组织与利益相关者的关系
    • 组织的行为是为了人
    • 超越了法律的要求
    • 能够自律
    • 以组织的价值观为行为导航
  • 影响管理道德的因素
    • 道德发展阶段
      • 前惯例层次
        • 遵守规则以避免受到物质惩罚
        • 只在符合你的直接利益时才遵守规则
      • 惯例层次
        • 做你周围的人所期望的事
        • 通过履行你许诺的义务来维持平常秩序
      • 原则层次
        • 尊重他人的权利，指多数人的意见于不顾，支持不相干的价值观和权利
        • 遵守自己选择的伦理准则，即使这些准则违背了法律
      • 研究表明
        • 人们一步一步地依次通过这六个阶段，但不能跨越
        • 道德发展可能中断，可能停留在任何阶段上，也可能倒退和堕落
        • 多数成年人的道德发展处在第四阶段上
    • 个人特性
      • 管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响
      • 个人特征主要是指管理者的恶人价值观（包括道德观）、自信心和自控力
    • 组织结构
      • 组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督
      • 组织内部有无明确的规章制度
      • 上级管理行为的示范作用
      • 绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用
    • 组织文化
      • 有无诚信、包容的组织文化
      • 采用某些不道德的行为取得成果，将会被人们揭露和鄙视
    • 问题强度
      • 道德问题强度会直接影响管理者的决策
      • 所谓问题强度，是指该问题如果采取道德的处理行为可能产生后果的严重程度
      • 当问题本身对组织具有特别重大影响时，管理者为了保护本组织的利益也可能甘冒被揭露的风险而采取不道德的管理行为
• 第四节改善企业道德行为的途径
  • 挑选高素质的员工
  • 建立道德守则和决策规则
    • 道德守则是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵守的职业道德规范的正式文件
    • 管理者对道德守则的态度（是支持还是反对）以及对违背者的处理办法对道德守则的效果有重大影响
  • 在道德方面领导员工
    • 高层管理人员自己就应该是一个具有高尚道德的人，至少是一个以高尚道德标准要求自己的人，而不只是一架会赚钱的机器
    • 主要体现在两方面
      • 高层管理人员在言行方面是员工的表率
      • 高层管理人员可以通过奖惩机智来影响员工的道德行为
  • 设定工作目标
    • 员工应该有明确和现实的目标
  • 对员工进行道德教育
    • 积极采取各种方式来提高员工的道德素质
    • 向员工讲授解决道德问题的方案，可以改变其行为
    • 这种教育提升了个人的道德发展阶段
    • 道德教育至少可以增强有关任云对职业道德的认识
  • 对绩效进行全面评价
    • 在评价过程中就必须把道德方面的要求包括进去
  • 进行独立的社会审计
    • 审计是可以例行的，也是可以随机的。有效的道德计划应该同时包括这两种形式的审计
  • 提供正式的保护机制
    • 可以使那些面临道德困境的员工在不用担心受到斥责或报复的情况下自主行事
    • 都是为了使本组织的员工能自觉地恪守职业道德
• 第五节企业的社会责任
  • 社会责任是企业追求有利于社会长远目标的一种义务
  • 企业与现代社会
    • 企业是现代社会的产物。现代社会基本上由四类组织组成：政府、企业、非营利组织和家庭
    • 传统经济学的观点认为，为股东实现组织利润最大化是企业的添置，否则，就不称其为企业，增进和保护社会福利是政府和非营利组织的责任
    • 社会经济学的观点则认为，企业不只是对股东负责的独立实体，她们还要对社会负责，因此，企业的责任不只是创造利润，还应包括保护和增进社会福利
  • 企业的价值观
    • 价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度的系列观点
    • 任何优秀的组织都有本组织全体成员共享的价值观，这种价值观是由管理者创导、推行，全体成员共同实践形成的
    • 企业价值观念主要表现在全体成员对本企业“应当是什么”和“应当做什么”的高度认同
    • 企业价值观的发展
      • 阶段一工业化初期：股东利润最大化
      • 阶段二工业化中期：企业利润最大化兼顾员工利益
      • 阶段三工业化后期：追求企业相关利益者价值最大化
      • 阶段四后工业化时期：追求企业相关利益者价值最大化同时要保护和增进社会福利
    • 我国工业化时间比较短，大部分企业尚处在第2、3阶段，西部地区的许多企业可能还处在第1阶段。说你是全国也有相当一部分企业已经到达第4阶段
  • 企业社会责任的体现
    • 办好企业，把企业做强、做大、做久
    • 企业的一切经营管理行为应符合道德规范
    • 社区福利投资
    • 社会慈善事业
    • 自觉保护自然环境