第七章：工作分析与员工招聘

人力资源管理自考第七章：工作分析与员工招聘思维导图笔记。一共三节内容，分别为人力资源规划与人员配置、工作分析与员工招聘、员工招聘的能岗匹配原则。

第七章 工作分析与员工招聘

第一节 人力资源规划与人员配置

一、人力资源规划的含义

人力资源规划是指组织从发展战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对人力资源的需求，以及满足这些需求而提供人力资源的过程

制定人力资源规划的目的是：确保组织在适当的时间和不同岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量，质量，层次和结构上对人力资源的需求，最大开发和利用组织内人员的潜力，是组织和员工需求得到充分的满足

二、人力资源规划与企业人员配置

1）人力资源需求的预测

指组织在某一段时间的发展计划和组织规划，目前员工的工作能力水平和岗位需求，确定所需员工数量和类型，预测在目前绩效基准上完成未来组织目标所需要的人员情况，在此基础上，再弄个考虑各种影响人员流动的因素，如辞职，等，对未来需要的人员数量，质量进行检测

人力资源需求预测的依据：以组织的战略目标和发展计划，经营目标，工作岗位，工作任务

影响组织人力资源预测的因素

组织内部因素

组织外部因素

人力资源需求预测的方法

现状预测法

经验预测法

德尔菲法

自下而上法

趋势分析法

2）人力资源供给预测

内部人力资源供给预测

外部人力资源供给预测

3）人力资源供求平衡分析

供求平衡

供过于求

供不应求

4）人员预算的编制（人员预算实际就是企业的招聘工作计划）

子主题

子主题

子主题

子主题

5）人员预算主要内容

人员数量

人员类型

岗位

时间

第二节工作分析与员工招聘

一、工作分析与员工招聘的关系

人员招聘是组织发展中极为重要的一方面，新补充的人员素质将影响组织未来发展的成败，人员招聘是否及时也影响组织的任务是否能按期开展。

人员招聘又是一项耗费大量人力、物力和财力的工作。

盲目招聘，不但员工的素质无法保证，而且会造成经济损失。

要使招聘有效地发挥招聘人才的作用，工作分析是其中很重要的环节

二、工作分析与招聘信息的关系

招聘信息内容

岗位名称

工作内容

人员任职要求

三、工作分析与候选人资料筛选的关系

采用这种对应聘者逐一笔试或面试 的方法，对组织而言，工作成本高、工作 效率低。

为使筛选决策有一定的基础，必须很好地运 用工作分析的方法

工作分析在筛选过程中主要考察指标：学历，专业，工作经验，资格证书

子应聘者背景资料审查与资格筛选中应注意的问题主题

四、工作分析与面试的关系

面试提问方式

非结构化面试

适合于招聘中、高级管理人员。

结构化面试

适用于招聘一般的员工

混合面试

面试的评价手段：提问和观察

关键胜任能力的内容

技术能力

认知能力

分析和思考问题 的能力

工作风格

人际技能

判断其是否有较强的解决问题能力和决策能力

工作分析在面试中的价值主要体现在帮助确立面试中所需考察的职位 知识、经验与能力要求。

第三节 员工招聘的能岗匹配原理

一、能岗匹配原理

含义：

1）指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓 人得其职

2）指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓 职得其人

能岗匹配原理

指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配 包含着“恰好”的含义，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗 位的工作任务也完成得最好

能岗匹配原理的核心要素

最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择， 即职得其才，人得其职，才职匹配，效果最优

二、能岗匹配原理的内容

1）人有能级的区别

能级是指一个人能力的大小

能级包含了一个人的知识、能力、经验、事 业心、意志力、品德等多方面的

不同能级的人应承担不同的责任，不同的能级应相应表现出在责、权、利 等方面的不同要求

2）不同专长的人无法比较其能级

不同的专业和专长，不能有准确的能级比较

3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的 大小有不同的要求

技术能力和现场操作能力要求会随着管理 层次的升高而降低；

管理能力和人际关系能力要求则随着 管理层次的升高而提高

4) 不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求

5)能级与岗位的要求应符合

三、能岗匹配原理在招聘中的应用

1)人力资源素质的评价

2）企业管理者能力评价

3）招聘与能岗匹配

工作分析

制定拟招聘岗位调查表

按照能岗匹配原理选拔应聘者